Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности (Теоретические и методические основы изучения проблемы адаптации служащих в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность труда человека, который поступил на работу в новую организацию, зависит от его быстроты адаптации к новой системе внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условиям, содержанию труда. Трудовой коллектив, частью которого он становится, также должен адаптироваться к новому сотруднику, причем, чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации.

Адаптация представляет собой процесс приспособления к новым условиям работы нового сотрудника и коллектива в результате изменений в составе работников компании.

Актуальность темы заключается в том, что в процессе адаптации нового работника происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на сотрудника, происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы, о работе организации в целом, ее организационной структуре, статусе на рынке товаров и услуг, привлекательности для новых работников.

При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой, в процессе чего исчезает настороженность между новым сотрудником и членами трудового коллектива.

Объектом исследования является предприятие ООО «Гикар», которое является юридическим лицом и функционирует на рынке товаров и услуг в соответствие с законодательством Российской Федерации.

Предмет исследования - типология и трудовая адаптация служащих на предприятии.

Целью данной работы является рассмотрение типологии и адаптации служащих в современных условиях.

Исходя из цели, сформулированы следующие задачи данной работы:

-дать характеристику понятия и сущности адаптации персонала - служащих;

-рассмотреть особенности адаптации служащих в современных условиях;

-охарактеризовать зарубежный опыт адаптации;

-дать краткую характеристику деятельности предприятия;

-провести анализ основных показателей деятельности предприятия;

-проанализировать динамику персонала предприятия и работы с ним;

-провести анализ адаптации персонала на предприятии.

В качестве источников информации использовалась нормативно-законодательные источники: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, научная, специальная и учебная литература, которая представлена такими авторами, как А.Я. Кибанов, С.В.Иванова, В.Р.Веснин, С.Г.Попов, Ю.Г.Одегов, А.Н. Силин, Н.А. Хайруллин, а также практические и расчетно-аналитические материалы периодической печати.

Работа состоит из введения, основной части, которая включает две главы, заключения и списка литературы.

При написании данной работы применялись такие методы исследования, как опытно-статистические, анализ литературных источников, методы сравнения и группировки данных.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ СЛУЖАЩИХ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность адаптации

Одной из главных проблем работы с персоналом в организации при приеме новых сотрудников выступает их адаптация, так как при взаимодействии работника и организации происходит их взаимное приспособление, в основе которого лежит процесс постепенного вхождения работника в новые профессиональные и социально-экономические отношения и новые условия труда. На этой основе можно дать такое определение адаптации: адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и организации, в основе которого лежит постепенная врабатываемость сотрудника в новые для него профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда [8,c.142].

Адаптация выступает одним из элементов системы управления персоналом организации влияет на эффективность всей системы управления фирмы (рисунок 1.1.).

Рисунок 1.1- Место адаптации персонала

в системе управления персоналом организации

Понятие адаптация происходит от латинского слова adapto — приспособляю, которое позаимствовано из биологии и трактуется как прилаживание, приспособление к окружающей среде [4,c.89].

Основная цель адаптации служащих заключается в снижении кадровых издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

-достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

-сокращение количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

1. Снижение уровня текучести кадров:

-сведение до минимума количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;

3. Уменьшение числа сотрудников, выбывших из организации в течение первого года работы.

Профессиональная адаптация направлена на быстром освоении профессии, ее специфики, приобретения и развития необходимых навыков, приемов, способов принятия решений на уровне стандартных ситуаций. Началом профессиональной адаптации является то, что после выявления всех профессиональных знаний и опыта нового сотрудника, для него определяют наиболее оптимальную форму дальнейшей подготовки: либо направляют на обучающие курсы, либо прикрепляют наставника.

Адаптация проходит намного быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия, и работник со знанием дела выполняет свои служебные обязанности. Существуют разновидности адаптации по нескольким направлениям [9,c.67].

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, режиму работы, содержанию и характеру труда, е зависит от здоровья сотрудника и его естественных реакций, а также характеристики самих этих условий.

Социально-экономическая адаптация – это есть приспособление к организации труда, оплате, мотивации и стимулированию трудовой деятельности, организации досуга работника и к социально-бытовой сфере компании.

Организационная адаптация также включает усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и его отдела, подразделения в общей организационной структуре, а также усвоения особенностей функционирования организационно-экономического механизма управления организацией.

Социально-психологическую адаптацию можно охарактеризовать как вхождение нового сотрудника в новый коллектив, его адаптации к членам коллектива, к традициям и неформальным нормам коллектива, а также к стилю работы высшего менеджмента и к особенностям межличностных отношений, которые сложились в трудовом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации идет процесс включения работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностями, где новый сотрудник получает всю необходимую информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных сотрудников.

Социально-психологическая адаптация нового сотрудника означает включение нового работника в коллектив как равноправного члена коллектива, хотя она может быть связана с некоторыми трудностями, таким как может возникнуть ситуация несбывшиеся надежды на быстрый успех, недооценка трудностей, отсутствия практического опыта. Критерием оценки социально-психологической адаптации является удовлетворенность нового сотрудника работой и взаимоотношениями с коллегами.

Во время периода приспособления нового сотрудника и вхождения его в новый коллектив, через социальную адаптацию к организации у вновь принятого на работу сотрудника вырабатывается новое отношение к работе, идет процесс познания власти, постижения правил, принятых в организации, процесс обучения, понимание того, что является самым важным для организации.

Социальная адаптация имеет важное значение не только для нового сотрудника, но и для всего персонала предприятия, так как адаптированные сотрудники работают эффективнее, активно участвуя в зарабатывании прибыли для компании, повышают ее конкурентоспособность. Значение адаптации определяется ее важностью для новых сотрудников, так как благодаря ей проходит процесс вливания в коллектив быстрее, быстрее налаживаются отношения с коллегами и руководством, что способствует быстрому осознанию нового работника своего места в коллективе и в организации в целом.

Следовательно, трудовая адаптация представляет социальный процесс освоения работником новой трудовой ситуации, в котором новый сотрудник и трудовая среда воздействуют друг на друга и выступают адаптивно-адаптирующими системами. На новой работе человек включается в систему всех отношений конкретной организации, усваивает новые для него ценности и правила, подстраивает свои цели под цели и задачи организации и трудового коллектива, свое поведение подчиняя служебным предписаниям учреждения, где он теперь работает, хотя при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценности, которые определяют его требования к предприятию.

В свою очередь фирма тоже исходит из своих целей и задач и предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению, поэтому, работник и предприятие в ходе трудового процесса взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего происходит трудовая адаптация.

Таким образом, трудовую адаптацию можно охарактеризовать как двусторонний процесс между личностью и социальной средой, которая для нее нова и ее предстоит еще изучить и приспособиться к ней. Результативность нового сотрудника в организации зависит от быстроты его адаптации к новой системе трудовых отношений, условиям и содержанию труда и быстроты адаптации коллектива к новому работнику. Чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации.

1.2 Особенности адаптации в современных условиях

Основными особенностями процесса трудовой адаптации нового сотрудника выступает минимизация потерь компании от неподготовленности новых работников к выполнению своих трудовых функций. Поэтому здесь необходимо иметь четкую программу адаптации новых работников и проведение мероприятий компанией по адаптации нового персонала в кратчайшие сроки и с наименьшими затратами на их осуществление.

Призвание социальной адаптации нового персонала - это ускорить включение новых сотрудников в коллектив и в работу организации, так как практика свидетельствует, что 90% людей, которые уволились с работы в первый год работы в новой организации, такое решение приняли уже практически в первый день поступления в новую организацию и только некие обстоятельства не позволили им это сделать и продолжать работать еще некоторое время. В этих условиях организация должна иметь программу адаптации по различным направлениям для быстрейшего включения нового сотрудника в трудовой коллектив и в процесс деятельности организации [12,c.121].

Аналитики выделяют адаптацию первичную и вторичную на основе этапов включения работника в производство, в жизнь коллектива и компании.

Первичная адаптация характерна для периода первоначального включения личности в деятельность производственного коллектива, а вторичная включает все последующие изменения места работы или профессии, которые были совершены не только сменой человека места работы, коллектива, но и техническими, технологическими и организационными изменениями его трудовой деятельности.

Адаптация нового работника в коллективе и в организации имеет две стороны:

-приобретение профессиональных знаний и умений, опыта выполнения трудовых операций, адаптация к условиям труда, то есть профессиональная адаптация;

-включение в трудовой коллектив организации как полноправного его члена на основе и официальных, и неофициальных социальных ролей (социальная адаптация).

После зачисления на должность новому сотруднику предоставляется вакантное место, должность, согласно потребностям компании и интересам самого работника, где его непосредственный руководитель вводит его в должность, знакомит его с должностной инструкцией, для быстроты освоения работы, сокращения периода адаптации в коллективе, помощи в установлении контактов с окружающими. После чего начинается непосредственно процесс адаптации - приспособление нового сотрудника к новому коллективу и новым функциональным обязанностям.