Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии( Понятие и функции кадровой службы).pdf

Следующим этапом данной работы является внедрение автоматизированных технологий. Он предполагает коллективные собрания и семинары, ознакомление с планами работ и регламентами их осуществления, разработку, исполнение, контроль индивидуальных планов деятельности и отчет по ним, возможность обучения во внешних или внутренних учебных подразделениях вуза. Программы такого обучения целесообразно разрабатывать или выбирать еще на начальной стадии работ по внедрению автоматизированных технологий.

Для примера приводится один из вариантов последовательности внедрения автоматизированной системы управления документами кадровой службы вуза (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Вариант последовательности внедрения автоматизированной системы управления документами кадровой службы вуза

Каждый этап начинается и заканчивается принятием руководством принципиальных решений о начале, продолжении или ликвидации проекта.

Любая ошибка или просчет в этот период вызывает большие потери в дальнейшем. В табл. 3.4. приведены данные о соотношении риска и расходов в ходе осуществления проекта по созданию автоматизированных рабочих мест кадрового аппарата управления [2].

Экспериментальная зависимость между объектом вовлекаемых в проект ресурсов и степенью риска создания нерационального автоматизированного рабочего места (рис. 3.3) показывает, что успех проекта предопределяется, в основном, на этапах проведения исследования возможности создания и технического проектирования автоматизированной системы управления, когда небольшие дополнительные капиталовложения могут снизить вероятность ошибок.

Таблица 3.4.

Зависимость между объемом вовлекаемых в проект ресурсов и степенью риска создания нерационального автоматизированного рабочего места кадрового работника

Учитывая этот фактор, для уменьшения риска начальные этапы разбиваются на возможно большее количество небольших контролируемых шагов. Затраты при таком делении окупаются в дальнейшем экономией ресурсов и сокращением сроков разработки.

Очевидно, что важным условием повышения эффективности автоматизации принятия управленческих решений в системе кадрового делопроизводства вуза является хорошо налаженная практика эксплуатации информационных технологий. Это позволяет существенно снизить полную стоимость внедрения и эксплуатации автоматизированных рабочих мест управленческого персонала вуза.

Эффективная эксплуатация автоматизированных рабочих мест должна быть построена на основе требований регламентов управленческой деятельности, разработанных и утвержденных руководством вуза в качестве руководящих документов при принятии управленческих решений.

Рис. 3.3. Зависимость между объемом ресурсов, вовлекаемых в проект

автоматизации, и степенью риска создания нерационального автоматизированного рабочего места работника кадровой службы вуза

Повышение качества управленческих решений в системе кадрового делопроизводства при использовании информационных технологий требует не только соблюдения важнейших свойств системы- автоматизации при ее проектировании, но и осуществления комплекса взаимосвязанных и взаимообусловленных организационных мероприятий:

• совершенствование структуры и формы взаимодействия разработчиков информационных технологий и персонала кадровой службы вуза;
• улучшение форм и методов обучения кадрового персонала по применению средств автоматизации при оформлении управленческих решений.

Выводы:

Таким образом, внедрение АСУП позволяет сокращать расходы на деятельность отдела кадров и делопроизводства, в итоге повышать доход вуза. Одним из результатов внедрения АСУП является получение качественных и количественных данных, на основании которых можно устанавливать причинно-следственные связи между производительностью труда и прибылью — с одной стороны, и образованием, квалификацией, лояльностью и другими характеристиками сотрудников и отношениями между ними — с другой.

Тем самым внедрение АСУП является, возможностью для создания еще одного рычага управления в высшем учебном заведении.

Заключение

В данной работе предложена уточненная методика расчета эффективности системы управления высшим учебным заведением, которая дает возможность количественно измерить эффективность труда в аппарате управления вуза.

Создано программное обеспечение процессов принятия управленчес ких решений кадровой службой, позволяющее уменьшить время исполнения
управленческих решений в 3-5 раз и сократить до минимума наличие технических ошибок при оформлении документов.

Разработана система унифицированных форм управленческих документов высшего учебного заведения, отвечающих современным требованиям порядку оформления и информативности документа.

Впервые разработаны регламенты основных разделов принятия управленческих решений в кадровой службе вуза, которые позволяют скоординировать действия подразделений управления, и обеспечивают выполнение требований в оформлении решений и контроля их исполнения.

Предложена модель процесса принятия управленческих решений в вузе по определенным направлениям деятельности персонала структурных подразделений управления вуза, которая раскрывает содержание факторов, влияющих на конечный результат исполнения решения.

Представленная методика расчета коэффициента оперативности управления позволяет руководителям структурных подразделений управления вузом более объективно и оперативно выявлять причины задержек управленческих решений и своевременно принимать соответствующие меры.

Использование разработанного программного обеспечения принятия управленческих решений, учитывая предложенные автором формы управленческих решений и регламентов оформления, позволяет сократить время исполнения управленческого решения с недельного срока до суток, оперативно выполнять информационно-справочную, аналитическую работу, а также значительно улучшить взаимодействие структурных подразделений.

Библиография:

1. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. 2-е изд, переработ . и. доп – М.: ИПК РФ, 2010. – 156 с.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2011. — 248 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2010. – 240 с.
5. Басовский Л.Е Менеджмент учеб,пос,М,ИНФРА – М, 2010 – 345 с.
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. - 448 с.
7. Бескровная Н., Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2010. — №12.
8. Веснин В.Р Менеджмент Учеб пос 3 е изд,переработ. И доп.- М. Проспект,2008 – 824 с.
9. Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013. – 324 с.
10. Глухов В.В Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,и доп,- Спб.,Питер 2009 – 387 с.
11. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2013. – 224 с.
12. Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием / Т. Дзятко, А. Осипов, А. Голицына // «Ведомости». – 2008. - № 493. – С.12-14
13. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. - М.: Речь, 2012. - 478с
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013. - 78 с.
15. Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
16. Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2012. - № 7. с. 4
17. Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2012. – 492 с.
18. Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2009. – 315 с.
19. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с.
20. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с.
21. Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения 2010 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова.

1. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. 2-е изд, переработ . и. доп – М.: ИПК РФ, 2010. –С.3 ↑

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2010. –С.42 ↑

3. Там же ↑

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. -С.54 ↑

5. Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013.С.76 ↑

6. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2013. С.31 ↑

7. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2013. С.8 ↑

8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. -С.58 ↑

9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013.С.81 ↑

10. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. -С.54 ↑

11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013.С.87 ↑

12. Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013.С.76 ↑

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2010. – 240 с. ↑

14. Бескровная Н., Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2010. — №12. ↑

15. Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2012. – 492 с. ↑

16. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2013. – 224 с. ↑

17. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с. ↑

18. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с. ↑

19. Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2009. – 315 с. ↑

20. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2011. — 248 с. ↑

21. Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2012. - № 7. с. 4 ↑

22. Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения 2010 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова. ↑

23. Управление персоналом: Словарь-справочник [Электронный ресурс] - http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm ↑

24. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2013. – 224 с. ↑

25. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с. ↑

26. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с. ↑

27. Там же ↑