Файл: Организация процесса обучения персонала на предприятиях ГиРб (ООО «KFC – Продукт»).pdf

2 глава. Процесс обучения персонала в ресторане ООО «KFC – Продукт»

2.1 Краткая характеристика ООО «KFC – Продукт»

Компания KFC была основана предпринимателем Харландом Сандерсом, начавшим продавать блюда из жареной курицы во времена Великой депрессии. Обнаружив у предприятия франчайзинговый потенциал, Сандерс начал продавать лицензионные права в других штатах; первое кафе за пределами Кентукки открылось в 1952 году в Юте. Усилиями компании блюда из курицы стали неотъемлемым элементом кухни быстрого питания, составив конкуренцию гамбургеру — главному символу фастфуда. Сам же Сандерс, более известный как «полковник», стал важной фигурой американской культурной жизни. Его изображение по-прежнему широко используется в рекламных кампаниях KFC. Вместе с тем быстрое развитие бизнеса вынудило Сандерса продать компанию в 1964 году; права на бренд перешли к группе инвесторов во главе с Джоном Я. Брауном — младшим и Джеком К. Мэсси.

Компания стала одним из первых игроков индустрии быстрого питания, сумевшим выйти на международный уровень. К середине 1960-х годов кафе KFC открылись в Соединённом Королевстве, Мексике и на Ямайке. На протяжении следующих двух десятилетий компания несколько раз меняла владельцев. Часть из них обладала нулевым или недостаточным опытом в индустрии, что отрицательно сказывалось на успехах предприятия в США. В начале 1970-х годов владельцем бизнеса стал дистрибьютор спиртных напитков Heublein, который, в свою очередь, был приобретён табачно-пищевым конгломератом R.J. Reynolds Tobacco. Наконец, конгломерат продал KFC пищевой компании PepsiCo. С другой стороны, зарубежная сеть кафе продолжала развиваться. Так, в 1987 году компания первой среди западных конкурентов открыла кафе в КНР. Сейчас же китайское подразделение KFC является крупнейшей секцией компании. В 1997 году ресторанные сети PepsiCo были выделены в корпорацию Tricon Global Restaurants, впоследствии переименованную в Yum! Brands.

Организационная структура отдела кадров рассматриваемой компании имеет функциональную структуру управления. Такая структура предполагает деление отдела на отдельные функциональные элементы, каждый из которых имеет четкую конкретную задачу и обязанности.

Рисунок 5 - Организационная структура отдела кадров ООО «KFC - Продукт»

Основными принципами формирования кадровой компании ООО «KFC - Продукт» являются:

1. Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия.

2. Баланс экономических и социальных аспектов, учитывающий необходимость обеспечения гарантий коллектива.

3. Согласованность с ситуацией на региональном рынке труда.

В таблице 2 представлено распределение функциональных обязанностей среди сотрудников отдела управления персоналом.

Таблица 2 - Таблица функционального разделения труда в отделе кадров и трудовых отношений отдела управления персоналом

Условные обозначения:

Р – руководит,

С – согласовывает,

И – исполняет,

А – анализирует,

О – организует,

П – передает, получает информацию.

Как видно из таблицы 2, функции отдела не дублируются, все функции централизованы.

С целью наиболее эффективного использования мотивационных факторов для удержания сотрудников было проведено исследование и анализ существующей системы мотивации.

Оплата труда в ООО «KFC - Продукт» является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Ведущее место занимает заработная плата в ООО «KFC - Продукт», разработано положение о премирование

2.2 Организация процесса обучения сотрудников ресторана ООО «KFC - Продукт»

В марте 2013 года начал свою работу Корпоративный университет Yum! Russia. Учебный совет возглавил генеральный директор компании Олег Писклов, помимо которого в число наставников вошли топ-менеджеры команды Yum! со всего мира.

Для того, чтобы KFC стал брендом № 1 в России, СНГ и Восточной Европе, мы ежегодно помогаем растить сильных лидеров, которые руководят смело, с умом и сердцем.

Сегодня учебные программы Корпоративного университета соответствуют лучшим мировым образцам, а в процессе обучения используются самые современные технологии.

Учебно-производственный центр ООО «KFC - Продукт» занимает ведущее место в системе управления организации. Современный работник может всесторонне проявить себя в работе только активно взаимодействуя с коллегами и руководством, имея необходимую культуру общения. Основной задачей управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития навыков работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

Профессиональное и личное развитие сотрудников ООО «KFC - Продукт» - основа долгосрочного устойчивого развития.

Политика Учебно-производственного центра ООО «KFC - Продукт» по обучению базируется на следующих принципах:

• ориентация на привлечение молодых специалистов;
• постоянное обучение сотрудников для повышения профессиональных компетенций;
• применение индивидуального подхода в развитии персонала;
• использование сбалансированной системы мотивации и стимулирования.

Обучение персонала ООО «KFC - Продукт» делится на внешнее и внутреннее. Полная структура системы обучения персонала предприятия представлена на рис. 6.

Рисунок 6 - Структура системы обучения персонала в ООО «KFC - Продукт»

К внешнему обучению в ООО «KFC - Продукт» привлекаются руководители, администраторы и т.д.

Так, в апреле 2018 года в Учебно-производственном центре ООО «KFC - Продукт» пользовались услугами консалтинговой фирмы, которая, кроме реформации организационной структуры компании, проводила также обучение и тренинги. Обучение прошло все руководящее звено организации.

Также, в мае 2018 года на протяжении месяца проводился тренинг «Технологии администрирования» с привлечением профессионального специалиста. Тренинг был очень эффективным. В нем приняли участие все специалисты ООО «KFC - Продукт», а также главный бухгалтер.

Кроме организации тренингов, Учебно-производственный центр ООО «KFC - Продукт» практикует наем высококвалифицированных специалистов на так называемую проектную работу. В этом случае тренер параллельно проведения обучения еще и выполняет непосредственную работу в организации. Такая практика проводится чаще всего путем найма специалиста и позволяет работникам получить не только теоретические знания, но и дает возможность повышения квалификации и улучшения профессиональных практических навыков благодаря созерцанию процесса работы более квалифицированного специалиста, возможности консультации у него, и возможности получить необходимые замечания.

И все же, внешнее обучение в Учебно-производственном центре ООО «KFC - Продукт» представлено более чем 20-ю посещением тренингов и семинаров, чем привлечение соответствующих специалистов.

Среди учебных мероприятий, в которых приняли участие работники предприятия в 2018 году, можно выделить:

- семинар «Правила работы с контролирующими органами», в котором приняли участие генеральный управляющий предприятия;

- тренинг «Постановка и организация работы», в котором приняли участие специалисты и ведущие специалисты;

- тренинг «Повышение эффективности работы персонала», в котором принял участие директор;

- тренинг «Маркетинг», в котором принял участие директор.

На рис. 7. изображена динамика количества работников, которые приняли участие в мероприятиях внешнего обучения.

Руководство предприятия понимает, что одно из условий обеспечения развития организации является профессиональное развитие персонала, которое отражает умение каждого из работников быстро и эффективно воспринимать, и реализовывать различные нововведения в своей деятельности и осуществлять эту деятельности можно эффективнее. Именно поэтому видна растущая тенденция на рис. 6. Однако важно заметить, что резкий скачок количества работников, которые приняли участие в мероприятиях внешнего обучения, в 2018 вызвано использованием Учебно-производственного центра ООО «KFC - Продукт» услугами консалтинговой фирмы.

Рисунок 7 - Количество работников, которые приняли участие в мероприятиях внешнего обучения

Внутреннее обучение в ООО «KFC - Продукт» проводится для персонала, который непосредственно создает и реализует продукцию.

Рассмотрим процесс стажировки и адаптации работников в ООО «KFC - Продукт».

Стажировка обязательна для всех специалистов, которые начинают работу в ООО «KFC - Продукт». Срок стажировки - от двух недель до одного месяца. Этот срок зависит не только от предыдущего опыта работы лица в данной сфере, но и от его возможностей для обучения и успехов в нем. За каждым специалистом начинающим закрепляется наставник, который контролирует процесс обучения. А также сотруднику создается личный кабинет в системе LearninZone, где сотрудник получает доступ к информационным материалам, касающихся его должности. Процесс обучения, в свою очередь, делится на несколько тематических этапов.

Каждый этап заканчивается тестами или опросом в устной или письменной форме. В конце стажировки работник проходит финальную аттестацию, состоящую из тестов, вопросов открытого типа, стандартных для организации. По результатам аттестации делают вывод о готовности или неготовности стажера приступать к работе. В случае неудачи его могут отправить на продолжение стажировку или отказать в предоставлении рабочего места.

Уже работающие сотрудники часто проходят переаттестации. Как правило, это связано с введением новых стандартов.

Среди специалистов широко распространен опыт повышения квалификации. Так, получая в начале 2% от продаж и успешно проходя аттестации, хорошо себя зарекомендовав, любой специалист может повысить свою оплату до 4%.

Программа обучения работников в ООО «KFC - Продукт» имеет ряд отличий от общей практики в отрасли.

Так, обобщая опыт организации, можно сформировать следующую систему внутренней адаптации работников. За стажером закрепляется наставник, однако, представитель руководства или администрации (как происходит в анализируемой ООО «KFC - Продукт»), а человек, который занимает ту же должность. В течение 5 рабочих дней наставник проводит инструктаж по всем сферам деятельности должности, на собственном опыте освещая все аспекты технологического процесса. На шестой день стажер под наблюдением наставника выполняет свои обязанности. Стажировка заканчивается аттестацией, состоящей из тестов, вопросов открытого типа, стандартных для данного бизнеса. В случае успешного прохождения контроля стажер со следующего рабочего дня приступает к работе.