Файл: Роль мотивации в поведении организации (ЗАО «Пром-IT»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивации неразрывно связано с управлением персоналом и является одной из основ менеджмента. Руководители всегда знали, что крайне необходимо побуждать людей работать на организацию как можно лучше и продуктивнее . Так же это процесс побуждения касается всех сотрудников коллектива и каждого сотрудника в отдельности, процесс мотивирования призывает людей к более активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения поставленных целей в организации.

Объект данной темы - группы профессиональных специалистов предприятия и молодые начинающие сотрудники предприятия.

Предмет данной темы - мотивационные особенности каждой личности сотрудника организаций и молодых специалистов.

Цель данной темы – исследовать, какие мотивации более действенны для личности молодых специалистов и сотрудников в организации.

Задачи данной темы:

1. Описать организацию ЗАО «Пром-IT»
2. Теоретическое изучение мотивационной системы
3. Методология, направленная на изучение мотивирующих основ личности сотрудника.
4. Разработать инструментарий.
5. Проанализировать результаты.
6. Сделать выводы по проведенному исследованию.
7. Экспериментальная проверка поставленных гипотез.
8. Новизна данной темы: Подробное исследование в организации ЗАО «Пром-IT» проводится впервые.

Гипотеза: в данной гипотезе мы предполагаем, что есть огромная разница в мотивации тех специалистов, которые работают менее одного года и теми которые уже работают гораздо больше.

Актуальность данной темы: проблема данной темы выражена не только, что предприятия заинтересованы в повышении своей производительности труда и улучшения качества труда молодого персонала, но и в том, что государство заинтересовано в развитии молодого поколения. Интерес государства не только проявляется в экономике, но и в социальной сфере. Молодежь не может найти применения своим умениям и знаниям, и от невозможности применить себя, могут вызывать социальную напряженность в обществе. Мотивирование — это сочетание внутренних и внешних движущих сил, они заставляют человека действовать, двигаться вперед, задают задачи и границы его деятельности и придают этой деятельности направленность. На данном этапе развития нашей экономики стало очевидно, что ни одна из систем управления не может успешно существовать и функционировать, если не будет учитывать в себе эффективную систему мотивации трудовой деятельности, которая побуждает каждого конкретного человека работать более производительно и качественно для достижения поставленной перед собой цели. Мотивация – это внутренний двигатель, внутренний стимул, который побуждает человека к развитию, повышению своих навыков, то есть постоянно двигаться вперед.

Выбор темы исследования обусловлен тем, что сегодня исследования мотивации труда проводятся преимущественно с точки зрения теории менеджмента и управления персоналом, рассмотрение данного феномена с социологической стороны представлено крайне малочисленным материалом. В работе мы попытались рассмотреть данный явление с точки зрения основных факторов, которые его составляют, а именно: удовлетворенность различными элементами производственной ситуации, возможности, предоставляемые работой и система трудовых ценностей.

Кроме того, для выстраивания эффективной мотивационной модели мотивирования, необходимо учитывать то, что на языке науки, понятие управления персоналом, звучит как «персональный подход», что применительно к мотивации означает необходимость разработки отдельной мотивационной подсистемы мотивации для каждой из категорий работников. Тем не менее, несмотря на существующую потребность, на сегодня такая стратегия применяется крайне редко. Именно поэтому, для исследователей открывается простор для деятельности в этом направлении.

Исследование мотивации как объекта социального управления предполагает синтез различных аспектов. Природа мотивации - социально-психологического явления - обусловливает возможность вычленения психологического и социологического аспектов её исследования. Исходя из этого, мы можем выделить две группы определений мотивации.

Первая группа охватывает определения мотивации как психологического феномена. При данном подходе мотивирование понимается как «психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату».

Таким образом, мотивирование есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями.

Вторая группа охватывает определения мотивации как социологического феномена, они рассматривают данное явление через призму больших и малых групп, через исследование мотивационной сферы общества в целом и различных социальных групп. В пример можно привести определение мотивации труда, данное Наумовой С.А. « Мотивирование - это процесс, направленный на побуждение различных групп сотрудников к совершению определенного выбора и направлению своей энергии к достижению результатов трудовой деятельности»

При создании системы мотивации необходимо учитывать такие компоненты как: возраст, профессиональное мастерство, категория работника. Мы провели анализ существующей системы мотивации труда относительно трех основных категорий работников, а именно топ-менеджмент, линейный менеджмент и основные и вспомогательные рабочие. Основной вывод состоит в том, что идеальная система мотивации должна учитывать особенности каждой из этих категорий и, исходя из этого, использовать различные методы мотивации и учитывать те факторы, которые на неё влияют. При проведении исследования нами были выделены три таких фактора: система трудовых ценностей, удовлетворенность различными компонентами труда и возможности, которые предоставляет работа. Эти феномены были нами проанализированы касательно каждой из трех представленных категорий работников. Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

Согласно  Стратегии   Государственной  Молодежной  Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.

Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях.

В результате проведенного анализа можно выделить следующие особенности системы мотивации персонала

В последние годы по поводу мотивации наметились и положительные тенденции, так, по словам директора по персоналу сегодня ведется масштабная работа по совершенствованию системы мотивации. В частности, проводятся исследования, которые способствуют выделению основных факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников предприятия.

Исходя из этого, сложившуюся структуру мотивов можно назвать однофакторной. Тем не менее, наблюдаются некоторые изменения в мотивах, примыкающих к ядру. В частности нестабильная экономическая ситуация способствовала росту значимости мотивов безопасности, а появление связанной с экономическим кризисом массовой безработицы, выявило в структуре мотивов -возможность повышения квалификации и переобучение. Это связано, прежде всего, с желанием обезопасить себя от потери рабочего места. В то же время мотивы, связанные с уважением со стороны окружающих, у всех категорий работников заметно ослабевают.

На сегодняшний день ни мотивы общения, ни так называемые содержательные (реализация способностей) не являются значимыми и входят в ядро ценностей только у представителей топ - менеджмента.

Помимо этого, современное состояние трудовой мотивации характеризуется и такими признаками, как общая трудовая пассивность, низкая значимость общественных мотивов труда (мало кто думает о своей работе как о деятельности на благо общества), желание иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу. Все это приводит многих социологов к выводу о существующей сегодня проблеме, которая выражается в кризисе мотивации труда.

Этот факт полностью подтвердился в проведенном нами исследовании. Поэтому для эффективной работы необходимо организовать такую систему мотивации, которая бы охватила все категории рабочих, учитывая особенности каждой их них.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные задачи мотивации:

— Создать у каждого служащего или рабочего в организации понимания самого процесса мотивации в работе;

—познакомить персонал включая руководителей с основами корпоративного, внутреннего общения в коллективе;

— Привить руководителю оптимальный подход для управления коллективом с использованием различных, современных методик мотивации персонала и молодых специалистов.

Из возможных способов мотивирования трудового коллектива можно выделить следующие:

— материальное (денежное) поощрение (наиболее часто распространенная форма - премия);

— учебно - организационные возможности (включают в себя: возможность участвовать в делах организации, возможность получения новых  навыков и знаний; расширение содержания труда (предоставление более интересной и творческой работы, возможностью карьерного роста);

— психологические ( которые включают в себя: создание лучших условий, формирующих профессиональную гордость, личную ответственность за свою работу, дающее возможность показать себя в работе; признание перед коллективом).

1.2 Основные теории мотивации

При создании и планировании процесса производства, то менеджер, как грамотный и квалифицированный специалист должен распланировать как, кто и  когда из сотрудников производит ту или иную работу. Если решения сделаны эффективно, то начальник получает возможность координировать и сообща реализовать потенциальные возможности разные группы специалистов. Эффективная работа производства— это, прежде всего эффективная работа коллектива от рабочего до руководителя, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет огромную роль.

Менеджер чтобы управлять предприятием должен стимулировать людей выполнять определенные функции и достигать намеченных целей.

Ли Яккока, известный американский менеджер, определял значение мотивации для менеджмента: «Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей».

Таким образом, мотивирование — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации в целом.

Так же надо понимать, что активность не обеспечивает той мотивации которая необходима. Сотрудник может быть активным, работать старательно, но  не сможет достичь нужных результатов, если он движется в неверном направлении. Такая ситуация возникает тогда, когда работник не представляет конечных целей работы. Возможной причиной может быть недостаточный контроль, неосведомленность, некачественное руководство его деятельностью. Из-за неправильного направления труда возможно также возникновение конфликтной ситуации между собственными потребностями работника и целями всего коллектива.

Мотивацию человека к труду можно определить также как множество движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри самого рабочего и заставляют совершать, его осознанно или не осознанно, определенные поступки.

Мотивирование - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних и внешних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Внутреннее мотивирование определяется содержанием и значимостью работы. 
Внешнее мотивирование может быть представлена в двух видах: экономическая и административная. Часто экономическое мотивирование называется стимулированием. Административное мотивирование подразумевает  выполнение работ по принуждению, т.е. по приказу, команде. Если учесть, что кризис бывает различным по масштабам: от мирового до кризиса отдельного предприятия, то вопрос мотивации молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда. Существует много разных определений мотивации. Наиболее правильным, как мне кажется, является следующая трактовка:  Мотивирование – это влияние на поведение рабочего для достижения групповых, личных и общественных целей. 

Мотивирование может осуществляться различными методами: воспитание, разъяснение, личные примеры, система наказаний и поощрений в иерархической лестницы организации. Эффективность мотивации оценивается по результатам труда сотрудников и организации, а также по характеристикам, которые выражают отношение к труду.