Файл: Роль мотивации в поведении организации (ЗАО «Пром-IT»).pdf

Проанализировав    экономические,    административные,  социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

Одним из способов мотивации молодых руководителей и сотрудников является планирование карьеры. Для совершенствования социально-психологических методов работы предприятий необходимо постоянно отслеживать индивидуальные качества и достижения специалистов предприятий, не ограничиваться информацией, имеющейся на момент поступления на работу, следить за успехами и планировать профессиональную карьеру каждого способного специалиста. Для рабочего данная работа полезна тем, что он может видеть связь между своими действиями и конечным результатом. Для предприятия такого рода исследования важны тем, что когда возникает потребность приглашения специалиста на появившуюся вакансию, этот поиск из субъективного и спонтанного переходит в системно организованный и мотивированный.

Необходимо также повышать уровень знаний руководителей, особенно молодых в области психологии управления и делового общения.

3.3 Стратегии, направленные на устранение стрессом на предприятии

Еще одной кадровой проблемой организации является отсутствие штатного психолога, необходимого в организации . Работа психолога должна способствовать улучшению эффективности использования кадрового потенциала и определять основные направления формирования структуры кадров.

Стратегия кадровой работы крупной предприятия должна развивать деятельность психологических и кадровых служб в нескольких направлениях:

1. Задача психологов – помощь в понимании людьми своей силы или слабости, нужд, интересов, социального и рабочего окружения.

2. Психологи должны помочь руководству организации построить грамотную политику развития сотрудников и обучить руководителей проводить ее, это должно способствовать развитию доверия служащих и увеличить стремление к достижениям и инновациям.

3. Обеспечение условий для сохранения коллектива и устранения текучести кадров должно начинаться одновременно с анализом и корректировкой организационной структурой всей предприятия.

Главной причиной работы психолога на предприятии является то, что важнейшей задачей для современной организации в условиях рыночной экономики является предоставление рабочего общедоступной социально-психологической помощи, профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе.

Актуальность проблемы стресса, очень важна, потому что молодые специалисты не получив ожидаемых для них результатов, впадают в дипрессию, что неизбежно приводит к снижению трудоспособности и производительности на производстве.

Отсюда вывод и для специалистов, и для работодателей: для достижения успеха человек должен быть в состоянии умеренного возбуждения. При чрезмерном волнении, когда он выведен из себя, не следует ждать позитивных результатов.

Очевидно, что в сегодняшнем мире многие нуждаются в управлении стрессами. Для решения этой проблемы нет единственно верного средства, однако необходимо разработать управленческие стратегии, направленные на устранение стрессов и срывов на работе .В современных условиях, когда мы находимся на начальной ступени понимания мотивации и имеем лишь промежуточные удовлетворительные результаты данного процесса, по-прежнему остается актуальным вопрос о эффективной борьбе со стрессами на предприятии.

Среди проблемных мест современной системы управления предприятием выделяются: приоритет оперативного управления над стратегическим; недооценка значимости и формальное отношение к долгосрочному планированию в работе организаций; невнимание к факторам внешней среды и отсутствие реакции на происходящие изменения; непоследовательность и обобщенность управленческих процедур; искаженная интерпретация ряда управленческих функций;  недооценка значимости и возможностей социального партнерства; неточности в интерпретации потребностей потребителей образовательных услуг.

Среди общенаучных подходов к организации процесса управления традиционно называют следующие: системный; комплексный, моделирование, экономико-математические методы в оптимизации планов, формировании цен, распределении ресурсов, составление моделей межотраслевого баланса, программно-целевого планирования, экспериментирование, конкретно-исторический, социологический .      

К основным принципам социального управления относят: целенаправленность и последовательность; состязательность и максимальное вовлечение исполнителей в принятие решений; научность в сочетании с элементами искусства; функциональную специализацию в сочетании с универсальной деятельностью; оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления; учет индивидуальных особенностей работников; обеспечение единства прав и ответственности в каждом звене; последовательность и непрерывность; контроль, координация действий; учет закономерностей как межличностных отношений, так и группового поведения

Процесс управления работниками традиционно включает девять основных направлений деятельности: планирование подбора сотрудников; поиск и отбор квалифицированных работников; адаптация новых работников;  подробный и качественный анализ работы и нормирование труда; система стимулирования труда; обучение и повышение квалификации; оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций; внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации; формирование и поддержание организационной культуры.

Командно-административный аппарат организации, с одной стороны, может выступать в качестве совокупного субъекта управления по отношению к коллективу, с другой стороны, - объектом управления (точнее, управляемой подсистемой) для органов управления организациями. В то же время администрация предприятия состоит из руководителей определенных направлений деятельности в соответствии со спецификой образовательной организации, каждый из которых осуществляет управление своей совокупностью подчиненных ему работников, образующих управляемую подсистему.

Существующая в РФ система управления различными организациями носит дискурсивный характер, поскольку включает в диалоговое пространство всех субъектов управленческого процесса. Проблемы выбора путей мотивации коллектива актуальны для любого руководителя. Задача профессионала - выработать гибкую мотивационную политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников с учётом того, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, что им действительно необходимо.

Использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния.

 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Пром-IT»»

Совершенствование системы мотивации персонала

Предлагаю в компании ЗАО "Пром-IT" выделить предмет стимулирования и расставить акценты мотивационно-стимулирующего воздействия:

Выделить субъект стимулирования и закрепить это документально (к примеру: в положении о премировании сотрудников). При этом помимо индивидуального и коллективного стимулирования, можно применить и стимулирование каждого отдела в отдельности – поскольку функции различны и результаты будут различные. Для этих целей необходимо провести реструктуризацию организационной структуры с выделением отделов и четкой регламентации прав и ответственности (должностные инструкции).

• Формализовать показатели результативности и вводить стимулирование в соответствии с этими показателями.
• Поскольку компания динамично развивается и постоянно осуществляется приход новых сотрудников – их требуется «доучивать» на местах, повышая  их профессионализм. За такое обучение требуется также ввести премиальные значения.
• Работа в компании требует напряжения различных сил каждого сотрудника – как физических, так и эмоционально-умственных. Премия должна строиться с учетом и этого показателя.
• В каждом направлении бизнес процесса всегда есть оптимизировать – есть возможность сэкономить. За экономию сотрудник должен также поощряться дополнительной доплатой.
• Предлагаю вести бонус за стаж работы – так сотрудник будет  сопричастность компании, будет получать денежную компенсацию за лояльность.
• Социальный пакет также является одним измотивирующим фактором для эффективной работы сотрудника и может включать такие элементы как: компенсация за питание, за проезд, за использование личного транспорта, компенсация оплаты стоматологических услуг, затрат на сотовую связь, частичную аренду жилья, оплаты тренировочного зала (бассейна) и др.
• За инициативность  сотрудника также стоит поощрять материально - сотрудник в любом случае более узко профессионально смотрит на бизнес процесс, зная «тонкие» места.
• При переходе с одной позиции на более высшую, оклад должен меняться в большую сторону, так как расширяется и функциональные обязанности и ответственность.

Предлагаю также ввести нематериальные стимулы, не требующие инвестиций со стороны, а именно:

Поздравления с днем рожденья («теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица всей компании поздравлял директор либо руководитель подразделения.

«Кубок лучшему менеджеру» либо иная фиксация успеха (устная публичная благодарность, грамота, памятный сувенир и др.) конкретного сотрудника. Эффективно, когда критерии присуждения кубка объективны, достижимы и известны всем.

«Золотой альбом легенд компании ЗАО «Пром-IT— сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом»  компании.

В компании был проведен опрос специалистов, который был направлен на выяснение, как оценивают работники условия трудовой деятельности на данном предприятии, как оценивают моральный климат в коллективе, общение с руководством.

Как мы видим, что показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего, наиболее худшие – заработная плата, распределение премий, отношение администрации к нуждам рабочих, перспективы роста отношения с руководителем. Самое высокое – это отношение в коллективе, отношения с руководителями – факторы, в большей степени зависящие от сотрудника, нежели от руководства. Четко становится понятно, что на данном предприятии нужно менять организационную деятельность. Мотивировать сотрудников на более качественный труд. Не мешать и более того поощрять сотрудников за творческий и экономически разумный подход к работе.

В ЗАО «Пром-IT» также было проведено исследование по выявлению причин стресса и конфликтных ситуаций которые иногда случаются между сотрудниками. Было опрошено порядка30 работающих на разных должностях. За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают возможные причины возникновения стресса на рабочем месте. (таблица3).

Причины срывов и стрессов в ЗАО «Пром-IT» 

Таблица3.