Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности (Теоретические и методические основы изучения проблемы адаптации служащих в организации).pdf

Численность персонала предприятия в 2017 году увеличилась на 3 чел или на 0,9%, а в 2018 году – на 5 человек или на 1,5%.

Численность рабочих тоже увеличилась на 6 и 9 человек соответственно, или на 2,8% и 4,0%., как к 2016, так и к 2017 году.

В динамике наблюдается снижение численности служащих – в 2017 году на 1 чел. и в 2018 году также на 1 чел. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала – по специалистам и работникам неосновной деятельности, что свидетельствует, что на предприятии используются только интенсивные факторы развития производства.

В ООО «Гикар» всех работников подразделяю на две группы: торгово-производственный и непромышленный персонал.

В состав торгово-производственного персонала входят специалисты, продавцы-консультанты, менеджеры, и служащие. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и торгово-оперативный персонал.

В процессе анализа особое место занимает структура персонала ООО «Гикар», что проиллюстрировано данными табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Изменение структуры персонала

Данные таблицы указывают, что в компании наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие – в 2016 году – 64,8%, 2017 году – 66,0%, в 2018 году – 67,7%. Снижение численности наблюдается по таким категориям персонала, как специалисты и работники неосновной деятельности.

Снижение численности специалистов в ООО «Гикар» происходит на фоне роста численности руководителей, что обусловлено изменениями в структуре управления предприятием, а также неэффективными методами стимулирования труда. Наряду с количественным, в компании изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов, поэтому в процессе исследования динамики структуры необходимо изучить изменения в составе рабочих именно по этим признакам, результаты чего приведены в табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Качественный состав рабочих предприятия

Можно сделать следующие выводы по показателям представленной таблицы: по образованию: возросла доля рабочих, которые имеют среднее специальное образование - до 78% в 2018 году.

По стажу работы в данной компании также в отчетном году произошли структурные сдвиги, а именно: возросло число работающих от 10 до 15 лет с 20% в предыдущем периоде до 25% в 2018.

По возрасту - тут следует сказать, что коллектив предприятия достаточно молодой, лиц предпенсионного возраста не так уж и много, тем более их число ежегодно сокращается.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется самое подробное внимание (табл. 2.6).

Таблица 2.6 – Динамика показателей движения рабочей силы

Исследуя показатели движения работников ООО «Гикар», можно отметить, что в фирме существует проблема текучести кадров среди таких категорий персонала, как руководители и специалисты высшего звена управления ООО «Гикар».

Суть проблемы заключается в том, что высококвалифицированные руководители, которые достигли карьерного роста и определенного уровня знаний и опыта на руководящей должности, либо увольняются в другие фирмы, либо переводятся на более высокие должности в другие подразделения, а их место занимают малоопытные руководители из числа более низшего звена руководящего состава или новые неадаптированные сотрудника из числа только что зачисленных в штат новичков. Этот фактор негативно отражается на хозяйственной деятельности предприятия, так как подобные перемещения ведут к дополнительным затратам по обучению и повышению квалификации вновь назначенных руководителей высшего звена.

Поэтому при оценке эффективности использования сотрудников компании необходимо рассмотреть причины текучести кадров и среди руководящего состава ООО «Гикар» (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Текучесть кадров руководящего состава персонала, чел

Таким образом, данные по движению руководящего персонала ООО «Гикар» свидетельствуют о текучести кадров среди этой категории работников. Причины здесь являются следующие: низкая мотивация труда, неудовлетворенность трудом и невозможность карьерного роста; слабые возможности для повышения профессионального мастерства и компетентности работников.

Все проблемы в системе управления персоналом отрицательно влияют на кадровый потенциал предприятия, и чтобы изменить сложившуюся ситуацию, компании необходимо выработать кардинальные меры по повышению мотивации труда руководителей и специалистов ООО «Гикар».

Высокий процент принятых и уволенных категорий персонала ООО «Гикар» также связан с внутренней политикой предприятия: сокращением численности из-за снижения объемов работ, неудачным подбором квалифицированных кадров, внедрением новых технологий, уходом на пенсии, набором молодых специалистов. Необходимость увеличивать количество квалифицированных специалистов связана с внедрением новой техники, автоматизации и телемеханизации. Расчет коэффициентов текучести кадров представлен в табл. 2.8.

Таблица 2.8 - Коэффициенты движения персонала ООО «Гикар», %

Таким образом, рассмотрев обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, далее нужно рассмотреть порядок и процесс адаптации персонала, программы и мероприятия для этой цели, которые работают в этом направлении. Программы адаптации новых сотрудников ежегодно обновляются, разрабатывается новый пакет документов, внедряется активно зарубежный опыт, но до достижения совершенства говорить пока рано, поэтому на следующем этапе данной работы рассмотрим проблемы адаптации предприятия..

Анализ состояния и проблем адаптации на предприятии

Управление адаптацией работников ООО «Гикар» базируется на кадровой политике, которая охватывает все сферы кадровой работы компании, ранее даже не учитывавшиеся в кадровой работе. Сюда относятся сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, которые осуществляют организации в рыночных условиях экономики, и которые оказывают влияние па производственную отдачу персонала, и итоги деятельности организации в целом (рис. 2.2).