Файл: Современные методы оценки кандидатов на государственную службу.pdf

В связи с этим выделяют: прямой способ мотивации, к ко­торому относятся нормативная (побуждение с помощью идей­но-психологических средств) и принудительная мотивации (вла­стное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовле­творения потребностей работников), и косвенный способ моти­вации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов – стимулов (рис.1).

Рис. 2. Факторы мотивации персонала государственной службы

Одним из главных факторов мотивации является денежное вознаграждение государственных служащих. Естественно, что оплата труда - основной движущий стимул ка­чественного выполнения работы. Помимо того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Профессиональное развитие, повышение квалифика­ции, происходят быстрее и полно­ценнее, если труд отвечает интересам работника, когда вознаг­раждение адекватно его вкладу.[^[24]]

Глава 3. Карьера в системе государственной гражданской службы

3.1.Цели, принципы и механизмы кадрового обеспечения органов власти и управления

В определении приоритетов, постановке задач, в выборе механизмов управления обеспечением государственной и муниципальной службы кадрами важно учитывать ряд факторов:

• кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках единого правового поля.[^[25]]
• кадровое обеспечение государственного и муниципального управления обеспечивается на основе и в рамках государственной кадровой политики, реализации ее приоритетов, целей и принципов;

Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении – это деятельность, которая направлена на комплектование квалифицированно подготовленными работниками всех органов власти, которые обладают способностью на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках должностных полномочий и закона функции и задачи государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, в большей мере закрепленных в нормативно-правовых технологий и механизмов использования и формирования кадров.

Успех реализации данной задачи очень зависим от правильного выбора технологий и механизмов ее решения. Механизм кадрового обеспечения – это система принципов, методов и форм использования и формирования кадров. Кадровые технологии – совокупность приемов, методов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.[^[26]]

Приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать отказ от старых, излишне централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с сотрудниками, утверждение демократических технологий (квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, применение конкурсов при приеме на должность, выдвижении на новую должность открытости и объективности в формировании резерва кадров и т.д.). Они – эффективное средство гарантированного продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности.

Новая система организации работы с кадрами в сфере государственного и муниципального управления требует учета нижеперечисленных организационно-управленческих принципов:

• объективная и комплексная оценка профессионального уровня, личностных и деловых качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;
• демократическое коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную (муниципальную) должность с соблюдением необходимой конфиденциальности;
• открытость и равный доступ граждан РФ к государственной и муниципальной службе в соответствии со своей профессиональной подготовкой и способностями, без какой-либо дискриминации по возрасту, полу, конфессиональным, этническим признакам и др.;
• постоянное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, желательно молодых сил, использование способностей и возможностей кадров разных возрастов;
• подконтрольность государственных (муниципальных) служащих руководителям и вышестоящим государственным (муниципальным) органам, а также обществу; воспитание персональной ответственности за порученное дело;
• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.[^[27]]

Следование основным принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для введения процедур объективной оценки служащих, демократизации технологий.

3.2.Современные методы оценки кандидатов на государственную службу

Правом поступления на государственную гражданскую службу обладают совершеннолетние граждане России, которые владеют государственным языком и соответствуют квалификационным требованиям.

За исключением некоторых случаев, поступление на государственную гражданскую службу производится на конкурсной основе. Конкурс проводится в два этапа:

1 этап. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе. Объявление должно быть опубликовано хотя бы в одном периодическом печатном издании. Информация о проведении конкурса также должна быть размещена на сайте государственного органа, проводящего конкурс. Гражданин, желающий принять участие в конкурсе, в установленный срок должен представить в государственный орган все необходимые документы.

2 этап. Осуществляется оценка кандидатов конкурсной комиссией государственного органа. Оценка производится на основании предоставленных кандидатами документов об образовании, прохождении государственной службы, об осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур. В качестве последних могут выступать собеседование, проведение групповых дискуссий, анкетирование, написание реферата или тестирование. По окончании конкурса проводится голосование членов конкурсной комиссии. Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на должность или для отказа в его назначении. Результатом конкурса также может быть отказ от назначения, но с зачислением в кадровый резерв органа власти.[^[28]]

Конкурс не проводится:

• при назначении на определенный срок на должности категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
• при заключении срочного служебного контракта;
• при назначении на должности категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются президентом России или Правительством России;
• при назначении гражданского служащего на иную должность, если он не может исполнять должностные обязанности по уже замещаемой им должности по состоянию здоровья, либо при сокращении должностей государственной гражданской службы, либо при реорганизации (изменении структуры) или ликвидации государственного органа;
• при назначении на должность государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.[^[29]]

Кроме того, конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, представляющих государственную тайну. Кроме того, конкурс может не проводиться при назначении на должности государственной гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей (по решению представителя нанимателя).[^[30]]

Для поступления на государственную гражданскую службу необходимо соответствовать следующим требованиям:  1) являться гражданином Российской Федерации; 2) владеть государственным языком Российской Федерации; 3) быть не моложе 18 лет, но и не старше 60 лет; 4) иметь высшее профессиональное образование (кроме должностей категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей, для замещения которых необходимо среднее профессиональное образование); 5) иметь определенный стаж работы на государственной службе или в соответствующей профессиональной сфере; 6) обладать профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения должностных обязанностей.[^[31]]

3.3.Планирование карьерного развития государственного служащего

Рис.3. Внешние и внутренние факторы служебной карьеры

Общеизвестно, что успешность должностного и профессионального продвижения по службе во многом зависит от потенциала государственного служа­щего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать при достижении более высокого статуса - организаторские способности, должностное положение, образование, происхождение, связи, деньги и т.д. При хорошей органи­зации прохождения государственной службы служащие, обладающие лучшими способностями, связями и энергией, вытесняют должностных лиц, которые не обла­дают этими качествами.[^[32]]

Достаточно важными качествами, необходимыми для успешного продвижения по службе, сами государственные служащие называют: добросовестность в работе (74,6%), про­фессиональный опыт (70,0%), образование (65,7%), принципиальность (46,5%). Кроме того, среди факторов, влияющих на продвижение по службе, госслужащие называют: покровительство начальника (51,0%), умение понравиться начальству (46,5%), конформизм (приспособленчество) (31,2%). Ниже оцени­ваются политическая ориентация (13,7%), пол (12%), национальность (9,8%), новаторство, инициатива. Представленные факторы служебной карьеры не являются исчерпывающими, но они выступают основными при достижении чиновником карьерных целей.[^[33]]

Рассматривая не столько служебную, сколько профессиональную карьеру, Ю.В. Новоселов выделил несколько профессиональных типов госслужащих.

Адаптивный тип. Для него характерно четкое понимание госслужащим своего места в иерархической структуре организации, нормативность поведения, стремление к лидерству и доминированию, желание получить одобрение руководства, не отставать от других коллег.

Профессиональный тип. Основное для таких госслужащих - повышение профессиональной квалификации, повышение уровня профессиональных знаний, расширение опыта, профессиональная самореализация.

Карьерный тип. Для данных госслужащих характерно стремление к должностному и профессиональному росту, материальному благополучию и признанию, самореализации в профессиональной деятельности.

Социально-политический тип. У чиновников, отнесенных к этому типу, выражено стремление реализовать себя в политической, общественной деятельности, расширить сферу личногоконтроля и влияния. Они связывают свое будущее в большей мере с общественной или политической деятельностью.

В работе И.П. Лотовой предложено 6 типов развития профессиональной карьеры государственных служащих.[^[34]]

«Скалолаз». Такой госслужащий делает карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, он профессионал в своем деле, пользуется заслуженным авторитетом у руководства и коллег, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации, снизу доверху. Такой тип развития выявлен И.П. Лотовой у 18,8% госслужащих из 257.

«Имитатор». Данный тип стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей мере использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей» -предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их использовать. Склонен общаться с нужными и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже небольшие успехи. Данный тип карьеры характерен для 7% чиновников.

«Вечный студент». Такой госслужащий хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новую, ранее невыполняемую работу. Он склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению не одного образования. Кроме того, при выработке индивидуальной карьерной стратегии он больше опирается на позицию руководителя или специалиста кадровой службы организации. Такой тип карьеры характерен только для 3% чиновников.