Файл: Современные методы оценки кандидатов на государственную службу.pdf

«Мастер». Такому работнику интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко связанные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув цели, он может потерять интерес к этой работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Основное для него - это ощущение движения вперед, а не вверх. Может принять неожиданное для других решение об уходе или смене профессиональной деятельности. Этот тип развития карьеры продемонстрировали 23% госслужащих.

«Муравей». Этот тип работает строго по заданию, которое должно быть четко и конкретно сформулировано. Отличается работоспособностью, трудолюбием и повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценный. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны авторитетных для него людей или руководства. Данный тип развития карьеры отмечен И.П. Лотовой у 37,2% госслужащих.[^[35]]

«Организатор». Он надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, а не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Склонность к самоугрызению и недоверие к коллегам ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принять управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, как он считает, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно. Для 12% госслужащих характерен данный тип развития карьеры.[^[36]]

В целом, как показывают исследования А.С. Гусевой, В.А. Иглина, Б.В. Лытова, В.А. Пызина, Ю.В. Новоселова, И.П. Лотовой между карьерным потенциалом и личностно-профессиональным развитием госслужащего имеются тесные функциональные связи.

Следовательно, можно сказать, что на эффективность карьерного продвижения госслужащих существенное влияние оказывает целый ряд факторов (одни способствуют карьере, другие препятствуют). В работах специалистов по исследованию карьеры в системе государственной службы предпринимались попытки определить подходы к упорядочению и группировке всего многообразия факторов развития карьеры, но единой их классификации пока не создано. Наиболее подробно описывает внешние и внутренние факторы, ограничивающие должностной рост государственных служащих, а следовательно, и карьерного продвижения И.П. Лотова. К внутренним ограничениям автор относит:[^[37]]

–неспособность и неумение управлять собой, справляться со стрессами (незнание способов противостояния организационным стрессам и преодоления эмоциональных кризисных состояний);

– размытые личностные ценности (отсутствие четких принципов, на которых базируются отношения к различным сторонам жизни, в том числе и профессиональной деятельности, профессиональной карьере);

– нечеткие личные цели (неспособность четко сформулировать цели своего карьерного продвижения, профессиональной деятельности, обозначить возможные перспективы в работе, оценить альтернативные варианты);

– слабые навыки в решении проблем (невладение навыком принятия квалифицированного решения профессиональных проблем: трудности в проведении совещаний по решению проблем, постановке целей, планированию, обработке информации, контролю над исполнением эффективных управленческих решений);

– недостаточное понимание особенностей труда госслужащего (отсутствие представления о наиболее эффективных современных управленческих подходах, продуктивных управленческих стилях и принципах управления, неумение гибко, в зависимости от специфики решаемых задач, особенностей подчиненных и организационных требований менять стиль руководства);

– недостаток творческого подхода (недостаточное развитие умений творчески подходить к принимаемым решениям, изобретательности, способностей к инновациям, отсутствие стремления использовать новые подходы в работе);

–неумение обучать (неумение и отсутствие стремления развивать своих подчиненных и непонимание необходимости подобной работы с персоналом);

– неумение влиять на людей (не владение психологическими приемами влияния на подчиненных, навыками эффективного коммуникативного взаимодействия);

– слабые навыки руководства (неумение адекватно использовать систему поощрения и наказаний, неспособность эффективно организовать действия исполнителей, плохое знание возможностей подчиненных и непонимание причин их поведения);

– низкая способность формировать коллектив (команду) (неумение правильно подбирать сотрудников, неспособность вызвать энтузиазм и чувство групповой солидарности в работе, незнание способов предотвращения или продуктивного разрешения межличностных конфликтов).[^[38]]

К внешним ограничениям карьерного роста автор относит: низкий престиж государственной службы; низкая социально-правовая защищенность госслужащих; отсутствие эффективной системы подготовки, современных форм образования и методов обучения; социально-экономическое положение в стране, невысокий уровень заработной платы; нестабильность организаций (частая структурная реорганизация ведомств, текучесть кадров, смена руководства); отсутствие четких критериев оценки труда, положения и порядка проведения аттестации, формирования резерва на выдвижение.

И.П. Лотова отмечает, что преодоление данных ограничений возможно лишь при надлежащей подготовке государственного служащего, развитии у него ряда соответствующих профессиональной деятельности поведенческих и личностных характеристик, специальных профессиональных навыков и умений. Кроме того, по данным автора, последствия действия перечисленных факторов могут быть острыми, немедленно проявляющимися (карьерный кризис) или вялотекущими (застой в карьере). Следует заметить, что на любом этапе развития карьеры служащий обязан овладеть навыками проектирования своей профессиональной карьеры. Из-за высокой динамики перемен в современном обществе в процессе профессиональной карьеры госслужащему необходимо выработать готовность к изменению характера и видов своей профессиональной деятельности. От современного государственного служащего требуется освоение в процессе профессиональной деятельности навыков управления своим поведением в ходе профессионального взаимодействия с другими индивидами. Это предполагает формирование готовности к сотрудничеству с коллегами, к нахождению и принятию решений особенно в условиях конфликтного взаимодействия, столкновения различных интересов. Госслужащий должен уметь анализировать и прогнозировать социальные процессы. Ему важно также освоить методы управления как целыми организациями, так и отдельными исполнителями, выработать умение находить и принимать управленческие решения в условиях противоречивых требований. Все перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении. Это касается, в частности, сроков, характера и времени продвижения по карьерной лестнице.^[39]

«Типичная» профессиональная карьера - постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры обычно равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 «должностных позиций».

«Скоростная» карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере - от одного года до двух лет.

«Десантная» профессиональная карьера характеризуется тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего выходит спонтанно.

«Замедленная» карьера характеризуется пребыванием государственного служащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация).

Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, при которой должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Идеальная форма карьерного процесса - развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей расширением масштабов деятельности и более высоким уровнем применения способностей. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, есть основание говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, можно говорить о застое. В данном случае необходимо анализировать его причины и принимать активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации необходимо учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.[^[40]]

В целом результаты экспериментальных исследований, проведенных И.П. Лотовой, позволяют выделить четыре этапа развития профессиональной карьеры государственных служащих.

Первый этап связан с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением необходимого образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, идеальные образы политических деятелей, авторитетные знакомые).

Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием реального отношения индивидуума к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности принять на себя новую роль и воспринимать ее как желаемый результат, т.е. осуществить намерения или притязания. К концу второго этапа на передний план выступают осознание ответственности и механизмы самооценки. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап - становление в должности - характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих навыков, приобретением способностей прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется осознание ответственности и круг интересов, возрастает потребность в саморазвитии и самореализации актуализируются мотивы деятельности, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная карьера и деятельность. Накапливается опыт, развиваются навыки и умения, повышается компетентность и квалификация, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе и нестандартных, ситуациях.

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

В целом, систематизация сведений и их известная формализация (в частности, при определении типов и этапов профессиональной карьеры) могут помочь правильно управлять процессами, связанными с движением кадров госслужащих.

Помимо этапов профессиональной карьеры можно также выделить и этапы служебной карьеры. Специалисты, в частности В.И. Лукьяненко, выделяют пять основных стадий карьеры:[^[41]]

1. Предварительная стадия: обучение в школе, институте;

2. Первоначальная стадия: поступление на службу (стадия адаптации);

3. Стадия продвижения - с 30 до 45 лет. Тут главной становится потребность в достижении своего высокого должностного статуса;

4. Стадия стабильности. На данной стадии ведущими становятся потребности в достижении уважения окружающих лиц, потребности к творчеству и спокойствию. Но тут следует опасаться так называемого «кризиса середины карьеры».

5. Стадия прекращения активной служебной деятельности, приводящая к отставке. Наиболее продуктивны, таким образом, для чиновника третья и четвертая стадии карьеры. Именно этот период (30-50 лет) отмечается новыми служебными достижениями.[^[42]]

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих говорит о неравномерности стажа пребывания в должности, стихийности процесса карьерного роста, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», десантных и скоростных карьер. Это отрицательно сказывается и на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, и на рациональном его использовании при несвоевременном перемещении на вышестоящие должности. Эти карьерные аномалии плохо сказываются на стимулировании профессиональной и трудовой отдачи человека, поддержании благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.[^[43]]