Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации персонала в рамках поведения организации).pdf

Работники, занятые на конвейере, разбиваются на бригады по 10-12 человек. За каждой группой закрепляется определенный цикл операций по изготовлению отдельного узла или модуля. В бригадах решаются вопросы, связанные с регулированием темпов труда, распределением работ, регулированием продолжительности рабочего дня, ведется контроль за технологическим процессом и качеством продукции. Для того чтобы избежать функционирования по принципу «едва сводить концы с концами» по отношению к непосредственно предшествующей единице, между группами создается определенный страховой запас материалов, полуфабрикатов. Это позволяет бригаде начать работу в момент готовности и обеспечивает свободный ритм работы. Таким образом, каждая бригада может функционировать независимо от своего непосредственного рабочего окружения.

Как показывали данные по анализу существующей системы мотивации, в организации слабо выражена способность работников по общению друг с другом. С одной стороны в преимущественно мужском коллективе потребность в общении и коммуникациях значительно ниже, чем в женском коллективе, однако, стимулирование общения позволяет руководству лучше понимать своих работников и их проблемы в разных сферах, начиная с бытовых, и заканчивая профессиональными. Именно поэтому рекомендуется создать поле общения, которое позволит найти точки соприкосновения и максимально улучшить морально – психологический климат в коллективе, который, как отмечают сами работники, не слишком благоприятен сейчас. Для обеспечения взаимодействия рекомендуется выделить специальную комнату, где люди смогут отдохнуть, провести свободное время, обсудить проблемы. Для решения конфликтов и затяжных психологических пауз, которые вызваны негативным отношением работников друг к другу в некоторых случаях, рекомендуется ввести в практику регулярные собрания коллектива – сейчас они практически отсутствуют. Такие собрания в настоящее время представляют собой планерки или «пятиминутки», на которые выделяется слишком мало времени, что не позволяет решать достаточно крупные проблемы и вопросы. На собраниях работники могут обсуждать проблемы, решать основные вопросы, получать информацию «из первых рук» от руководителей, а не домысливать и додумывать, что в результате в большинстве случаев приводит к некоторым недомолвкам и проблемам. Для грамотного создания поля можно привлечь психолога, основной целью которого станет улучшение морально – психологического климата. Такая практика характерна для многих организаций, которые развивают кадровую политику в соответствии с новыми технологиями работы с персоналом. Психолога предлагается привлечь на работу на 0,1 ставки, что составляет 4 часа в неделю. Такое предварительное привлечение на короткий срок позволит оценить реальную отдачу от работы и одновременно, не позволит нести первоначально высокие расходы, связанные с содержанием еще одной штатной единицы. Сумма годовых затрат на мероприятие определяется на основании средней заработной платы одного работника организации (67 тыс. руб./мес.): 67000*0,1*12=80400 руб./год.

Экономический результат от увеличения производительности труда можно рассчитать по следующей формуле: [20, с.16]

,

где Э_п — экономический результат в расчете за год;

• — количество работников, повысивших производительность труда;

Д_г — количество рабочих дней, отработанных ими за год;

П₂ — производительность труда в день после внедрения мероприятий;

П₁ — производительность труда в день до внедрения мероприятий.

Плановое увеличение производительности труда составит 1% , с 15 000 рублей до 15150 в день.

Экономические результаты за один месяц от реализации мероприятий по совершенствованию мер нематериальной мотивации персонала, которые позволят увеличить производительность в день на 1% 40 сотрудникам основного цеха ПАО «МСЗ»:

Экономический результат от увеличения производительности труда за один месяц составит (Э_п): [20, с.16]

Э_п = Р  Д_м  (П₂ – П₁), (2)

где Р — количество работников, повысивших производительность труда (40 человек);

Д_м — количество рабочих дней, отработанных ими за месяц (20 дней);

П₂ — производительность труда в день после внедрения мероприятий ;

П₁ — производительность труда в день до внедрения мероприятий ;

Подставим данные в формулу (2) и получим:

Э_п = 40  20  (15150 – 15 000) = 120 000 руб.

Экономию в связи с сокращениями заболеваемости и травматизма (Э_с) можно рассчитать с использованием следующей формулы: [20, с.17]

i 1

где Н₁ и Н₂ — потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятия, дней;

n

Р_нi — средний дневной ущерб, в связи с травматизмом или

i 1

заболеванием, руб., определяется по данным организации за последние 3–5 лет и взят в размере 2500 руб. /день

Э_с = (210- 160) * 2500 = 125000 руб.

Общий годовой эффект с учетом затрат на психолога составит

Э= (120000*12+125000) -80400= 1484600 руб.

Можно отметить также социальный эффект при внедрении рекомендуемых мероприятий нематериальной мотивации :

– работники более комфортно чувствуют себя на рабочем месте, улучшение морально – психологического климата обеспечивает повышенный уровень позитивного настроя при выполнении трудовых обязанностей,

– уменьшается число конфликтов, что позволяет совместно решать производственные задачи и повышать эффективности решений,

– работники принимают с позитивным настроем систему ценностей, они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и руководителей о них не только как о единицах, которые приносят прибыль, но и как о личностях, каждая из которых обладает собственными интересами.

- повышение в результате удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда, системой мотивации, лояльности к организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, что выгодно и необходимо одному становится столь же необходимо и другому. Мотивация влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, активизирует деятельность работника в следующих направлениях: усиление, активизация, старание, настойчивость, добросовестность, целенаправленность деятельности.

Система мотивации персонала- это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться, к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности деятельности предприятия.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. Методы мотивации персонала подразделяются на две группы: материальная мотивация (денежное вознаграждение) и нематериальная мотивация персонала.

В теоретической части работы рассмотрены теоретические подходы к формированию системы мотивации персонала предприятия, место мотивации в поведении организации.

В практической части работы проведен анализ деятельности, кадрового состава и действующей системы мотивации персонала ПАО «МСЗ» г.Электросталь - крупнейшего предприятия по производству ядерного топлива компании «ТВЭЛ», являющейся Топливным дивизионом Госкорпорации «Росатом». Организация занимает стабильное положение на рынке и за период 2015-2017 г.г., демонстрирует постоянный рост экономических показателей хозяйственной деятельности.

В работе проведен анализ персонала предприятия по количеству, полу, возрасту, уровню образования, анализ текучести кадров, проведен анализ действующей системы мотивации, как элемента кадровой стратегии предприятия, проведен анализ мотивационных факторов и потребностей персонала на основе анкетирования сотрудников одного из основных производственных цехов.

Для реализации стратегических целей предприятия на ПАО «МСЗ» сформирована и действует кадровая политика, целью которой является подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям, а также внедрение эффективной системы стимулирования и мотивирования труда работников. Действующие подходы в области управления персоналом – взаимосвязь экономических, организационных и социальных методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.

В организации высокий уровень материальной и нематериальной мотивации. Оплата труда работающих строится на основании единой унифицированной система оплаты труда в организациях госкорпорации Росатом. При этом сочетаются как традиционные подходы к организации оплаты труда в виде установки фиксированного оклада и премиальных выплат, зависящих от его величины, так и зависимость выплат от личных показателей и профессиональных достижений работника.

Система нематериальной мотивации подкреплена мощной системой социальной поддержки работающих, корпоративной системой охраны труда и здоровья. Важнейшими факторами нематериальной мотивации на предприятии являются сила и конкурентоспособность организации, компетентный руководящий состав, соблюдение требований Трудового Кодекса, высокая корпоративная культура. Сотрудники получают стабильную заработную плату, которая выше средней заработной платы по городу. Вместе с тем, не смотря на сильно развитую систему материальной и нематериальной мотивации и социальной поддержки работающих, существует ряд проблем, в частности, в области нематериальной мотивации. Эти проблемы были выявлены в результате проведенного анкетирования сотрудников одного из основных цехов предприятия.

Люди нуждаются в общественном признании их заслуг, похвале, возможности обратной связи с руководством. Люди не всегда могут реализоваться как профессионалы, работа однообразна в силу своей специфики, коммуникационное поле взаимодействия недостаточно сильное, люди не всегда могут построить диалог, что проявляется в неспособности решать организационные проблемы сообща.

В качестве предложений по совершенствованию нематериальной мотивации предложен комплекс мер:

- развитие обратной связи с руководством, проведение встреч с генеральным директором в неформальной обстановке (для представителей подразделений, отличившихся сотрудников),

-на уровне подразделений проведение регулярных собраний трудового коллектива, планерок мотивирующего характера,

- корректировка Положения о нематериальной мотивации с учетом повышения роли руководителей подразделений в системе нематериальной мотивации сотрудников,

- проведение обучающих тренингов с руководителями предприятия и подразделений по методам нематериальной мотивации,

- проведение анкетирования с целью определения наиболее эффективных способов нематериальной мотивации, ежегодных опросов всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса и анкетирования устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала,

- с учетом специфики поточного производства, можно рекомендовать проводить обучение работников за счет предприятия смежным профессиям для обеспечения чередования видов труда как одной из форм отдыха, организацию дополнительных мест отдыха в цехах для личных надобностей, проведения самомассажа, гимнастики, использование структурирования и рационализации трудовых операций, что позволит повысить удовлетворенность сотрудников условиями и качеством труда.

Величина годового экономического эффекта от повышения производительности труда и снижения заболеваемости в результате внедрения данных мероприятий по прогнозу составит 1,4 млн. руб.

При внедрении рекомендаций можно ожидать также значительный социальный эффект, улучшение психологического климата, снижение количества конфликтов, повышение степени удовлетворенности трудом, и в конечном итоге повышение эффективности деятельности организации в целом.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действ. ред.) Cправочно-правовая система Консультант-Плюс. Режим доступа :URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения 30.07.2018)
2. Агашкова А.С. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. / Режим доступа: URL: http://www.km.ru/ (Дата обращения 30.07.2018)
3. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е., Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е Сорокина - М.: ЮНИТИ, 2010 - 412 с.
4. Аксенова Е.А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 423 с.
5. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации»: МФПА, Москва, 2010.Режим доступа:URL: http://www.ebiblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ (Дата обращения 02.08.2018)
6. Герчиков В.И., Опарина Н.Н. Мотивация персонала. Методическое пособие. Москва, 2005 -95 с.
7. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс.M.: Изд. Центр ЕАОИ, 2013.-416 с.
8. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. – 392 с.
9. Занковский А. Организационная психология. Уч. пособие для вузов, Изд 2-е.- М.: Флинта: МПСИ, 2002- 648 с.
10. Запорожская Ю.В. К вопросу управления человеческими ресурсами. Сборник материалов научно-исследовательской работы студентов и аспирантов СГГА // Режим доступа: URL: http://lib.ssga.ru/fulltext/ (Дата обращения 10.08.2018)
11. Захарова Т.И. Организационное поведение .Учебно-методический комплекс.-М.: Изд Центр ЕАОИ,2010- 330 с.
12. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. // Режим доступа: URL: http://www.ecsocman.edu.ru/ (Дата обращения 05.08.2018)
13. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.-М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2013.-312 с.
14. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2012.-524с.
15. Котлер Ф., Келлер К. Маркетинг. Менеджмент. 14-е изд. Питер: 2014. – 800 с.
16. Клименко А.И. Человеческие ресурсы. // Режим доступа: URL: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Chelovecheskie-resursy.php (Дата обращения 30.08.2018)
17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 450 с.
18. Материалы для кадровика. // Режим доступа: URL: http://www.hr-portal.ru/tool/ (Дата обращения 30.10.2017)
19. Мильнер Б.З. Теория организации Электронная Библиотека кафедры Национальная безопасность http://www.safety.spbstu.ru/el-book/ (Дата обращения 01.10.2018)
20. Москвина О. В. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом : метод. рек. / О. В. Москвина ; СибАГС. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2011. — 42 с.
21. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2013. № 1. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://cyberlenmka.ru/article/n/trudovaya-motivatsiya-rabotnikov-v- sovremennyh-usloviyah (Дата обращения: 22.08.2018).
22. Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами // Режим доступа: URL: dis.ru/library (Дата обращения 01.08.2018)
23. Солдатов В.В. Как перестроить управление кадровыми ресурсами к условиям конкурентной экономической среды. // Режим доступа: URL: http://www.vsoldatov.com/ (Дата обращения 05.07.2018)
24. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента // Российское предпринимательство. – 2012. – № 8 (206). – С. 89-94.
25. Управление персоналом: учебник под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012.- 250с.
26. Человеческие ресурсы. Материалы сайта Центр управления финансами. // Режим доступа: URL: http://center-yf.ru/ (Дата обращения 05.08.2018)
27. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия
    Электронные учебник. // Режим доступа: URL: http://www.aup.ru/ (Дата обращения 30.07.2018)