Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии( Понятие и функции кадровой службы).pdf

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Отбор персонала – интегральный процесс, имеющий свои цели, методы и формы работы, и требующий наличия подготовленных специалистов, способных на должном уровне обеспечить необходимое количество и качество действующего в организации персонала^[17]. Поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных должностей является одной из наиболее сложных задач, решаемых в сфере работы по поиску и отбору персонала.

Ученые и практики сегодня предлагают множество различных систем подбора персонала. Анализ научной литературы позволяет прийти к выводу о необходимости выделения среди них общих и специальных. Общие системы характеризуются простотой и тем, что их можно применять на любом предприятии^[18]. Часто они служат основой для разработки специальных систем, которые, в свою очередь, создаются с учетом отдельных особенностей работы организации или на основе иных, отличных от общепринятых, показателей.

Комплексное определение подбора персонала в своей работе попыталась дать М.Э. Миллер. Для достижения единства и упорядоченности она предлагает использовать систему понятий, в которой «процесс подбора персонала» является интегративной категорией, включающей в себя такие стадии, как: планирование подбора персонала; набор (поиск, привлечение); отбор (оценку); выбор; наем; испытательный срок (последующий отбор, адаптацию)^[19].

Основной целью процесса подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Основная задача процесса подбора персонала - обеспечение организации ресурсами, необходимыми для решения актуальных на данный момент вопросов. От деятельности исполнителя данной задачи и взаимодействия его с внешней и внутренней средой, в том числе и с другими исполнителями, во многом зависит деятельность компании в целом, поскольку снижение эффективности работы любого из элементов организационной системы влечет за собой дополнительную нагрузку на остальные составляющие этой системы.

Рисунок 1.1 – Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом ^[20]

На рисунке 1.1 схематически представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в организации. Как показано на Рисунке 1.1 система подбора персонала является структурным элементом всей системы управления персоналом и целью подбора кадров в рамках системы управления персоналом является поиск и отбор работников, которые не только обладают необходимой профессиональной квалификацией, но и придерживаются ценностей и норм организации.

Эффективность подбора персонала тесно связана с системой управления компании. Чем эффективнее управление, тем меньше проблем с наймом сотрудников возникает у организации. При этом не так уж важно, кто именно управляет кадрами: официальный руководитель, директор по персоналу или «серый кардинал». Руководить может тот, кто имеет наиболее точные и обширные знания об объектах, в данном случае о персонале организации, и процессах, в которые эти объекты вовлечены. Чем меньше объем таких знаний, чем меньше они соответствуют действительности, тем менее эффективным будет управление. При этом процесс подбора персонала тоже нуждается в управлении, а его эффективность напрямую зависит от объема и качества знаний управляющего процессом подбора, а также от его понимания проблемы.

Реализовать кадровые потребности организации призваны системы подбора персонала, однако, как считает Н. П. Клеменкова, современный понятийный аппарат кадровой политики в России содержит множество интегральных понятий, которые используются в других науках, таких как социология, психология, экономика, право и др^[21].

Например, О.В. Троицкая под подбором персонала понимает систему мер, применяемых организацией с целью привлечения работников, обладающих знаниями, навыками и взглядами, которые требуются для решения поставленных ею задач, а также совокупность последующих действий по выявлению из их числа лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы^[22].

В словаре «Справочник Управленца» дано следующее определение: «Подбор персонала - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках»^[23].

При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц, наилучшим образом подходящих для целей организации^[24].

По мнению Н.П. Клеменковой неопределенность в понимании теоретических определений приводит к несоответствию друг с другом нормативно-правовых положений и определений в области системы подбора персонала, что дезориентирует управленческую практику, поэтому дает следующие понятия, «подбор кадров» и «отбор кадров».

На основе дефиниции «подбор» в значении «выбрать соответственно надобности, потребности» автором сформулировано понятие «подбор кадров» как комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц, наилучшим образом подходящих для службы в подразделениях экономической безопасности органов внутренних дел^[25].

Понятие «отбор» используется в значении «выделить кого-либо, что-либо из какой-нибудь среды». Под отбором кадров в кадровой работе понимают часть процесса найма персонала, связанную с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на конкретную должность^[26]. Для отбора кадров используются собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

По мнению авторов В.В Травина, М.И. Магура и М.Б. Курбатовой существует необходимость формирования единой целостной системы подбора кадров с использованием современных методик анализа, прогнозирования и планирования кадровой ситуации, с учетом оперативной обстановки, складывающейся в области трудовых ресурсов при обеспечении единой нормативно-правовой базы (политика регулирования численности персонала), базирующейся на точных определениях ключевых понятий^[27].

Выводы:

В настоящее время при осуществлении кадровой работы требуется придерживаться основных регламентирующих данную деятельность документов. Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно – экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе

Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ кадровой службы организации

2.1. Структура, задачи и функции деятельности кадровой службы

Особенности организации кадровой работы в данном учреждении во многом обусловлены технико-технологическими особенностями производства и условий труда, что требует решения проблем декомпозиции функций управления персоналом, их унификации и дальнейшего укрупнения. При этом возникает необходимость определения структуры функций службы управления персоналом ВУЗа в целом и отдельных учебных подразделений. При этом на первый план выйдут функции, связанные с обеспечением функционирования комплексной системы управления персоналом в РГГУ (см. рис. 2.1).

Система управления персоналом ВУЗа

Функционирование

системы управления

персоналом

Поддержание

системы управления

персоналом

Развитие
системы управления персоналом

Организация работы

службы управления

персоналом

Управление

персоналом

заводоуправления

Механизм

взаимодействия

систем управления

персоналом

заводоуправления и

производственных

подразделений

Бюджетирование службы управления персоналом и реализация бюджета (функция выполняется совместно с финансовыми, плановыми и экономическими структурными подразделениями) Правовое обеспечение Программное обеспечение Документационное обеспечение Психологическое обеспечение деятельности службы управления персоналом

Унификация технологии

управления персоналом в

структурных подразделениях

Управление изменениями

подсистемы управления

персоналом

Постановка управления

персоналом в новых областях деятельности дочерней компании

Рис. 2.1. Функции подсистем управления персоналом в филиале РГГУ

В свою очередь, функции системы управления персоналом подразделяются на те, что выполняются в режиме функционирования системы управления персоналом, в режиме поддержания системы управления персоналом и в режиме развития системы управления персоналом.

В режиме функционирования Система управления персоналом осуществляет организацию работы Управления персонала и, собственно, управление персоналом РГГУ

Управление персоналом РГГУ подразделяется на управление функционированием персонала, управление поддержанием (социальным обеспечением) персонала и управление развитием персонала.

Управление функционированием персонала содержит: управление структурой РГГУ (функция выполняется совместно с финансовыми, плановыми и экономическими структурными подразделениями);

• расстановку персонала; нормирование труда (функция выполняется совместно с финансовыми, плановыми и экономическими структурными подразделениями);
• управление количественным составом персонала; управление рабочим временем персонала; управление условиями труда персонала; оплату труда персонала; стимулирование персонала; интегрированный учет персонала;
• формирование и обеспечение управленческой отчетности по персоналу;
• поддержание корпоративной культуры (философии, корпоративных ценностей, внутреннего и внешнего имиджа); управление морально-психологическим климатом в коллективе.