Файл: Роль мотивации в поведении организации (ЗАО «Пром-IT»).pdf

Профессиональная деятельность позволяет работнику удовлетворить не только естественные потребности (пища, одежда, вода, безопасность и др.), но и социальные (это потребности в трудовой деятельности, социально-экономической активности, духовной культуре и др.). Существует множество школ и теорий мотивации труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие. Административно-командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.

Французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик Анри Файоль является родоначальником административной школы в управлении. В его работе "Общее и промышленное управление", написанной в 1916 г., сформулированы четырнадцать принципов управления, от которых, по мнению автора, зависит успешная деятельность организации и трудовая активность ее работников.[

Различают две группы теорий мотиваций: процессуальные и содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории изучают потребности человека, которые являются главным мотивом их деятельности, и выделяют факторы, определяющие поведение людей. К содержательным теориям мотивации относятся такие направления и школы как: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принад­лежности и роста К. Алдерфера», «Теория трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга».

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, выбирает определенный вид поведения. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации в целом, его способность к познанию и обу­чению окружающей нас действительности. К процессуальным теориям мотивации относятся следующие направления и школы: «Теория ожиданий В. Врума», «Теория справедливости С. Адамса », « Модель Портера-Лоулера».

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

В  рамках этой теории, потребности человека, объединяются в группы, которые находятся в иерархическом отношении друг к другу. В своей теории Маслоу выделил пять уровней потребностей и чем выше место в этой теории занимают потребности, тем для меньшего количества людей они становятся реальными мотивирующими факторами поведения.

1уровень — это естественные физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Удовлетворение данных потребностей гарантирует человеку выживание и элементарное существование. Такие потребности требуют минимального уровня оплаты труда и сносных условий .

2 уровень — это потребности в безопасности своего существования, уверенности в стабильном  будущем. Для этого требуется заработная плата, которая несколько превышает минимальный уровень оплаты труда. Это позволяет приобретать дополнительную медицинскую страховку, делать взносы в пенсионный фонд и т. д. Более того, удовлетворению данных потребностей очень хорошо способствует трудовая деятельность в надежной, стабильной организации, которая гарантировано, предоставляет своим сотрудникам определенные социальные гарантии.

3уровень — это потребности в поддержке со стороны окружающих, признании своих заслуг, принадлежности к тому или иному социальному пласту. Для  удовлетворения этих потребностей, также необходимо участие в групповой, коллективной работе, участия и внимание со стороны руководителя, уважение товарищей по работе.

4 уровень — это уровень, который побуждает человека к самоутверждению, получить признание своих заслуг со стороны окружающих. Такие люди получают мотивационный стимул, путем получения знаний, завоевания или повышения своего авторитета, известности, популярности, публичного признания. Управлять людьми, которые обладают данными потребностями, нужно путем присвоения им званий, вручением наград и т.д. Данные потребности не нужно путать с тщеславием.

5 уровень — это потребность в самовыражении, потребность в  реализации своих возможностей, причем совершенно не важно, будут ли они признаны обществом или нет. Для удовлетворения таких потребностей, человек должен иметь максимальную свободу для творчества, возможность выбора различных средств, для решения стоящих задач. Поскольку с развитием каждого человека расширяются его возможности, а его потребности в самовыражении никогда не удовлетворятся полностью.

Недостатки в концепции Маслоу: По моему мнению, данная концепция не учитывает индивидуальные способности каждого человека, то влияние, которое оказывает на  его потребности та или иная ситуация. Эта концепция основывается на жесткой последовательности, при переходе от одного уровня потребностей к следующему.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.

В ней так же представлены высшие уровни потребностей, которые привел Маслоу, но уже без иерархической лестнице. Автор выделяет три их вида:

— Потребность индивидуума в успехе(она проявляется, как стремление человека достигать намеченных целей с каждым разом все более эффективно, чем прежде)

— Потребность индивидуума во власти (она состоит в стремлении оказывать как можно большее влияние на поведение людей, отвечать за их действия и поступки)

— Потребность индивидуума причастности (эта потребность реализуется с помощью коммуникабельности, через поиск и установление хороших, дружеских отношений с окружающими людьми).

Двухфакторная модель Ф. Герцберга.

Она утверждает, поведение людей зависит не только удовлетворенности, но и неудовлетворенности их нужд. Причем, эти факторы не связаны друг с другом, если они могут влиять на одно, то совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

Сами же, потребности, он разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т. п.).

Таблица. Факторы, влияющие на удовлетворительность в работе, по Герцбергу, представлены в следующей таблице 1:

Таблица 1.

Герцберг выразил уверенность, что возможность удовлетворения различных нужд в мотивационных факторах, сильно повышают качество и производительность труда. Но, если все потребности удовлетворить, то их воздействие на человека исчезает. В то же время, неудовлетворенность данных потребностей стимулирует на улучшение и качество работы. Тем самым заставляет его все время двигаться вперед. Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа, на наш взгляд, можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения. С потребностями в гигиенических факторах, дело обстоит ровно наоборот — их неудовлетворенность, зачастую вызывает у людей недовольство, ропот снижает стимулирование к более активной деятельности. Однако и удовлетворенность не вызывает у них трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него. Отсюда следует, что гигиенические факторы не только не  мотивируют людей, а более того препятствуют появлению у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это заключение, привело Герцберга к неожиданному, противоречивому на первый взгляд выводу, что с помощью заработной платы стимулировать людей нельзя. Для мотивации трудовых усилий необходимо включение еще и различных других факторов.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Автор данной теории  считал, что помимо потребностей, которые человек понимает и ощущает, в людях живет надежда на честное, справедливое вознаграждение. Степень желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности человека этим вознаграждением, получила название–валентности. Если вознаграждение ожидаемо, желаемо, справедливо имеет ценность, то валентность имеет положительный баланс, а если отношение к вознаграждению негативное, плохое — то баланс валентности отрицательный; если же безразличное — то валентность равна нулю.

Причем, понятие валентности–это понятие субъективное, и для разных людей она неодинакова. Это очень хорошо показано на примере заработной платы, одни считают уровень зарплаты низким, недостойным, а другие за ту же зарплату готовы работать не покладая рук. Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.

Понимание людей о том, как и в какой мере, их действия или бездействия приведут к нужным для них результатам, получило название - ожидания. Ожидание относиться к возможности выполнения какой - либо трудовой деятельности и возможности получения за нее справедливой ( с их точки зрения) заработной платы.

Ожидание зависит от психологии каждого отдельно взятого человека, способности его правильно оценить окружающую обстановку, его личного опыта, от развития его интуиции, и понимание своих реальных, а не эфемерных возможностей. Ожидание оказывает сильное влияние на активность человека, на его стремление, прилагаемые им усилия к достижению поставленной им цели. А поскольку ожидание является абстрактной категорией, то его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, которая определяет степень мотивации каждого человека к  трудовой деятельности, кооперирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, человек сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут нужные результаты);

во-вторых, его успех будет замечен и оценен руководителем и должным образом оплачен,

в-третьих, оценку возможной оплаты как таковой (валентность).

Если значение любого из этих трех факторов будет не хватать, то  и мотивирование будет очень слабым и будут очень низкими результаты труда.

Теория справедливости Дж. Адамса.

 Дж. Адамс в своей теории утверждает, что на мотивацию человека сильно влияет справедливость оценки деятельности его труда и результатов. Справедливость, по его мнению, определяется как совокупность текущей оценки его деятельности с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему относятся ровно так же, что и к остальным, он ощущает себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

По мнению Адамса, каждый человек всегда мысленно оценивает отношение: что Личные доходы человека равны доходам других людей, а личные затраты равны затратам других.

Если в итоге своих результатов, он приходит к заключению, что ничего не нарушено, то сотрудник продолжает работать в том же активном режиме. Если же он находит несоответствия ( с его точки зрения), он начинает «икать правду»: будет требовать для себя лучших условий, увеличения денежного довольствия, и т.п. Если он все это не получает, то он постепенно снижает свою производительность труда, а потом вообще перестает работать и как следствие позже увольняется.. Если же сотрудники понимают, что их заработная плата гораздо больше, чем они зарабатывают фактически, то их все устраивает и ни чего в своей трудовой деятельности они менять не будут. .

Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

Они разработали комплексную, процессуальную теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели существует пять различных переменных: полученные результаты, затраченные усилия, степень удовлетворения восприятие, вознаграждение. Согласно данной модели Портера-Лоулера, результаты достижения цели целиком и полностью зависят от тех усилий, что приложил сотрудник, его способностей, а также от того, как он лично осознает свою роль в коллективе. Уровень от приложенных им усилий будет определяться ценностью полученного им вознаграждения и степенью его уверенности в том, что данный уровень усилий, повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Главный вывод из теории Портера и Лоулера состоит в том, что результативный и добросовестный труд приведет к удовлетворению своих потребностей.