Файл: Современные методы оценки кандидатов на государственную службу.pdf

Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных и сложных, требующая на подготовку больших затрат средств и времени, а от человека не только профессиональных качеств, но и нравственных.

Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными работниками требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы показывает, что главным критерием повышения на службе остается профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы. Цель данной главы - подробно рассмотреть карьерный процесс - от выбора карьеры до ее завершения.

2.1. Выбор карьеры

Возможно одно из самых важных решений, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры.

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает этот выбор выражением личности. Кроме того, он считает, что достижения человека разных видах карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы. [^[13]]

Голланд полагает, что каждый индивидуум относится к одному из 6 типов личности:

• реалистический - этот человек предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов - машинист;
• социальный- человек, который любит работать вместе и помогает другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;
• исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком, методичным и точным, любознательным;
• предпринимательский- этот человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей - адвокат;
• артистический - такой человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, внутренне сосредоточен, оригинален;
• конвенциональный- он любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер.

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек способен приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Альтернативой концепции Голланда считается типология, предложенная Е.А. Климовым. [^[14]] В данной типологии все виды деятельности разделены по предметам труда:

• Тип П - «человек - природа», его главный, ведущий предмет труда - микроорганизмы ,растения, животные;
• Тип Ч - «человек - человек», его основной предмет труда - люди, коллективы, общности людей, группы;
• Тип Т - «человек - техника», его ведущий предмет труда - технические системы, материалы, виды энергии, вещественные объекты,;
• Тип З - «человек - знак», его главный предмет труда - условные знаки, коды, естественные или искусственные языки, цифры;
• Тип Х - «человек - художественный образ» - его ключевой предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Накладывая обе типологии на структуру управления карьерой государственных служащих напрашивается вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо, в первую очередь, ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).[^[15]]

2.2. Планирование карьеры

Планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, необходимых для их достижения. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых нужно поработать, прежде чем занять целевую должность, кроме того набор средств, необходимых для приобретения нужной квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.[^[16]]

Основной задачей реализации и планирования карьеры является обеспечение взаимодействия внутриорганизационной и профессиональной карьер. Это взаимодействие влечет за собой выполнение ряда задач: достигнуть взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранить "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей к развитию сотрудника; обеспечить направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его индивидуальных потребностей и ситуаций; повысить качество процесса планирования карьеры; сформировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; изучить карьерный потенциал работников; обеспечить обоснованную оценку карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определить пути служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.[^[17]]

Контроль и планирование деловой карьеры государственных и муниципальных служащих заключается в том, что с момента принятия работника в службу и до момента предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать и свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, и то, каких показателей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

2.3. Развитие карьеры

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего карьерного плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

• представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет сам служащий. Руководитель органа власти и управления выступает лишь в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку в его распоряжении необходимые ресурсы, также руководитель управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность у сотрудников в развитии карьеры.[^[18]]

Для успешного развития карьеры важна помимо успешной работы органов управления и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция на карьерной лестнице.

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих относятся:

• делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;
• обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранить "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей к развитию сотрудника;
• обучение руководящих работников формам и способам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;
• обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранить "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей к развитию сотрудника;
• введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не меняя их деятельности.

2.4. План развития карьеры

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в профессии. План, как правило, включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и перечень должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение обязанностей, а также назначение и необходимые для этого мероприятия для его профессионального развития. [^[19]]

Сотруднику необходимо определить свои профессиональные интересы и методы для их реализации, то есть должность, которую ему хотелось бы занять. При этом нужно сопоставить возможности сотрудника и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

• специальное тестирование для определения потенциальных интеллектуальных возможностей сотрудника, его сильных и слабых сторон.
• консультирование;

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Требуется строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

• самой важной предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников очень редко встречаются;
• реализация плана развития карьеры во многом зависит от эффективного сотрудничества с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;
• сотрудник должен демонстрировать приобретенные навыки, знания, а не только пользоваться доступными средствами профессионального развития;
• для успешного продвижения сотрудника организация должна знать его достижения и возможности. Это делается с помощью докладов, выступлений, отчетов и т.д.[^[20]]

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры очень важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности должно находиться в пределах 4-5 лет. По истечении этого срока у работника может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, и это приведет к снижению трудовой отдачи.

2.5. Стимулирование труда

Основным фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда.

Под этим термином понимают создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника.[^[21]]

Сами по себе данные факторы не оказывают стимулирующего действия на трудовую деятельность, но они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

Для российских госслужащих высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.

Основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

• конкурсный набор при приеме на государственную службу;
• конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
• установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по итогам работы;
• присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
• наличие системы образовательных учреждений соответствующего направления.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются различные формы стимулирования труда, его условия, оплата и содержание. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении своей квалификации, когда он видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.[^[22]]

Проблема мотивации сложная и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов и поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение данная проблема получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Под мотивацией понимают процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к опре­деленной деятельности, направленной на достижение инди­видуальных и общих целей. Можно сказать о двойственно­сти мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой - используются внутренние «толчки». Помимо этого, мотивация выступает как функция управления и как побудитель­ная сила.[^[23]]