Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Каравай»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. При этом в условиях инновационного развития возрастает роль организации творческого труда на предприятии. Кроме того, введение экономических санкций и развитие кризисных явлений в отечественной экономике обостряет проблемы построения и использования эффективной системы мотивации персоналом.

Вопросы мотивации в системе управления персоналом широко изучаются и активно применяются в практической деятельности предприятий в экономически развитых странах. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном в социологии, педагогике, психологии. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Таким образом, вопросы мотивации работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

В связи с вышеизложенным изучение вопросов формирования эффективной системы мотивации персонала на современном предприятии является весьма актуальным и практически значимым.

Предметом исследования в работе является процесс совершенствования системы мотивации персонала современного коммерческого предприятия.

Объектом исследования является система мотивации персонала ООО «Каравай», функционирующего в хлебопекарной отрасли.

Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Каравай».

В процессе достижения заявленной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

• определить сущность мотивации персонала, ее роль в управлении, охарактеризовать ее формы и виды;
• изучить основные теории и концепции мотивации, выявить особенности мотивационных систем отечественных предприятий;
• исследовать принципы построения, методы и приемы современной комплексной мотивационной системы.
• проанализировать динамику результатов деятельности ООО «Каравай» за 2014-2016 гг.;
• провести оценку динамики состава и структуры персонала предприятия;
• исследовать действующую систему мотивации персонала на предприятии;
• дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии;
• оценить эффективность реализации рекомендованных мероприятий.

В работе для достижения сущности рассматриваемой проблемы использовались различные методы научных исследований: абстрактно-логический, монографический, сравнительный, структурный анализ и синтез и другие.

В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования.

Для характеристики деятельности ООО «Каравай» и анализа системы мотивации персонала использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия, кадровая документация предприятия.

1. Теоретические основы мотивации персонала в управлении
современной организацией

1.1. Сущность мотивации, ее роль в управлении, виды и формы

Изучая сущность мотивации необходимо определить понятия и сущность факторов, побуждающих человека к определенным действиям, которыми являются мотив и стимул.

Мотивом является причина, определяющая выбор, направленность поведения человека. На поведение человека оказывает влияние совокупность мотивов, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Мотив является внутренним побуждением активности человека, а внешним побуждением является стимул, который определяется как побуждение, эффективность которого опосредуется через психику человека, его взгляды, чувства, интересы, стремления [10, с. 208].

Стимулы предлагаются человеку как компенсации за его определенные действия. Человек реагирует на многие стимулы, причем иногда эта реакция бессознательна, инстинктивна, бесконтрольна. Степень реакции на стимулы также различна у разных людей. Не стоит стимул полностью отождествлять с мотивом, хотя в ряде случаев стимул становится мотивом [4, с. 18].

Мотивацию следует рассматривать с двух сторон. С одной стороны, мотивация - это комплекс воздействий, которые работодатель пытается направить на своих работников с целью получения от них лучших результатов, лучшего качества работы, более высокой производительности труда. С другой - мотивация является неотъемлемой частью личности самого человека, и в этом смысле это комплекс его интересов, потребностей, которые он стремится удовлетворить в процессе своей трудовой деятельности. Очень важно, чтобы совпадали эти две мотивации, чтобы те воздействия, которые работодатель направляет в сторону работника, попадали в поле его интересов. Тогда работник действительно трудится с полной отдачей, понимая, что то, что он делает, позволит ему удовлетворить свои собственные потребности. Если эти потребности не удовлетворяются в ходе работы, то человек ищет возможности удовлетворить эти потребности в другом месте либо каким-то иным способом, который не всегда может понравиться работодателю [7, с. 83].

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия и она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия.

Основные задачи мотивации заключаются в:

• формировании у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в трудовом процессе;
• обучении сотрудников основам психологии внутрифирменного общения;
• формировании управленческих сотрудников подходов к управлению персоналом, основанных на демократизации управления и использовании современных средств и методов мотивации [3, с. 113].

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация подразумевает под собой поведение человека, обусловленное его собственными мыслями и переживаниями, без воздействия окружающих. При такой мотивации деятельность приносит удовольствие сама по себе и не нуждается в дополнительном поощрении. Внутренняя мотивация присуща креативным, талантливым людям, которым нравится решать нестандартные задачи, чтобы постоянно развивать свои способности.

Что касается внешней мотивации, то она в гораздо большей степени подвержена контролю со стороны руководства. Внешняя мотивация - это побуждение к поведению, основанное на подкреплении, будь то поощрение в виде премии или проведении совместного корпоратива или наказание, выговор. Внешняя мотивация удачно применима в случаях, когда работнику нужно выполнить работу в определенный срок. Тогда сотрудник, понимая, что в конце проекта он получит заслуженное вознаграждение, будет стараться выполнить все вовремя и качественно.

Выделяют также положительную и отрицательную мотивации. Положительная мотивация связана с поощрением поведения, отрицательная - с наказанием, то есть в обоих случаях присутствует внешнее подкрепление.

Существуют также две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивацию по результатам обычно применяют в тех случаях, когда существует возможность сравнительно точного определения и выделения результата деятельности сотрудника или их группы. При этом вознаграждение связано с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Основой мотивации по статусу (рангу) является интегральная оценка деятельности сотрудника, которая учитывает уровень его квалификации, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации [5, с. 426].

Выбор той или иной формы мотивации в большей степени обусловливается не содержанием работы, а принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

1.2. Теории и концепции мотивации, ее особенности в российской экономике

Процесс мотивации персонала является весьма сложным и неоднозначным. Это обусловило возникновение достаточно большого числа теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению и которые можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Основой содержательных теорий мотивации является существование внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Развитие теоретических представлений о мотивации повлекли за собой разработку различных концепций мотивации.

Основоположниками технологической концепции мотивации считают Тейлора и Форда. В этой концепции в качестве объекта управления выступает не сам человек, а только труд, который он выполняет. Основным, и по существу единственным, мотивом в данной концепции признается заработная плата. Дополнительными стимулами были различного рода наказания за невыполнение норм.

Положения ментальной концепции мотивации были сформированы в XIX веке. Наиболее развитая форма этой концепции наблюдается в Японии, Южной Кореи, Тайване и некоторых других странах Востока.

Основными признаками ментальной концепции мотивации являются:

• приоритетность национальной формы отношений в трудовой сфере, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (условия пожизненного найма в Японии);
• сохранение основных ролевых позиций, обусловленных устоями и обычаями, которые сложились в социальной жизни конкретных стран;
• наличие сложной системы оплаты труда, которая включает различного рода параметры, часто непосредственно не оказывающие влияние на его результативность (трудовой стаж);
• наличие значительной дифференциации в оплате труда различных групп персонала.

К этой концепции по своей сущности близка патриархальная концепция. Однако в этой концепции каждый мотив идентифицируется с определенным лицом или подразделением организации. Возрастает роль морально-психологических стимулов, которые непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных.

Корпоративная концепция мотивации в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивающейся экономики, что является актуальным для российских предприятий. В ее основе лежит корпоративная культура, выступающая в качестве эффективного инструмента управления мотивацией персонала.

Концепция мотивации человеческих ресурсов ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей.

В рамках данной концепции мотивации нашли развитие и активное применение такие современные методы мотивации как:

• бонусирование – выплата дополнительного вознаграждения (бонусов) за достижение поставленных целей;
• грейдирование персонала – это присвоение сотрудникам определенной профессии конкретного ранга или степени в зависимости от его умений и квалификации;
• карьерный коучинг – это технология планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека;
• тимбилдин - формирование коллектива, командообразование объединением активного корпоративного отдыха и игры в целях формирования командного духа и освоения навыков, позволяющих легко решать поставленные задачи в коллективе.

Большинство теорий и концепций мотивации вполне актуальны для современных экономических, политических и социальных условий России [6, с. 345].

Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета.

Особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Еще одной отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников [9, с. 43].

Таким образом, мотивация является важной частью трудового процесса. В зависимости от предприятия, региона и страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов.