Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности (Теоретические и методические основы изучения проблемы адаптации служащих в организации).pdf

Рисунок 2.2 - Области кадровой политики ООО «Гикар»

ООО «Гикар» управление кадрами и адаптацией работников формирует под влиянием требований совершенствования производственной структуры, факторов роста объема продаж продукции, а также повышение эксплуатационной надежности оборудования и техники и качества продукции, внедрение новых программ в системе управления персоналом по развитию персонала и его адаптации.

Новый сотрудник ООО «Гикар» в процессе своей адаптации знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения в общей структуре, своим конкретным рабочим местом, его технической оснащенности и обеспеченностью информации, а также узнает систему должностей в общей системе целей и в организационной структуре.

При получении необходимой информации в ходе адаптации у нового сотрудника формируется понимание собственной роли в едином производственном процессе в новой организации. Следует придать особое значение еще одной важной и специфической стороне адаптации - это подготовленность сотрудника к восприятию и реализации новшеств, изменений в организации, нововведений либо технического, либо организационно-экономического характера.

В ООО «Гикар» активно разрабатываются и применяются на практике общие и специализированные программы адаптации нового работника, которые включают мероприятия профессиональной и социальной адаптации на рабочем месте, формы и сроки их проведения, ответственных и исполнителей, затраты и ресурсное их обеспечение, а также методы контроля за их реализацией. Самое непосредственное участие в разработке подобных программ адаптации и контроле за их реализацией принимает прикрепленный к новому сотруднику наставник, иногда при неформализованной адаптации данный процесс может регулироваться самим руководителем организации.

Общие программы адаптации новых сотрудников в ООО «Гикар» включают в себя ряд существенных мероприятий: ознакомление с положением компании на рынке товаров и услуг, ее имиджа и рейтинга, статуса перед поставщиками и заказчиками, корпоративной культурой, ее миссией и целями и задачами, спецификой ее деятельности, действующими стратегиями развития, проводимой кадровой, товарной и ассортиментной политикой, состояние системы качества услуг, продукции, сервисного и гарантийного обслуживания, работы с персоналом, механизмами реализации общей стратегии фирмы.

Занятия с новичками в компании проводятся в форме лекций, семинаров, собеседований, изучения документации, фирменной литературы, путем непосредственного общения с наставником.

Специальная программа профессиональной и социальной адаптации проводится на рабочем месте нового работника и включает в себя изучение должностных инструкций, непосредственных обязанностей, документооборота, действующих правил и процедур, установленных рамок поведения, особенностей организации трудового процесса, оказывающих влияние на его эффективность и качество выполнения работы.

Особое внимание в компании уделено проблемам организационного механизма управления процессом адаптации, как главного условия ее успешного осуществления. Недостатки этого механизма отражаются как главные из главных причин неуспешного управления адаптацией, поэтому в ООО «Гикар» управление адаптацией и ее совершенствование требует основательного изучения трех ее организационных элементов:

1) структурное закрепление функции управления адаптацией;

2) технология процесса управления адаптацией;

3) информационное обеспечение этого процесса.

В качестве организационных решений проблемы эффективного управления адаптацией компания может применить следующие:

-создание специального подразделения (группы, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом;

-распределение специалистов, которые ведут управление адаптацией, по подразделениям и отделам предприятия;

-последовательное развитие наставничества, которому уделяется так мало времени в отечественных организациях. Хотя ООО «Гикар» применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, для служебного продвижения нового сотрудника. За ведение наставничества опытный специалист получает материальное поощрение.

В качестве наставников выступают как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и имеют хорошие перспективы карьерного роста.

Подготовка адаптированных сотрудников представляет собой сложный многоэтапный процесс (рис. 2.3), который требует постоянного контроля со стороны высшего менеджмента, и поддержки руководителей подразделений.

да

Рисунок 2.3 - Процесс планирования и подготовки

резерва руководителей

Несмотря на некоторый различие между программами адаптации в компании, все они постоянно взаимодействуют, поэтому процесс управления персоналом требует наличия единой системы механизмов и инструментов воздействия, которые бы обеспечивали быстроту вхождения новичка в коллектив и успех адаптации новых сотрудников.

Эффективность процесса адаптации новых сотрудником компании оценивается при помощи тестов, устных опросов, изучения мнения наставника, непосредственного руководителя, коллег по работе, по итогам которых кадровая служба составляет заключение о соответствии нового работника требованиям организации, и завершении испытательного срока.

Возможные направления совершенствования развития адаптации компании представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Направления совершенствования развития и адаптации служащих в ООО «Гикар»

Немаловажным направлением и решения проблем адаптации новых сотрудников в ООО «Гикар» выступает особый подход при проведении найма и отбора персонала. Период профессиональной адаптации новичка начинается с момента его устройства в компанию и завершается при достижения работником соответствующих стандартов квалификации и ассимиляции в трудовой коллектив и в саму организацию.

В ООО «Гикар» существуют программы общей, специализированной и профессиональной адаптации (Приложение 1).

Перечень мероприятий трудовой и социальной адаптации в ООО «Гикар» должен включать в себя:

Организационный аспект связан с изучением системы управления организацией и механизма функционирования отдельных ее звеньев, усвоением работником своей роли и своего статуса в организационной структуре.

Профессиональный аспект направлен на приобретение необходимых в для должности и на данном рабочем месте дополнительных знаний, умений и навыков.

Психофизиологический аспект связан с адаптацией к физическим и психологическим нагрузкам в новых условиях труда.

Социальный аспект предусматривает адаптацию к новым условиям взаимодействия с трудовым коллективом, действующим нормам поведения, ценностям, сложившимся социальным ролям.

В ООО «Гикар» разрабатываются общие и специализированные программы адаптации работника, которые определяют мероприятия профессиональной и социальной адаптации на рабочем месте, устанавливают контроль за из реализацией, где важная роль отводится наставникам.

Важным направлений совершенствования подбора и адаптации кадров на предприятии и улучшения работы в деле адаптации новых сотрудников в ООО «Гикар» является улучшение социально-экономических условий труда на предприятии, улучшения состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги изучения данной темы, необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения нового работника в новой трудовой ситуации, когда он и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом, имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

В новых экономических условиях управление персоналом предприятия ООО «Гикар» формируется под влиянием таких требований, как улучшение производственной структуры, увеличение объема продаж продукции, а также повышение эксплуатационной надежности и качества продукции. При рассмотрении основных экономических показателей деятельности предприятия за 2016-2018 гг. следует отметить, что в течение рассматриваемого периода наблюдается рост чистой прибыли, что свидетельствует о наращивании производственного потенциала предприятия.

Кадровая работа ООО «Гикар» в части системы адаптации новых работников нуждается в ее совершенствовании: на предприятии повысился уровень текучести кадров, в основном, за счет вновь принятых работников, которые после непродолжительной трудовой деятельности, увольняются. В динамике наблюдается процесс сокращения специалистов, что может негативно отразиться на качестве основной деятельности.

Исходя из этих негативных моментов, можно предложить предприятию активизировать работу кадровой службы при приеме новых сотрудников: проводить совещания по этим вопросам, повысить уровень мотивации труда новых сотрудников, улучшить социально-психологический климат в трудовом коллективе, чтобы избежать конфликтных и стрессовых ситуаций, обеспечить рост комфортности труда работающих, и благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Конституция Российской Федерации (в ред. Законов Российской Федерации о поправке к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2011 года №6-ФКЗ и № 7 –ФКЗ) // Российская газета. 2011.

2. Федеральный закон РФ «Об образовании» № 273-ФЗ от 01.01. 2014 г. //СЗ РФ. 2014. Ст.974.

3. Аминов Ф.И. Управление в образовательной сфере. М.: НОРМА. – 2016. – 326 с.

4. Бобриков Д.О. Образование и инновационное развитие. // Философия и образование. – 2018. - № 3. – С. 37 – 48.

5. Валдаев Е.Г. Инновации в сфере образования. М.: Эллис, 2017. – 296 с.

6. Гордон Т., Фромм А. Популярная педагогика. М.: Приор, 2016. – 215 с.

7. Дюкалова Е. Я., Государственное управление в сфере образования // Экономикс. – 2015. – № 3. – С. 76 – 82.

8. Крабов Т.Т. Особенности развития гражданского общества в современной России. М.: Приор, 2019. – 277 с.

9. Кудашов В. И., Конструирование инновационного варианта образования. М.: Приор, 2016. – 195 с.

10. Морева У.Е., Образовательное учреждение и гражданское общество: некоторые проблемы правового взаимодействия в России // Право и образование. – 2017. - № 9. – С. 83 – 88.

11.Мальцева Г. И., Социальное измерение инновационного образования // Унив. упр.: практика и анализ. – 2017. – № 1. – С. 35 – 40.

12.Медведева Н. В. Государственная система управления образованием в условиях реформ // Соц. политика и социология. – 2018. - № 5. – С. 256 – 262.

13. Переверзев А.Ф., Образовательный комплекс на рынке образовательных услуг: теория, методология, практика. М.: ПРИОР, 2017. – 320 с.