Файл: Организация процесса обучения персонала на предприятиях ГиРб (ООО «KFC – Продукт»).pdf

2. создание открытой социально-педагогической среды развития индивидуальности взрослых учащихся в системе развития профессионального развития персонала организации, способной к инновационному поиску, принятию обоснованных решений в ситуациях риска, неопределенности;

3. ресурсное обеспечение долгосрочного развития системы развития профессионального развития персонала организации - опережающих развитие человеческих ресурсов, соответствующих задачам стратегий социально-экономического развития организации.

Б) Функция воспроизводства реализуется через:

1. социальное воспроизводство в системе развития профессионального развития персонала организации - удовлетворение запросов человека, включенного в различные сферы деятельности и взаимодействия – стимулирования персонала и обеспечение овладения им ключевыми компетенциями, воспроизведение типов общественных отношений;

2. социально-профессиональное воспроизводство, связанное с воспроизводством рабочей силы в системе развития профессионального развития персонала организации. В соответствии с динамикой социально-экономической ситуации в стране или регионе, запросами рынка труда, требованиями организации;

3. социокультурная репродукция, которая выражается в том, что система развития профессионального развития персонала организации обеспечивает преемственность опыта и знаний.

Развитие технологий и активное формирование культуры дистанционной коммуникации бизнеса - это процессы, идущие параллельно, и в этом скрыт большой потенциал повышения эффективности менеджмента. Полноценное использование технологий общения на расстоянии помогает компаниям существенно снизить затраты времени сотрудников, повысить качество управленческих процессов и сократить сроки решения различных задач.

Например, снижение затрат времени и повышение качества управленческих процессов и сокращение сроков решения различных задач^[13]. Живая коммуникация, постоянный мониторинг ситуации, возможность оперативно дать совет существенно изменяют характер взаимодействия. Обучение территориально распределенных команд специальным навыкам командной работы с использованием IT-инструментов (облачных технологий, онлайн-планирования и т.п.), формирование навыков эффективной дистанционной коммуникации внутри команды, знакомство с особенностями управленческих процессов в дистанционном формате - все это позволит максимально приблизить по степени эффективности дистанционную коммуникацию к очной. Необходимо только научиться эффективно, использовать все возможности технологий дистанционной коммуникации.

Таким образом, можно сделать вывод, что все методы инновационной деятельности в сфере управления персоналом обладают как положительными, так и отрицательными аспектами. Учет особенностей различных методов дает возможность провести более глубокий и обоснованный выбор программы реализации инновационной деятельности в сфере управления персоналом в зависимости от конкретной организации.

1.3 Разработка методов обучения персонала в ресторанном бизнесе

Двигателем организационных изменений и преобразований на предприятиях является сознательный и настроенный на получение положительного результата персонал, его достаточный квалификационный уровень и компетентность в вопросах, относящихся к непосредственной сфере деятельности каждого из работников. Такая синхронность и нацеленность на конечный результат достигается при слаженной работе и прямой ответственности за качество и своевременность выполнения индивидуальных заданий. Именно поэтому на сегодня актуальным для отечественных предприятий является выбор пути и методов удовлетворения потребностей в определенных категориях работников.

Кроме традиционных методов развития персонала, существуют инновационные, которые широко применяются в европейских странах, тогда как в России только начинают использоваться в практике предприятий.

Методы обучения персонала классифицированы на рис. 4.

Рисунок 4 - Классификация методов обучения персонала^[14]

К современным методам обучения персонала относят следующие:

1) видеонаблюдение – наглядное обучение, которое реализуется с помощью предоставления персонала аудио - и видеопрограмм, электронных документов и т.д.

2) Дистанционное обучение – использование телекоммуникационных технологий для обучения персонала на расстоянии (наиболее применяемым его разновидностью является Skype-обучение, или прослушивание вебинаров).

3) модульное обучение-очное (привязанное к учебному центру) обучение, состоящее из отдельных тематических блоков (модулей), направленных на достижение определенного результата (решение конкретной бизнес-задачи, развитие определенных компетенций и т. п.). Учебный курс должен включать освоение теоретического материала, выполнение практических работ, а также итоговых проектов. Длительность модульного обучения зависит от объема знаний, который необходимо усвоить, и компетентностей, которых следует приобрести.

4) Кейс-обучение – рассмотрение практических ситуаций из опыта деятельности различных предприятий, что предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. Такой метод дает возможность развить способности к анализу, диагностике и принятию обоснованных решений. Этот метод является эффективным для руководителей разного уровня.

5) в тренинговом обучении основное внимание уделяется приобретению практических компетенций, тогда как теоретический блок минимизирован. Целью тренингов является моделирование приближенных к реальности ситуаций с целью развития определенных практических навыков, освоению новых моделей поведения, изменения отношения к выполнению заданий и прочее. Этот метод дифференцируется в совокупности таких инструментов: деловые, ролевые и имитационные игры, дискуссии, дебаты и т.д. ^[15]

Деловая игра предусматривает отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.

Имитационная игра направлена на выработку новых компетентностей, установок в поведении, а также на формирование подходов к решению нестандартных ситуаций; предусматривает выбор метафоры как проблемной ситуации, поиск решения и дальнейшего переноса эффективных решений в реальную практику.^[16]

Ролевая игра моделирует реальные или типичные ситуации с определением ролей участников для поиска эффективных решений проблемной ситуации. Этот метод эффективен при приобретении навыков межличностного общения, в частности, для работников, занимающих руководящие должности.

6) Мозговой штурм – метод, что позволяет генерировать большое количество идей для решения проблемной ситуации за ограниченный промежуток времени с последующим анализом и выбором наиболее целесообразного варианта управленческого решения. Наиболее эффективным этот метод является для работы в команде (малых группах).

7) Метод поведенческого моделирования призван выработать у сотрудников определенную модель поведения в стандартных и нестандартных ситуациях. Этот метод основан на поиске примера для подражания («поведенческой модели»), ее анализа и воспроизведения на практике. Модель должна максимально отражать реальную ситуацию, поэтому есть возможность сразу же применить полученные знания на практике.

8) Сторителлинг (мотивационная рассказ) – метод обучения новых сотрудников организации для ознакомления с организационной структурой, корпоративной культурой, локальными распорядительными документами и ттд. Обучение начинается с момента подбора персонала до полной адаптации работника; оно проводится непосредственным руководителем (наставником) для предоставления информации об организации, ее особенности, для контроля в период испытательного срока (стажировки).

9) Экшн-обучение – метод обучения, для решения реальных проблем на практике в процессе деятельности организации. Основой этого метода является создание рабочей группы, решающей поставленную задачу. Срок обучения может длиться от нескольких недель до года. С помощью этого метода можно усовершенствовать компетенции стратегического планирования, навыки принятия обоснованных решений, решить конкретные производственные задачи.

10) Баскет-метод – метод имитации ситуаций «руководящей деятельности», по которому сотрудник приобщается к роли руководителя. Этот метод применяется к работникам, которые будут претендовать на руководящую должность.

11) Shadowing («слежка») – предоставление возможности работнику, представленного для продвижения по карьерной лестнице, переквалификации, ротации, не менее двух дней быть «тенью» сотрудника, занимающего определенную должность. Благодаря этому номинант «погружается» в специфику определенной работы, может определить сущность и объем необходимых ему знаний, навыков и необходимых компетенций.

12) Secondment (своеобразные «командировки») является разновидностью ротации, предусматривающая временное перемещение работника на другое место работы, в другое подразделение организации с последующим возвратом к исполнению предыдущих обязанностей.

13) Buddying – метод, который заключается в закреплении за работником партнера (buddy), задачей которого является предоставление постоянной обратной связи о действиях и решениях закрепленного за ним сотрудника с целью выявления «узких мест» в его работе. Участники являются равноправными, что отличает метод от наставничества.

14) Коучинг – метод консалтинга, в процессе которого человек (тренер), который называется «коуч», помогает подопечному работнику достичь профессиональной цели, передавая ему свой опыт посредством определенных надзоров и учений.

15) Мастер-класс – это одна из форм эффективного профессионального, активного обучения, во время которого ведущий специалист рассказывает и показывает, как применять на практике новую технологию или новый метод.

Рассмотрим компетенции персонала предприятия. Характер производственных процессов, особенности их осуществления являются базовыми в организации любого производства. Их технологическое сопровождение следует реализовать наиболее рационально. На любом предприятии параллельно существуют четыре разновидности производственных процессов:

1) управленческий – руководство должна обеспечить перевозочный процесс, его технико-экономическое планирование, организацию труда и заработной платы, ведение бухгалтерский учета, финансовой деятельности, материально-техническое снабжение, комплектование и подготовку кадров, общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание;

2) основной – осуществление перевозок, предоставление услуг, которые предусматривают выполнение операций;

3) производственный – процесс, направленный на организацию, планирование, реализацию, контроль, регулирование, анализ и распорядительство;

4) технический – осуществление контроля.^[17]

Персонал организации, делится на категории:

- руководители (работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, к руководителям, в частности, относятся директора, управляющие, заведующие, главные специалисты)

- специалисты (работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты, энергетики, юрисконсульты)

- служащие (работники, осуществляющие учет и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание, в том числе очередные, делопроизводители, учетчики)

- рабочие (занятые преимущественно в производственной среде, непосредственно в процессе оказания услуг, поддержание в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений, механики, водители).

Какой бы метод не выбрало руководство предприятия, залогом его эффективности является мотивация персонала. Сегодняшним камнем преткновения в области управления персоналом любого предприятия является повышение лояльности работников к предприятию. Мотивированный и лояльный персонал заинтересован в достижении больших результатов в карьере путем совершенствования умений, навыков и компетенций и получение новых.

Вывод по 1 главе

Современные кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любой организации. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов, и в конечном счете выбранного набора прикладного инструментария зависит качество функционирования как отдельного работника, так и всей организации.

Направление профессионального обучения персонала новое, но уже широко используемое в практической работе современных организаций. Знания сотрудников морально устаревают, обновлять их является неотъемлемой частью работы предприятия и осуществляется в соответствии с развитием областей знаний необходимых в работе каждого конкретного специалиста.

Профессиональное обучение персонала - это процесс, в результате которого работнику удается сохранить уровень и качество своих профессиональных навыков, или получить новые умения и навыки необходимые для осуществления деятельности в каждой конкретной фирме. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие.