Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии( Понятие и функции кадровой службы).pdf

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что значение кадровой службы в организациях в наше время возросла. В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко.

Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.

Степень разработанности проблемы . Исследованием функций кадровых служб организации занимались такие авторы как Аксенова Е.А.,Дубиненкова Е. Н., Кибанов А.Я., Клеменкова Н. П., Маслова В.М. и другие.

Объект исследования - кадровая служба Российского государственного гуманитарного университета.

Предмет исследования - оптимизация процесса функционирования кадровой службы организации.

Цель данной работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в современных условиях.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

• раскрыть сущность и роль в организации кадровой службы ;
• исследовать функцию кадровой службы по отбору персонала;

- исследовать особенности функционирования кадровой службы РГГУ;

-предложить мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы РГГУ.

При написании работы применялись методы анализа, обобщения и моделирования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические подходы к изучению деятельности кадровой службы организации

1.1 Понятие и функции кадровой службы

Если рассматривать деятельность сотрудника кадровой службы в достаточно большой организации (500-600 работников), то его основной функцией формально является набор, интервьюирование и отбор работников. На самом деле его обязанности шире. Он должен выполнять такие функции в организации, которые создавали бы наиболее благоприятное рабочее окружение для сотрудников.^[1] Для того, чтобы они были довольны работой и соответственно показывали хорошую производительность, они должны иметь хорошую подготовку, быть хорошо организованы и иметь хорошие отношения с руководителем. Задачей сотрудников кадровой службой, таким образом, является также проводить соответствующую работу с руководителями и обеспечивать, чтобы они обладали достаточным профессиональным уровнем в умении строить отношения со своими подчиненными.

Он осуществляет соответствующие контакты и обеспечивает консультации по вопросам развития карьеры, решения конфликтных ситуаций, возникающих как между подчиненными и руководителями, так и между работниками, помогает в устранении личных проблем, препятствующих успешной деятельности и т. п. Он берет на себя функции осуществлять подготовку руководителей по всем этим вопросам.^[2]

В конечном итоге успешное осуществление деятельности кадровой службы определяется не только и не столько деятельностью сотрудника кадровой службы, сколько совместной деятельностью его и всех руководителей, особенно руководителей первого уровня, повседневно контактирующих со своими подчиненными.^[3]

Таким образом, назначение (миссия) кадровой службы — это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу. ^[4]

Этот вид деятельности включает в себя следующие задачи: 1.Планирование, разработка рабочих мест и оценка выполнения работы, обеспечение взаимосвязи отдельных видов работ друг с другом и установление того, сколько людей необходимо иметь, чтобы осуществить выполнение всего объема запланированной работы. 2.Набор, отбор, подготовка, развитие персонала и мотивация работников к эффективному выполнению работы. 3. Создание и поддержание оптимальных связей между организацией и работающими в ней людьми на основе доходов, трудовых взаимоотношений и программ, предоставляющих качество работы с качеством жизни.^[5]

У тех, кому пришлось работать в организациях, имеющих специальное структурное подразделение кадровой службы, и у тех, кто сторонне наблюдал за работой сотрудника кадровой службы, может сложиться впечатление, что этот отдел или сотрудник занимаются лишь трудовыми книжками, приемом, увольнением и листками нетрудоспособности. Несомненно, кадровая служба все эти функции выполняет, но, кроме них, она осуществляет и множество других функций, входящих в ее круг обязанностей. В число функций кадровой службы относятся все функции, направленные на улучшение взаимоотношений между работниками и их работой, между работниками и организацией, между организацией и работой, выполняемой работниками — в этом главное назначение отдела кадров.^[6]

Отдел персонала в крупных и средних организациях является средоточием кадровой службы. Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованный отдел персонала. Небольшие организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией активности по управлению персоналом. Роль отделов персонала становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.^[7]

Штатные функции (функциональные отношения), которыми наделен отдел персонала, — эти функции имеют опосредованное влияние на результаты деятельности организации. Штатные функции часто не несут прямого воздействия на первичные функции органа или учреждения здравоохранения. Поэтому отдел персонала обладает правом лишь предлагать и рекомендовать данные, получаемые его экспертами другим подразделениям, руководителям. Необходимо принять во внимание, что, с одной стороны, функции отдела персонала могут быть достаточно обширными в отношении найма кадров, формирования политики вознаграждения за труд, трудовых отношений и других видов взаимоотношений между организацией и ее работниками. В отдельных организациях отдел персонала более тесно связан с выполнением штатных функций и может в структуре организации выполнять роль линейного или функционального руководителя организации. С другой стороны, отдел персонала имеется далеко не в каждой организации, но каждая организация эти функции выполняет. ^[8]

И выполняются они каждым руководителем. Следовательно, правильно заметить очевидное обстоятельство, что функции кадровой службы выполняются всем штатом руководящих работников. Руководители первого уровня, постоянно контактирующие с сотрудниками организации, несут полную ответственность за средоточием кадровой службы. Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованный отдел персонала.

Небольшие организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией активности по управлению персоналом. Роль отделов персонала становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций. Штатные функции (функциональные отношения), которыми наделен отдел персонала, — эти функции имеют опосредованное влияние на результаты деятельности организации. Штатные функции часто не несут прямого воздействия на первичные функции органа или учреждения здравоохранения. Поэтому отдел персонала обладает правом лишь предлагать и рекомендовать данные, получаемые его экспертами другим подразделениям, руководителям. ^[9]

Необходимо принять во внимание, что, с одной стороны, функции отдела персонала могут быть достаточно обширными в отношении найма кадров, формирования политики вознаграждения за труд, трудовых отношений и других видов взаимоотношений между организацией и ее работниками. В отдельных организациях отдел персонала более тесно связан с выполнением штатных функций и может в структуре организации выполнять роль линейного или функционального руководителя организации. С другой стороны, отдел персонала имеется далеко не в каждой организации, но каждая организация эти функции выполняет.^[10]

И выполняются они каждым руководителем. Следовательно, правильно заметить очевидное обстоятельство, что функции кадровой службы выполняются всем штатом руководящих работников. Руководители первого уровня, постоянно контактирующие с сотрудниками организации, несут полную ответственность за установление и поддержание тех чувств, которые работники питают к своей организации, к своей работе и к самим себе, как ее сотрудникам. В сложившейся практике размеры персонала колеблются соответственно величине организации. Общепринятый в международной практике норматив штатной численности сотрудников отдела персонала — 0,75 на 100 работающих.^[11] Или в организации должно работать 133 человека, чтобы она могла позволить себе иметь 1 специалиста в данной области на полную ставку, меньшие по числу работающих организации, как правило, поручают функции по руководству персоналом одному из руководителей, который совмещает эту деятельность со своей. В каждой организации структура отдела персонала имеет свои особенности. Она меняется в зависимости от объема ответственности, реструктуризации вследствие изменений законодательства и т. п. Перечень специалистов, работающих в отделах персонала, постоянно меняется по мере развития этого вида деятельности. Положение отдела персонала в организации, степень его авторитета и влияния в ней определяется тем, насколько руководитель учреждения убежден в том, что кадровая служба составляет главное направление в деятельности по управлению организацией. Следовательно, правомерно полагать, что сотрудники отдела персонала и специалисты в этой области должны обладать высшим уровнем квалификации этого вида деятельности.^[12]

1.2. Деятельность кадровой службы по отбору персонала

Установление рыночных отношений и конкурентная борьба на рынках товаров и услуг вынуждают предпринимателей изыскивать новые эффективные способы получения прибыли. В связи с этим увеличивается роль человеческих ресурсов, под которыми ученые понимают совокупность работников, объединенных организационной структурой, общностью средств производства, технологий, продуктов, целей деятельности и интересов^[13]. Фактом, доказывающим огромное значение человеческого фактора в процессе трудовой деятельности, является феномен частичного поражения технократической идеи автоматизации производства и создания безлюдных технологий. Именно поэтому, по мнению Н. Бескровной и В. Герчикова, начинает строиться мировая постиндустриальная социальная экономика, рынок с «человеческим лицом», в котором намечен курс на повышение производственной отдачи и активности персонала при ориентации на более эффективную систему управления^[14].

Процесс формирования кадров на сегодняшний день справедливо считается одним из основных условий дальнейшего развития любой организации. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение оценки персонала и повысили требования к соответствию личностных особенностей персонала в организации определенным критериям. Однако сложность и многоплановость процессов отбора и расстановки кадров побудили начать активные поиски новых подходов к созданию и развитию потенциала сотрудников организации, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня^[15].

Любая организация практически всегда испытывает потребность в кадрах. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого^[16].