Файл: Современные методы оценки кандидатов на государственную службу.pdf

Весьма негативным, но вполне типичным явлением для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл такой карьеры заключается в стремительном продвижении по должностной лестнице или просто занятие государственной должности, весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственному служащему необходимо пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно большое внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, которые касаются вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других.[^[44]]

Но, на практике наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, обращенные на повышение качества государственной службы, часто проводят формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой государственных служащих, не проводится карьерное и служебно-должностное планирование, не уделяется должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто выбирают «удобную» для себя команду, руководствуясь только личными предпочтениями.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предполагает выявление его индивидуальных склонностей, возможностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает его самооценку и значимость.[^[45]]

Итак, карьера как достижение успеха в государственной службе - это явление, конечно, положительное. Каждый государственный служащий приходит на службу, чтобы строить свою служебную карьеру, неуклонно и поэтапно повышая свой профессиональный, социальный и должностной статус. Таким образом, профессиональная карьера и продвижение по службе государственного служащего - это основа прохождения государственной службы. Опираясь на принципы строительства карьеры, руководители государственных органов, их кадровые службы с одной стороны и государственные служащие с другой стороны обязаны планировать не только служебный рост, но и управлять профессиональной карьерой.[^[46]]

3.4. Управление карьерой муниципальных и государственных служащих

Управление карьерой в государственном органе власти рассматривается как один из основных структурных элементов системы управления персоналом, как помощь государственным служащим со стороны кадровой службы в реализации их возможностей.[^[47]]

Управление карьерой - это комплекс мероприятий по организации и планированию служебного роста госслужащих.

Успешнее в карьере государственного служащего, обычно энергичные люди. Энергичность человека – это его наследственное и врожденное качество. Оно проявляется главным образом в темпераменте, отражающем силу и устойчивость нервно-психических процессов.

На карьеру государственного служащего влияют, в первую очередь, внутренние факторы -мотивы, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как личность и как профессионал, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру госслужащего влияют и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, а также «его величество случай». Необходимо помнить, что чиновник сам должен выработать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с оценками и мнениями коллег и руководителей. Не утратила актуальность старая мудрость, что лучший путь сделать карьеру- хорошо выполнять свои повседневные обязанности.

Карьерное продвижение чиновников связано с профессиональным самоопределением, профессиональной адаптацией, профессиональной готовностью, профессиональной компетентностью. Вхождение сотрудника в коллектив государственных служащих создает некоторые противоречия, источником которых является характер предыдущей деятельности, разница в ценностных и культурных ориентациях, в образе и стиле жизни и т.п. Поэтому нужна проверка его профессиональной пригодности, наработка профессионального опыта.[^[48]]

Государственные служащие часто сталкиваются с противоречивостью общественного отношения к карьере. Карьерное поведение часто рассматривается как отклонение от социальной нормы, как карьеризм.

Карьеризм, по определению Ожегова С.И., означает погоню за карьерой (положением в обществе), стремление к личному благополучию, продвижению по службе, не считаясь с общественными интересами.

Цели управления карьерой:

- рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей государственной службы;

- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи;

-выработка преданности служащего интересам организации;

-наиболее полное раскрытие способностей работника;

-обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать корпоративную культуру и профессиональный опыт госслужбы.

Объективные условия для успешного управления карьерой:

- признание профессионального опыта и способностей госслужащего основной ценностью на всех уровнях управления;

- относительная стабильность организационной культуры органов государственной власти.[^[49]]

Субъективные условия:

- совпадение интересов и ожиданий организации и сотрудника. Карьера служащего - это его жизнь на службе. Если служба является для специалиста только местом работы и дохода, то потенциал его карьеры очень низкий. Противоположный крайний вариант - человек живет одной работой, что является оптимальным условием для карьеры, но чаще всего приводит к сгоранию организма. В середине тот, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Его карьерная стратегия умеренная, и вполне эффективная.

Для практической реализации применяется следующая методика процесса управления карьерой:

- выявить потребности государственного органа власти в персонале.

- оценить возможности кадров.

- разработать стратегию управления карьерой в органах власти.

-запланировать должностное перемещение государственных служащих таким образом, чтобы каждый был включен в схему карьерного продвижения. Разработать план карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения госслужащего. Он составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности должно быть в пределах 4-5 лет. За этот период пребывания в должности госслужащий проходит несколько стадий: адаптация, прирост трудовой отдачи, стагнация (застой), деградация. По истечении 4-5 летнего срока необходимо создать новые условия и механизмы стимулирования для работы, чтобы вернуть специалиста на стадию адаптации. Планомерное перемещение персонала благоприятно влияет на повышение его трудового потенциала.

- проанализировать и оценить результаты труда государственных служащих.

-организовать дополнительное обучение чиновников, своевременное прохождение ими курсов повышения квалификации.

- составить список резерва кадров для каждой управленческой должности.

- продумать систему мотивации.

- провести конкурс на замещение вакантной должности.

Реализуя карьерную стратегию, необходимо помнить, что объектом управления может быть каждый, но не обязательно должны быть все. Важно выделить тех, кто нацелен на профессиональное и должностное развитие, поощрять их старание и стремление.[^[50]]

Главный смысл управления должностной карьерой заключается в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для удовлетворения интересов личности и достижения целей организации. Умело распоряжаться этим достоянием – сложнейшая и важнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в данном случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать или он сам, или его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, можно говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой.[^[51]]

Управление карьерой означает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащего с задачами развития региона.

В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.2).

Таблица 2. Способы управления карьерным ростом

Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих выражается в степени достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходах которые при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их интеллектуальный и творческий потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Индивидуальные потребности в самореализации и саморазвитии- это один из важных принципов управления деловой карьерой, так как несовпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует достижению намеченных целей руководства и профессиональному росту.[^[52]]

Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих основное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу параметров и критериев профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; соответствие профессии психосоциальному типу индивидуума; умение планировать карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.[^[53]]

Следовательно, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой требуется создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому служащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является несоответствие теоретических основ планирования карьеры и реальности. Необходимо также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что выражается в снижении профессионального уровня работников государственного аппарата.