Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Каравай»).pdf

На предприятиях современной России происходит наработка опыта, разработка способов мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия.

1.3. Современная комплексная система мотивации персонала

В зависимости от основных мотивов в трудовой деятельности работников предприятия можно разделить на пять основных типов.

Первый тип - это работники, которым интересен профессиональный рост, сам предмет деятельности по своей сути, кто любит разбираться со сложными задачами, вникать и получать удовлетворение от того, что он смог решить то, что другие не смогли. Такие работники получают интерес от содержания работы и, как правило, в последствии становятся высококвалифицированными специалистами.

Второй тип - это работники, для которых не очень большое значение имеет работа, но очень важное значение имеет оплата работы. Для таких работников рекомендуется применять инструментальный тип мотивации: они делают ту работу, за которую хорошо платят, и не делают ту работу, за которую нет никакого дополнительного вознаграждения.

Третий тип - это работники, которые работают с полной отдачей, если для них созданы комфортные психологические условия в коллективе. Эти работники ценят свое рабочее место, ценят отношения в коллективе, ценят отношения к ним работодателя, для них очень важны чисто человеческие моменты. Им важно поощрение, признание их заслуг в коллективе и руководителем. Такие работники будут трудиться с полной отдачей, понимая, что их усилия видны и заметны.

Четвертый тип - это работники, для которых очень важна самостоятельность. Они любят получить свой надел, кусок, участок, принимать на нем самостоятельные решения и отвечать по конкретным результатам. Им важно быть хозяевами в тех блоках задач, которые им поручены работодателем.

Пятый тип - работники, у которых никакой собственной мотивации нет. Они не имеют никаких личных интересов, потребностей, и единственный способ заставит их работать - это контроль со стороны работодателя. Они не могут сами себя мотивировать, заставлять и контролировать.

Выделение разных мотивационных групп работников предприятия требует комплексного подхода к разработке современной системы мотивации, отвечающей требованиям рыночной экономики и удовлетворяющей потребности сотрудников [8, с. 353].

Комплексную систему мотивации и стимулирования (КСМ) можно представить в виде следующей формулы:

КСМ = ММ + НМ (1)

где: ММ - материальная мотивация персонала, разнообразные материальные стимулы (тарифная ставка/оклад, премии, система доплат и надбавок);

НМ - нематериальная мотивация персонала, которая, в свою очередь, состоит из двух составляющих: нематериальной денежной и нематериальной неденежной мотиваций.

Материальная мотивация – все, что включает в себя финансовую составляющую. Это установление, повышение или понижение оклада; применение системы надбавок и доплат; установление и регулирование переменной части заработной платы (премии, комиссионные и пр.).

Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

А) Система поощрений – это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, следовательно, работник старается выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.

Б) Система штрафов – это метод мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае работники, которые выполняли свои обязанности не очень хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше.

Основными задачами материальной мотивации работников являются:

- привлечение высококвалифицированного персонала;

- сохранение (закрепление) работников в организации;

- стимулирование желаемого производственного поведения;

- контроль издержек на рабочую силу и др. [1, с. 173]

Нематериальная мотивация - вознаграждение за заслуги, имеющее как денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, добровольное медицинское страхование, обучение работников за счет средств компании, программы дополнительного пенсионного обеспечения, организация питания за счет компании и др.), так и вознаграждение, не имеющее денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, вручение грамот, дипломов, поздравление с днем рождения и иные), вовлечение работников в принятие решений и пр. Другими словами, систему нематериальной мотивации персонала можно представить в виде следующей формулы:

НМ = НДМ + ННМ (2)

где: НДМ - нематериальная денежная мотивация;

ННМ - нематериальная неденежная мотивация (моральная и организационная мотивация). Последняя предполагает создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию работников на достижение целей компании.

Основная задача, решаемая с помощью нематериальной мотивации, должна заключаться в повышении лояльности и заинтересованности работников в компании [11, с. 542].

В условиях финансового кризиса, ограниченности финансовых ресурсов все большее значение получает нематериальная неденежная мотивация - все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для качественной и продуктивной работы.

При этом данный вид мотивации имеет широкий выбор методов, наиболее эффективными из которых являются следующие:

1. Карьерный рост. Каждый сотрудник знает, что если он будет добросовестно и ответственно относиться к своей работе, то ему непременно предложат повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.

2. Благоприятный климат в коллективе. Каждый сотрудник понимает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного выполнения работы, и, наоборот, разнозненный и конфликтный коллектив и климат, соответствующий данному коллективу, всегда выбивает из рабочего ритма.

3. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого человека, который заинтересован в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин и др.).

4. Культурные и спортивные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, коллективных посещений различных концертов, спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. – это необходимые мероприятия, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также позволяют сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.

5. Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем – это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.

6. Обучение за счет компании. Многие компании в современном мире стремятся обучить своих сотрудников методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию – это также является отличной нематериальной мотивацией.

7.Личная и публичная похвала руководителя. Данный метод мотивации очень действенен и им не стоит пренебрегать. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.

Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны.

Каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании [2, с. 76].

Таким образом, для мотивации сотрудников возможно использование различных методов и способов мотивации. На сегодняшний день эффективное руководство организацией неосуществимо без заинтересованности всех ее сотрудников, для чего необходима мотивация. Знание различных подходов мотивации помогает руководителю подобрать наиболее эффективный метод для каждого члена организации.

Подводя итог изучению теоретических основ мотивации трудовой деятельности сотрудников следует отметить, что наступило время осознания необходимости дифференциации системы мотивирования для создания конкурентного преимущества по привлечению и удержанию талантов, концентрации компаний на ясно определенных направлениях, получению реальной отдачи от каждого рубля, инвестированного в мотивирование каждого работника.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Каравай»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Каравай» (ООО «Каравай») учреждено в соответствии с действующим законодательством РФ. Реквизиты Общества представлены в таблице 1.

1. Таблица 1

Реквизиты ООО «Каравай»

Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с требованиями действующего законодательства в области регулирования договорных отношений, налогообложения и бухгалтерского учета, трудовых отношений. Основным внутренним документов, регулирующим деятельность предприятия является его Устав.

Приоритетными направлениями деятельности ООО «Каравай» являются производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий длительного хранения.

В настоящее время ООО «Каравай» - высокотехнологичное и динамично развивающееся предприятие по производству хлебобулочных и кондитерских изделий.

Современное оборудование ведущих европейских и российских фирм, использование инноваций и многолетний опыт работы позволяют ежедневно выпускать 5 тонн продукции более 25 наименований: традиционные хлеба и батоны, функциональные хлебобулочные изделия с полезными добавками, сдобные, кондитерские и бараночно-сухарные изделия, замороженные полуфабрикаты. Постоянно идет разработка и создание новых видов хлебобулочных изделий и кондитерской продукции.

В производстве используются натуральные ингредиенты. В производственном процессе не используются химические добавки, позволяющие, например, повысить срок хранения хлеба. Хлеб, производства ООО «Каравай», может храниться лишь небольшое время, однако именно это и является показателем его натуральности.

На предприятии изготавливают хлеб на высокотехнологичном современном оборудовании. Это позволяет сохранить «исконные» традиции русского хлебопечения и соблюсти все современные стандарты качества и безопасности.

В 2010 г. на предприятии установили и запустили новые ротационные печи австрийской компании для выпечки мелкоштучных изделий, всевозможных булочек, сдоб, слоек, ватрушек.

В 2014 г. установили новую линию по выпуску круассанов.

В течение 2016 года на предприятии с целью дальнейшего развития производства были реализованы следующие мероприятия:

• в хлебобулочном цехе установлен резательно - упаковочный автомат фирмы «Hartma» (производительность - 45 батонов в минуту);
• в кондитерском цехе введены в эксплуатацию современные автоматические машины для мойки, обработки и битья куриных яиц;
• вафельное производство оснащено четырьмя автоматизированными линиями австрийской фирмы «Haas»;
• установлены и введены в эксплуатацию чешская линия по упаковке овсяного печенья «VELTEKO» и итальянская линия по розливу бисквитного теста.