Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации персонала в рамках поведения организации).pdf

4. Четыре и более положительных ответов указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него - расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие. Ответы определяют, что не все работники ориентированы на карьерный рост, но все испытывают потребность в признании его профессиональных возможностей и достижений.

5. Четыре и более положительных ответов означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности. 

Ответы показывают, что работа строго регламентирована, сам процесс четко управляем, что обусловлено спецификой производства. Для работников это означает действие в точно очерченных границах, работа достаточно монотонна и однообразна.

Таким образом, при помощи данного анкетирования можно определить, какие мотивационные механизмы на предприятии на данный момент развиты хорошо и эффективны, а какие нет.

В организации высокий уровень материального стимулирования, сотрудники получают стабильную заработную плату, которая выше средней заработной платы по городу. В организации сочетаются как традиционные подходы к организации оплаты труда в виде установки фиксированного оклада и премиальных выплат, зависящих от его величины, так и зависимость выплат от личных показателей и профессиональных достижений работника. Вместе с тем, не смотря на сильно развитую систему социальной поддержки работающих, в сфере нематериальной мотивации есть определенные проблемы. Люди нуждаются в общественном признании их заслуг, похвале, возможности обратной связи с руководством. Люди не всегда могут реализоваться как профессионалы, работа однообразна в силу своей специфики, коммуникационное поле взаимодействия недостаточно сильное, люди не всегда могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать организационные проблемы сообща. В связи с этим в 3 Главе работы предложены рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации сотрудников, в т.ч. с учетом специфики организации производственного процесса.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на ПАО «МСЗ»

3.1. Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала

Цели нематериальной мотивации носят прежде всего стратегический характер, они направлены на долгосрочную перспективу, а не одномоментное поощрение отдельного достижения отдельно взятого сотрудника. Используя нематериальные методы мотивации, компания демонстрирует лояльность по отношению к сотрудникам.

Особенностью нематериальной мотивации является отсутствие универсальности используемых методов по отношению ко всем сотрудникам, требуется индивидуальный подход. Необходимо мотивировать каждого конкретного сотрудника.

Для этого необходимо  провести работу в подразделениях и подобрать индивидуальную мотивацию к сотрудникам.

Система должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной связи. Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.

Предоставление для сотрудников возможности вести прямой диалог с руководством организации — хороший стимул повышения самоотдачи. Наличие такой обратной связи поспособствует тому, что каждый сотрудник будет чувствовать личную ответственность и непосредственную заинтересованность в успехе компании, в которой он работает. Можно рекомендовать проведение регулярных встреч представителей подразделений или особо отличившихся сотрудников с генеральным директором в неформальной обстановке, где обсуждаются актуальные вопросы и проблемы развития, проведение планерок мотивирующего характера.

Специалисты кадровой службы предприятия должны контролировать общее состояние дел в организации и выявлять имеющиеся проблемы, которые мешают работникам успешно осуществлять свою трудовую деятельность. Посредством бесед с увольняющимися сотрудниками попытаться определить причины их неудовлетворенности. Для определения наиболее эффективных способов нематериального стимулирования на предприятии следует организовать проведение анкетирования персонала. Специалисты службы по персоналу, основываясь на результатах этих исследований, должны совместно с линейными руководителями осуществить актуализацию локального нормативного документа (положения о нематериальной мотивации) и согласовать его с первым лицом компании. В состав основных требований, которым должна удовлетворять система нематериального стимулирования, входят следующие пункты:

- Чтобы каждый работник организации мог оценить объективность критериев оценки и получаемого нематериального поощрения, они должны иметь четкие формулировки и обоснованность;

-Любые действия системы должны иметь четкие ориентиры и строгую направленность на развитие инициативы персонала и его заинтересованности в успешности бизнеса предприятия, повышения лояльности;

-В отношении каждого сотрудника, невзирая на его категорию, следует применять методы нематериального стимулирования.

Периодическое проведение с начальствующим составом подразделений тренинга «Нематериальная мотивация персонала», имеющего направленность на ознакомление руководителей с разными методами и способами стимуляции персонала, способствует повышению заинтересованности и лояльности работников организации.

В целях совершенствования системы нематериальной мотивации на предприятии можно рекомендовать актуализировать действующее Положение о нематериальной мотивации с учетом повышения роли руководителей подразделений.

По разделу Общие положения :

Разработанная система нематериальной мотивации подразумевает нематериальную составляющую, обеспечивает привязку и оценку результатов достижений работников и вклад в достижение целей организации.

Деятельность в области нематериального стимулирования основывается на следующих принципах:

– формирование положительного имиджа – самореализация сотрудников;

– здоровая конкуренция; – возможность личного и профессионального развития;

– значимость человека;

– равенство всех участников в системе стимулирования;

– справедливость распределения средств поощрения.

Ответственность за стимулирование сотрудников подразделения несет начальник подразделения. Цели создания:

- поощрять деятельность сотрудников, направленную на выполнение целей подразделения и организации;

– стимулировать эффективный труд сотрудников организации;

– обеспечить сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности;

– обеспечить бесперебойную работу персонала всех участков подразделения организации;

– повысить удовлетворённость сотрудников трудом.

Меры поощрения и основания их применения:

– для персонала одним из направлений трудовой деятельности является повышение уровня качества выполняемых работ. Таким образом, действия работников организации, направленные на решение этих задач, являются основанием для поощрения системой стимулирования.

Показатели эффективности нематериального стимулирования:

– текучесть кадров в процентном соотношении,

– оценка удовлетворённости сотрудников организации.

Регламент работы Управления по работе с персоналом (далее Управление) с Положением о нематериальной мотивации:

– Управление, руководствуясь данным Положением, составляет ежегодный план, организовывает и проводит периодические мероприятия по нематериальному стимулированию, занимается анализом обратной связи, измерением удовлетворённости сотрудников работой, составляет отчёт о текучести кадров за прошедший год.

Требования к руководителю подразделения – руководитель должен в полной мере поощрять своих сотрудников за высокие достижения в работе и пользоваться арсеналом нематериальных стимулов, предусмотренных данным Положением;

– совместно с руководителем Управления разрабатывает план и проводит мероприятия по стимулированию сотрудников;

– руководитель составляет отчёт об использовании выделенных средств на реализацию мероприятий по нематериальному стимулированию.

Ресурсы, выделяемые на нематериальное стимулирование, и порядок их реализации. На основании планов работ по реализации мероприятий нематериального стимулирования руководитель организационного отдела осуществляет предварительное и окончательное планирование расходов на нематериальную мотивацию. Исходя из выделенного бюджета и утвержденных программ, планируются затраты, уточняются провайдеры с учётом имеющихся на рынке предложений. Анализируется доступность мероприятий и их приоритетность, вероятностные расходы. Затраты считаются утверждёнными, когда план мероприятий подписан высшим руководством.

3.2. Учет специфики производственного процесса для целей нематериальной мотивации

Основные производственные процессы на предприятии осуществляются с использованием поточного метода. Важным преимуществом поточного производства является обеспечение ритмичности работы, что, в свою очередь, обусловливает выполнение планов производства и поставок продукции.

  Вместе с тем, поточному производству свойственны и определенные недостатки: монотонность труда, узкая специализация работников, жесткая регламентация их деятельности. Эти особенности организации труда в условиях потока отрицательно сказываются на уровне производительности труда рабочих, обусловливают текучесть кадров, снижают заинтересованность рабочих в труде.

Дальнейшее развитие поточного производства должно быть сориентировано на устранение факторов, снижающих эффективность потока в современных условиях. В связи с этим нематериальная мотивация работников, занятых на поточном производстве должна быть связана прежде всего с организационным типом, т.е. созданием качественных рабочих мест, их оснащением и организацией труда, обеспечением мест для отдыха, а также социальным- возможности обучаться смежным профессиям за счет организации. 

Организация смены видов деятельности рабочих. Чередование видов труда как одна из форм отдыха базируется на принципе активации отдельных мышечных групп. Оно может иметь место в течение рабочей смены, дня или недели. Чередование видов труда осуществляется в виде смены производственных операций. Одной из форм реализации чередования является освоение рабочими смежных профессий. В ряде случаев за рабочим не закрепляется определенное оборудование, и ему предоставляется возможность научиться всем видам работ, выполняемым в бригаде. Чередование видов труда положительно сказывается на работоспособности исполнителей, ведет к повышению производительности труда.

  Введение рациональных режимов труда и отдыха, обеспечение мест для отдыха, проведения гимнастики. Режим труда и отдыха на поточных линиях должен предусматривать обеденный перерыв в середине рабочего дня и довольно значительное число (четыре-шесть) непродолжительных регламентированных перерывов для личных надобностей, самомассажа, пассивного отдыха; для организации перемены операций, для выполнения производственной гимнастики и т. д.

  Рационализация содержания трудовых операций. Результаты психофизиологических исследований подтверждают необходимость формирования такой структуры операций, при которой чередовались бы нагрузки на различные органы чувств и части тела работающих. При этом целесообразно идти по линии укрупнения операции. Выполнение укрупненной операции ведет к стабильности кинематических характеристик рабочих движений, повышению работоспособности исполнителей. По заключению специалистов, различных элементов операций должно быть не менее пяти.

  Структурирование труда означает такую взаимосвязь организации труда, рабочих операций, условий труда, при которой содержание выполняемых работ согласуется со способностями и желаниями отдельного работника. Структурирование труда предполагает переход от конвейерного производства к смешанным гибким структурам на основе комбинации работ на конвейере и отдельном рабочем месте, организации автономных рабочих групп, объединения конвейерного и автоматизированного труда. Наибольший эффект достигается при организации мини-потоков - работе малыми группами.