Файл: Организация процесса обучения персонала на предприятиях ГиРб (ООО «KFC – Продукт»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования определяется проблемой профессионального обучения персонала в наши дни. Ошибки специалистов слишком дорого обходятся работодателю. Потери организации от аварий, брака, ошибочных решений - это лишь часть тех финансовых потерь, которые приходится нести в результате отсутствия специальных навыков у сотрудников. При этом обучение персонала несет в себе колоссальные финансовые издержки. Необходимо определить, есть ли возможность снижения издержек без потери качества получаемых знаний.

Значимость темы обусловлена тем, что кадровое управление современных отечественных организаций - сложная и многогранная сфера деятельности, которая требует непрерывного развития, совершенствования, а значит постоянного исследования и научного подхода к оценке эффективности его функционирования. Результаты деятельности организации во многом зависят от оперативности и компетенции персонала, резервов повышения эффективности работы коллектива.

Обострение конкурентной борьбы на рынке, увеличение затрат, возникновение эффекта дефицита потребителей и рост их ожиданий обуславливают значимость эффективной кадровой работы в условиях кризиса.

Целью исследования является организация процесса обучения персонала на предприятиях ГиРБ.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть современный подход к системе управления персоналом в организации;

- выявить потребности в обучении при подборе ресторана;

- провести разработку методов обучения персонала в ресторанном бизнесе;

- рассмотреть краткую характеристику ООО «KFC – Продукт»;

- провести организацию процесса обучения сотрудников ресторана ООО «KFC - Продукт»;

- провести обучающие мероприятия в ресторане ООО «KFC - Продукт»;

- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Предметом исследования в данной работе является увеличение эффективности системы обучения персонала в ООО «KFC - Продукт».

Объектом исследования в данной работе являются технологии профессионального обучения ООО «KFC - Продукт».

Структура курсовой состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы/источников.

1 глава. Особенности обучения персонала в ресторанном бизнесе

1.1 Современный подход к системе управления персоналом в организации

Современные кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любой организации. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов, и в конечном счете выбранного набора прикладного инструментария зависит качество функционирования как отдельного работника, так и всей организации.

Трудовые ресурсы организаций являются основой формирования ресурсного потенциала организаций. Под ресурсным потенциалом организаций многие современные отечественные исследователи понимают совокупность различных видов ресурсов и их потенциала, сопряженных между собой, использование которых помогает достичь эффективности деятельности организаций^[1].

Теоретики HR менеджмента с конца XX в., активно развивая теорию человеческого ресурса, выделяли в составе вложений в человеческий ресурс организации три составляющие - это психологические (нервные усилия), социальные (потраченное время) и материальные затраты (прямые затраты и упущенная выгода)^[2].

На рисунке 1 представлены основные факторы, влияющие на изменение отношения к человеческим ресурсам организации в XXI веке.

Эффективное функционирование системы управления персоналом организации – это деятельность, произведенная в запланированный промежуток времени и с запланированным объемом использованных ресурсов. При этом современные организации предъявляют высокие требования к персоналу, к его качественным и количественным характеристикам. В этой связи развитие кадрового потенциала персонала организации является одним из основных направлений кадровой работы.

Организации

Интеграция социально-экономического пространства

Глобализация и мобильность социально-экономического пространства

Рост темпов производства и потребления

Рост инновационности социально-экономического пространства

Рост значения знаний

Рост требований к персоналу

Рост затрат на персонал

Мобильности и адаптивности персонала

Рост компетенции персонала

Рост качества трудовой деятельности

Персонал – главный ресурс отечественной организации

Рисунок 1 - Современный подход к управлению персоналом как менеджменту человеческих ресурсов^[3]

В современном менеджменте нет общепринятой трактовки категории «кадровый потенциал». В таблице 1 представлены некоторые варианты трактовки категории «кадровый потенциал».

Таблица 1 - Варианты трактовки категории «кадровый потенциал»

По мнению автора данного исследования, кадровый потенциал организации так же следует рассматривать с позиций имеющихся потенциальных возможностей, как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.^[8]

Главными характеристиками кадрового потенциала организации выступают уровень компетенции, образования и профессиональные качества. Чем выше уровень развития личности, тем быстрее преображается и более эффективно используется потенциал.

Рисунок 2 - Ключевые положения рассмотрения кадрового потенциала организации^[9]

При этом при управлении развитием необходимо учитывать такие характеристики как: возраст, квалификацию, практический опыт, служебная активность, качество (эффективность) деятельности (в том числе результативность), профессиональную мобильность и инновативность, уровень профессиональной мотивации и фазу служебной карьеры.

1.2 Выявление потребности в обучении при подборе ресторана

Именно по уровню кадрового потенциала организации в современных условиях судят о качестве персонала организации, и именно он должен выступать в качестве одного из основных объектов управления кадровым составом.

Так же следует учитывать, что уровень развития персонала организации зависит и от внешней кадровой среды, так как источники формирования кадрового состава, которые подразделяются на внутренние и внешние.

Обобщив мнения различных исследований, предлагается использовать следующую структурную схему характеристику уровня развития персонала организации:

1) численность и структура персонала;

2) инновационная и творческая активность;

3) затраты на персонал;

4) квалификационный уровень;

5) компетентность персонала.^[10]

Таким образом, развитие персонала организации отражает не только подготовленность к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность возможностей кадрового состава в долгосрочной перспективе. Формирование и профессионального развития персонала организации является стратегическим фактором, определяющим успех развития.

Следовательно, качественная характеристика «профессионального развития персонала», «кадрового потенциала», как важная составная часть «трудового потенциала» организации, по своей сути характеризует те знания, умения, способности, которые реализуются в процессе профессиональной деятельности, т.е. те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы.

Количественная характеристика кадрового потенциала выражается в составе и структуре кадров организации - это совокупность отдель­ных групп персонала, объединенных по какому-либо признаку.

Таким образом, обобщая мнения различных авторов, можно констатировать, что в рамках современного подхода кадровый потенциал организации является значимым фактором разбития и рассматривается как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность в динамике обеспечить человеческие ресурсы в функционировании организации в соответствии с требованиями ее развития.

Профессионализация управления персоналом организации основывается на концепции формирования компетенций сотрудников управления персоналом для эффективной деятельности в этой области.^[11]

Профессионализации управления персоналом организации, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности работников организации. Выполнение задачи обеспечить организаций квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов.

Инновационные персонал-технологии формируют потенциал для активизации самостоятельной познавательной деятельности персонала и позволяют обеспечить их подготовку более рационально и, что важно, менее затратно.

При этом у персонала формируются дополнительные компетенции, связанные со следующими возможностями, которые указаны на рисунке 3.

Рисунок 3 - Дополнительные возможности персонала^[12]

Основной тезис всех современных персонал-технологий инновационной деятельности в сфере управления персоналом организации - человеческий потенциал организации в современном мире определяется его способностью к обучению. На практике данное положение реализуется в рамках непрерывного процесса интеграции всех заинтересованных сторон и субъектов корпоративных подсистем и общественных институтов на основе взаимовыгодного сотрудничества с целью создания доступной, эффективной и результативной образовательной инфраструктуры системы развития профессионального развития персонала.

Современная система методов инновационной деятельности в сфере управления персоналом выполняет следующие функции:

А) Функция развития реализуется через:

1. социальное программирование, «выращивание» будущего, построение и экспериментальное моделирование компетенций персонала, отвечающих на вызовы времени - глобальные проблемы и тенденции развития. На корпоративном уровне реализация этой функции системы развития профессионального развития персонала организации предполагает ценностное самоопределение субъектов образования как субъектов социального действия, построение теоретических моделей новых, альтернативных образовательных практик, имитирующих новый тип компетентного уклада кадрового менеджмента организации и деятельности, их экспериментальное моделирование;