Файл: Современные методы оценки кандидатов на государственную службу.pdf

Введение

Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности индивида. Следует понимать, что построение карьеры  в государственных организациях зависит от многих факторов: стремление к совмещению обязанностей, постоянное проявление своих возможностей в разных ситуациях, к концентрации власти, адаптивность к постоянно изменяющимся условиям, также хорошие отношения с руководством, связи и т.д.

Благополучие  страны зависит от качества  работы государственного аппарата, соответственно в период реформирования государственной службы  важно привлекать молодых, способных специалистов в государственный сектор.

Но с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на службу поступали только лучшие кадры, с другой стороны –   не могут предоставить им понятную дальнейшую перспективу карьерного роста. Следовательно, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах являются обязательными элементами, которые позволяют вырабатывать определенные рекомендации, улучшают работу государственных служащих и повышают эффективность государственной службы в России.  

По результатам многих исследований, возможность построения карьеры- это один из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, помимо этого,  карьера – один из показателей  успешности человека в современном мире.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих.

Объектом исследования выступает система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.

Целью данной курсовой работы является анализ и выработка основных направлений преодоления сложившихся в теории и практике проблем в формировании и управлении карьерой в государственной гражданской службе России.

Достижение цели делает необходимым постановку и решение следующих задач:

1. Изучить литературу по данной теме;

2. Раскрыть понятие и сущность карьеры;

3. Описать основания для типологизации и виды карьеры;

4. Описать этапы карьерного роста;

5. Описать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе;

6.Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего;

7.Сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

Структура работы. Курсовая работа состоит из оглавления, введения, трех глав, двенадцати параграфов, заключения, а также списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассматривается само понятие карьеры, ее сущность и виды, во второй главе описываются процессы выбора и развития карьеры, а также вопросы мотивации персонала государственной службы, в третьей главе анализируются процессы планирования, построения и управления карьерой госслужащего.

Глава 1. Теоретические основы изучения карьеры

1.1.Понятие и сущность карьеры

Выбор карьеры является важным решением, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

На сегодняшний день существует много разнообразных подходов к пониманию карьеры, разделения ее на типы на основании соответствующих признаков. В разных словарях можно найти различные определения понятия карьеры: карьера (фр. Carriѐre) – 1. Успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности. 2. Род занятий, профессия.[^[1]]

Что касается научной литературы, все еще нет единого подхода к определению понятия «карьера».

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком смысле карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. [^[2]]

Государственный служащий обычно осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.

Карьера - это процесс движения к овладению ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды,;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации, его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации;
• уровни материального вознаграждения, дохода.

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, статуса в среде, авторитета, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, престижа, вознаграждения.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение вперед. В этом отношении карьера - процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.[^[3]]

1.2. Виды карьеры

Для классификации видов карьеры выделяют множество различных оснований, критериев, признаков.

По среде рассмотрения карьеру, как правило, делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию.[^[4]]

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Это последовательная смена стадий развития работника в организации.

Таблица 1. Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания профессиональной карьеры (по А. К. Марковой)[^[5]]

В первом широком случае карьера рассматривается А.К. Марковой как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одной ступени профессионализма на другую более высокую. Во втором случае под карьерой понимается должностное продвижение, где на первый план выступает достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности.[^[6]]

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяют такие виды карьеры, как властная, статусная, квалификационная, монетарная.

Властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации ввиду движения вверх по иерархии или с ростом неформального авторитета работника в организации.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, связанное с присвоением очередного ранга за выслугу, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.

Квалификационная карьера означает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии.

Монетарная карьера - это повышение уровня материального вознаграждения работника.[^[7]]

Как основания для классификации могут использоваться и характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания выделяют линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, нелинейный тип характеризуется движением, осуществляющимся прорывами или скачками. Как частный случай данных типов выделяют застой существенных изменений в карьере.[^[8]]

По степени устойчивости, непрерывности применяют деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

Также, можно применить классификацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Карьера государственных и муниципальных служащих в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все вышеперечисленные типы карьерного процесса. Во-вторых, сама профессия "государственный служащий" или "муниципальный служащий" представляет собой образование сложное, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в этой профессиональной деятельности. В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом определяет рост организации в целом, и особенности организации взаимообусловлены особенностями личности служащего, что также накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. [^[9]]

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное явление, и для наиболее адекватного ее изучения необходимо базироваться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообщем, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

1.3.Этапы деловой карьеры

Понятие этапа карьеры является основным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников.

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии и этапы.[^[10]]

Этапы карьеры:

Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет, для этого этапа характерна подготовка к трудовой деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание;

Этап становления- длится до 30 лет, характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу )- социальное признание, независимость;

Этап продвижения- продолжительность до 45 лет, характерно профессиональное развитие. Особенности мотивации (по Маслоу) - социальное признание, самореализация;

Этап завершения - после 60 лет, заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу) - удержание социального признания;

Пенсионный этап- после 65 лет- занятие другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу )- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.[^[11]]

Глава 2. Организация карьеры

В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимается совокупность знаний, навыков и умений, кроме того деловых, психологических и нравственных качеств индивидуума , позволяющих ему с успехом выполнять трудовую деятельность на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии существует обилие специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня мастерства.[^[12]]