Файл: Роль мотивации в поведении организации (ЗАО «Пром-IT»).pdf

Вопросник Голланда

По утверждению Голланда, каждый человек по своим личным и деловым качествам подходит к определенному роду профессий. Эта модифицированная модель теста Голланда, основанная на соотношении различных типов профессии с индивидуальными особенностями и личными качествами каждого человека, которая призвана помочь человеку правильно выбрать профессию с учетом, в первую очередь личностных и деловых особенностей.

Пример 1. Ты — производственник , человек который хочет заниматься конкретными делами. Предпочитает работу, которая приносит ощутимые, конкретные, результаты. Ты не боишься физического труда и не избегаешь его. Тебе интересна работа с техникой, которая требует хорошо развитых двигательных навыков.

Пример 2. Ты, теоретик. Ты любишь заниматься научной работой, исследованием разных проблем, получением новых знаний. Тебе интересна твоя работа, которая приносит радость познания, и открытия, работа, которая требует от тебя, способностей к систематизации и анализу информации, абстрактного склада ума и широкого кругозора.

Пример 3. Ты – очень коммуникабельный человек, любящий и умеющий работать с людьми и для людей, поэтому тебе, интересна такая работа, которая связанна с воспитанием и обучением, обслуживанием клиентов, оказанием помощи, нуждающимся и т.п. работа насыщенная эмоционально, предполагающая интенсивное и частое взаимодействие с людьми и умение общаться с ними.

Пример 4. Ты любишь работать с документами, текстами, цифрами, файлами. Ты любишь работать с компьютером. Работа спокойная без стрессов, без особого риска, с четким понятием твоих должностных и функциональных обязанностей. Она может быть связана с обработкой информации, вычислениями, с расчетами, требующими точности, аккуратности, усидчивости. Ты одиночка. Ты не хочешь общаться с людьми, отвечать за их деятельность

Пример 5. Ты — организатор, руководитель, стратег и тактик, который предпочитает активную руководящую деятельность. Тебе нравится работа, дающая относительную свободу, самостоятельность, которая обеспечивает положение в обществе, превосходство над другими людьми, возможность управлять ими, материальное благополучие; работу азартную и рисковую, требующую твоей инициативности, предприимчивости, умения и желания брать ответственность на себя.

Пример 6. Ты, творческая личность, «свободный художник». Тебе подходят виды деятельности, которые дают возможность творческого самовыражения, где нет жесткого режима и графика , где никто ни указывает тебе что и когда делать, нет формальностей ; любящий ту работу, которая дает простор для фантазии, воображения, требующую развитого вкуса, специальных способностей к музыке, поэзии, искусству.

Как и многие основательные теории, теория Холланда сравнительно проста. В ее основе лежит 5 основных принципов. 

Люди могут быть классифицированы по 5-ти основными типам: РЕАЛИСТИЧЕСКИЙ, ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ, ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ и КОНВЕНЦИАЛЬНЫЙ. Каждый тип характеризуется определенными интересами, оценками и отношениями.

ГЛАВА 2 Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда

2.1 Связь стратегии предприятия и системы мотивации

Метод оплаты труда или формула расчёта заработной платы, как бы точна она ни была, сама по себе не решает проблем побуждения мотивирования молодого персонала, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Молодые специалисты тщеславны, им помимо заработной платы, нужны еще и признание их возможностей, карьерный рост. Стратегия, оказывает прямое и косвенное действие на систему мотивации сотрудников предприятия.
При планировании труда на предприятия учитывают, все затраты на трудовой коллектив, определяется и утверждается политика в области численности, структуры и развития коллектива, в области мотивации трудового коллектива. Так же учитываются возможное состояния рынка труда, развитие экономики страны, прочие возможные внешние угрозы.

Данные положения означают прямое влияние самой стратегии предприятия.

Понимание и знание стратегических целей предприятия, так же является не маловажным фактором стимулирования и мотивирования рабочего персонала на трудовую деятельность. Привлекает все больший интерес именно это косвенное влияние мотивации потому, что имеет несколько полезных «побочных» эффектов:

В ходе разработки стратегии, сплачиваются работники управления в  предприятия, потому что совместное творчество имеет командный эффект.

Все руководители усваивают одни и те же цели - это создает единомыслие и согласованность в команде менеджмента.

Команда менеджеров транслирует их  подчиненным, тогда цели организации перестают быть вне зависимости для специалистов, они становятся их собственными целями.

Выстроенная политика понимания вплоть до конечных целей организации стимулирует корпоративное общение. На этой основе может быть построена система управления по целям и другие механизмы управления и мотивации.

Таким образом, очевидным является необходимость согласования системы мотивации со стратегией предприятия, и, значит, для ее разработки, наличие сформулированной стратегии предприятия является критически необходимым условием.

2.2 Опыт кадровой политики успешно развивающихся предприятий

2.3 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях

В настоящее время, на большинстве российских предприятиях совсем отсутствуют механизмы для мотивации труда сотрудников. Такое положение вещей ведет к тому, что многие высококвалифицированные специалисты увольняются со своей работы, и это происходит во многих компаниях. Ни для кого не секрет, что очень большая часть перебирается работать за рубеж. Это во многом связано и с той мотивационной политикой, которую проводят зарубежные предприятия. Материальное вознаграждение, которое получает молодой сотрудник за профессиональные успехи и результативность, должно быть систематическим и основываться на ясных, четких и объективных критериях. Даже отечественные благополучные предприятия, регулярно испытывают трудности, в связи с уходом грамотных, молодых, инициативных профессиональных специалистов, что явно свидетельствует о недоработках в области грамотной мотивации персонала.

Стратегия, без сомнения, непосредственное влияние и является сильным фактором для мотивации сотрудников компании.
При стратегическом планировании в компании учитываются все затраты на трудовой персонал, определяется политика в области численности, структуры и развития персонала, в области мотивации персонала. Здесь же учитываются возможные состояния рынка труда, развитие экономики, прочие внешние угрозы и возможности.

Трудовой коллектив компании, который основывает свою деятельность на формализованные (прописанные) политики в области персонала. Данные положения означают прямое влияние самой стратегии компании.

Влияние корпоративной политики тоже очень эффективно. Знание сотрудниками целей организации само по себе мотивирует, так как каждое действие сотрудника приобретает осмысленность, целенаправленность.

Привлекает все больший интерес именно это косвенное влияние мотивации еще и потому, что имеет несколько полезных «побочных» эффектов:

• В ходе разработки стратегии сплачиваются работники эшелона управления в  компании, потому что совместное творчество имеет командообразующий эффект.
• Все руководители одномоментно усваивают одни и те же цели - это создает единомыслие и согласованность в команде управленцев.
• Команда менеджеров-управленцев вольно или невольно транслирует их  подчиненным, тогда цели организации перестают быть вне зависимости для работников, они становятся их собственными целями.
• Выстроенное от стратегии до задач сотрудника «дерево целей» во многом определяет корпоративную культуру.
• На этой основе может быть построена система управления по целям и другие механизмы управления и мотивации.

Таким образом, очевидным является необходимость согласования системы мотивации со стратегией предприятия, и, значит, для ее разработки, наличие сформулированной стратегии предприятия является критически необходимым условием.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ЗАО «Пром-IT».

Краткая история предприятия

Закрытое акционерное общество «Промышленные Системы и Проекты. Пром-IT было создано в ноябре 2010 года
Основным направлением деятельности компании является системная интеграция - предоставление полного спектра услуг таких как: розничная продажа серверного и телефонного оборудования, консалтинг, разработка и внедрение технических решений, оказание поддержки в подготовке документации и расчете спецификаций для государственных структур.

Целью компании является создание информационных систем, способствующих успешному развитию бизнеса заказчиков компании.

Анализ текущей ситуации на предприятии

С момента создания численность работников в компании увеличилось с 6 до 32 человек – при этом нужно обязательно отметить, что осмысленного подбора персонала не производилось, но каждый сотрудник является настоящим профессионалом в своем деле. Все сотрудники компании, так или иначе, были знакомы между собой. Внутри компании полностью отсутствовала конкуренция, все сотрудники готовы были учить и помогать друг другу, а в случае необходимости -  взаимозаменять друг друга. Данный факт стал основополагающим и позволил эффективно развиться компании.

За пятилетие работы компании, выручка увеличилась более чем в 6 раз, однако производительность труда увеличилась ≈ в 2 раза. Таким образом, при увлечении количества человек в 5 раз, выручка компании увеличилась в 6 раз в  результате повышения эффективности каждого сотрудника компании на 100%.

Руководство предприятием обозначено жестким стилем. Особенность данного стиля, исходит из того, что руководитель предприятия бывший военный. Данный стиль не дает развиваться персоналу, душит в зародыше любые творческие подходы и идеи. Я считаю, что данный стиль руководства не мотивирует, а демотивирует персонал. Такое управление привело к тому, что инициативные, коммуникабельные, стремящиеся к самореализации люди уходили из компании. Ряд высококвалифицированных специалистов, обладающих лидерскими качествами, безуспешно пытались внедрить в жизнь ряд новаций, но, их стремления были тщетны.
Авторитарный управленческий стиль не ориентирован на инициативность.

Линейная организационная структура ЗАО «Пром-IT основана на вертикальном разделении управленческого труда, и была выбрана учредителями осознана. Преимуществами такой организационной структуры для малых предприятий (к которым можно отнести и ЗАО «Пром - IT») являются:

• очень простое построение
• согласованность действий исполнителей
• четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненными
• быстрая реакция на указания
• однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности

Приведенная организационная структура действует формально.
Организационная структура ЗАО «Пром-IT формировалась хаотически, без формализации бизнес процесса в глобальном понимании этого слова. Так,  фактически не выделены и не определенные структурные подразделения – нет должностных инструкций  по каждому элементу бизнес процесса. Каждый сотрудник занимается всем спектром работ.