Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf

1.3. Зарубежный опыт развития и обучения персонала в учреждениях государственного управления

Эффективность работы персонала учреждений государственного и муниципального управления, в значительной степени зависит от состояния кадрового корпуса, уровня его подготовки к работе в новых условиях.

В связи с этим целесообразным представляется изучение зарубежного опыта организации профессионального развития персонала государственной (в том числе социальной) службы.

На основании анализа научной литературы можно выделить три подхода к управлению профессиональным развитием персонала государственных учреждений – англосаксонский, французский и американский.

Типичными представителями англосаксонского подхода к управлению профессиональным развитием персонала государственной службы являются Великобритания и Германия.

В Великобритании программа профессионального развития руководящего состава государственной службы (программа FastStream) выделена в отдельное направление деятельности государственных органов. Она осуществляется преимущественно на рабочих местах путем развития системы наставничества и применения дистанционного обучения по программам локального сервера и Интернет-сайта [7, с. 55].

Отличительными особенностями программы является ее комплексный характер и направленность на перспективу, что означает взаимосвязь образовательной составляющей с системами кадрового планирования, оплаты труда, управления по результатам и стратегией развития соответствующего ведомства и подразделения. Следует отметить также долгосрочный характер самой программы, рассчитанной, как правило, на срок от 3 до 5 лет [8, с. 29-30].

В Великобритании исторически сложилось так, что подготовка к государственной службы была средством обретения служащими компетентности, необходимой для выполнения обязанностей на той или иной должности.

В рамках реформирования системы государственной службы были даже разработаны критерии оценивания компетентности специалистов, что побуждает государственных служащих к постоянному профессиональному совершенствованию, освоения новых знаний и эффективных методов работы.

Поскольку все государственные служащие распределены в Великобритании на семь классов (высшие должности относятся к первому классу), во время решения вопроса о повышении на службе и присвоении следующего класса уровень образования и профессиональной подготовки рассматривается как один из решающих аргументов [20, с. 105].

Мотивацией для повышения квалификации и переподготовки служащих в Великобритании является система ежегодной оценки персонала. Во время такой оценки специальные менеджеры по вопросам управления персоналом обсуждают со служащими их потребности в тренингах и курсах, занимаются последующим планированием обучения в процессе карьерного роста.

В процессе такого планирования, учитывая принципы управления, ориентированного на результат, устанавливаются конкретные показатели, достижение которых затем проверяется.

Служащий получает навыки менеджера, умение доводить к сведению информацию, способность к произвольному межличностному общению и контактам с представителями других сфер деятельности, умение принимать решения и самостоятельно решать проблемы, способность работать в коллективе, команде, умение советоваться, вести переговоры [23, с. 62-64].

Следовательно, прямая связь между результатами обучения и продвижением по службе в Великобритании является сильной мотивацией к постоянному профессиональному совершенствованию государственных служащих и повышению эффективности их деятельности.

Таким образом, для российской практики управления профессиональным развитием персонала учреждений государственного управления, по примеру Великобритании, были бы полезными разработка четких критериев оценки компетентности сотрудников и связь между результатами обучения и продвижением по службе.

Критерии оценки компетентности сотрудников учреждений государственного и муниципального управления целесообразно было бы внедрить в систему контроля качества выполняемой работы, что позволит более четко сформулировать обязанности и обусловит необходимость постоянного повышения уровня профессионализма персонала. А прямая связь между результатами обучения и продвижением по службе создаст положительный стимул для совершенствования профессиональных навыков и качественного выполнения работы.

Далее сосредоточим внимание на опыте Германии в организации профессионального развития кадров государственной гражданской службы. Для того чтобы поступить на государственную службу в Германии, претендент должен пройти предварительную специальную подготовку. Вид и деятельность такой подготовки устанавливается в соответствии с уровнем служебной иерархии.

В целом в системе подготовки специалистов для государственной службы Германии можно выделить два этапа: начальную и профильную подготовку. Начальная подготовка, которая длится 2 года и проходит в Федеральной академии публично-правового управления, охватывает широкий диапазон базовых учебных дисциплин.

На этом этапе будущие служащие получают необходимые знания, касающиеся задач государственной службы, прав и полномочий, необходимых для выполнения служебных обязанностей, интегрируясь таким образом в систему государственной службы и адаптируясь в ее административной среде. Профильная подготовка длится 2-3 года. Она направлена на получение узкоспециализированных знаний, которые позволят эффективно выполнять служебные обязанности на федеральном и муниципальном уровнях управления.

Целью этого этапа является формирование навыков руководителя и подготовка руководящих кадров для всех уровней государственного управления Германии [11, с. 40].

Основными формами повышения квалификации являются: повышение квалификации для начинающих; повышение квалификации по специальности и должности; повышение квалификации с целью перехода на службу высшего ранга; повышение квалификации для руководителей.

Следует заметить, что, в отличие от Великобритании, продвижение по службе в Германии зависит от стажа работы и результатов сдачи экзаменов, а не от результатов обучения.

Среди положительных моментов управление профессиональным развитием кадров государственной службы в Германии следует выделить сбалансированность между теоретическими знаниями и практическим опытом. Все программы предусматривают стажировку в органах государственной власти, которые продолжаются в течение нескольких месяцев.

Важным фактором успеха немецкой образовательной системы и высокого качества результатов является ориентация на непрерывность обучения чиновников. Базовая подготовка, профильное образование, курсы переподготовки и повышения квалификации – все эти этапы подготовки кадров собраны в единую систему карьерного и профессионального роста.

Универсальность и сбалансированность учебных программ, централизованный подход и постепенность системы подготовки – от базового уровня к программам повышения квалификации– все эти факторы превращают немецкую образовательную модель в эффективный и востребованный на международной арене инструмент подготовки кадрового состава для систем административного управления[16, с. 228].

Следующим подходом к управлению профессиональным развитием кадровых ресурсов государственной службы является французский. Его представителями являются Франция, Италия и Испания

Французская модель профессионального обучения является ярким примером европейского метода в целом. Рассматривая систему обучения управленцев во Франции, следует различать понятия профессиональной подготовки (formation) и образования (enseignement) [16, с. 228].

Существующая в стране модель кадрового обеспечения управленческих структур основывается на том, что образование сотрудники получают через систему общего и высшего образования. Профессиональная подготовка осуществляется специальными учебными заведениями, в которых служащий получает необходимые для службы знания и навыки после получения общего образования

Еще одним важным элементом французской системы набора государственных служащих, который отличает ее от большинства других государств, является наличие специализированных школ государственного управления, которые готовят будущих государственных служащих[20, с. 212].

Во Франции претенденты на должность в органы государственной службы должны, прежде всего, пройти курс теоретической подготовки в университете, после чего сдать вступительные экзамены для обучения в профессиональной школе и закончить ее. Выпускники школ и институтов после окончания обучения назначаются в один из корпусов государственной службы согласно рейтингу слушателя в табеле успеваемости [20, с. 212].

Обучение государственных служащих во Франции – от поступления в ВУЗ до окончания служебной деятельности – имеет непрерывный характер. Такого рода обучение является не только средством социального продвижения, но и инструментом модернизации государственной службы в интересах как сотрудников администрации, так и ее пользователей [1, с. 39-40].

Отмечая характерные признаки французской модели, отметим, что особого внимания заслуживает практика подготовки к вступительному конкурсу в корпус государственных служащих.

Для России это дало бы возможность привлечь на работу в учреждений государственного управления лучших выпускников высших учебных заведений[1, с. 39-40].

Заслуживает внимание и практика управления профессиональным развитием кадров государственной службы Соединенных Штатов Америки. Специфической чертой американского подхода является то, что в США не существует жесткой целевой привязки профессиональной подготовки к назначению на должность. Рынок труда в этой стране является достаточно насыщенным и предоставляет возможность отбора и назначения на должность государственных служащих на конкурентно-конкурсной основе.

Первые учебные программы по подготовке государственных служащих были введены в США в 20-х гг. XX ст. В то же время была обоснована необходимость специальной подготовки кадров в области государственного управления, а позже получила развитие система повышения квалификации. В современных условиях периодичность повышения квалификации государственных служащих в США составляет 3,5 года.

Значительное внимание уделяется профессиональной переподготовке руководящего состава, при этом широко используются возможности и опыт частных фирм.

Американский подход к управлению профессиональным развитием кадровых ресурсов государственной службы ориентирован на существующую систему высшего образования (в США более чем 2 тыс. университетов, институтов и колледжей).

В состав университетов входят один или несколько общеобразовательных колледжей, специальные колледжи, высшие специальные факультеты, центры.

Занимаясь, в том числе и разработкой проблем стратегического характера, имеющих государственное значение, они готовят ученых и специалистов, которых принимают на работу не только организации частного сектора, но и государственные органы[7, с. 59-60].

Определяющую роль в подготовке государственных служащих имеют магистерские образовательные программы, предназначенные для лиц, имеющих степень бакалавра или ее аналог, и ориентирующиеся на получение степени магистра в области государственного управления.

Содержание магистерской программы включает изучение особенностей системы политических процессов, системы права, социологических теорий. Особая форма подготовки магистров государственного управления – это курс обучения и защита диссертации, которую организует для работников высшего и среднего звена государственных органов ряд университетов, которые имеют соглашение с американским правительством.

Система подготовки магистров государственного управления в канадских университетах представляет американскую модель и мало чем отличается от системы США.

Обе базируются на общих для Северной Америки теоретических посылках и методологии. Особенности канадской системы подготовки магистров в области государственного управления можно охарактеризовать следующим образом. Подготовка специалистов здесь ведется по трем направлениям: по канадской проблематике, инновациями и охране природной среды, по проблематике развития.

Таким образом, организация учебного процесса и круг дисциплин наряду с другими факторами подтверждают единство американской и канадской систем подготовки специалистов по государственному управлению.

Суммируя вышеизложенное, следует сделать следующие выводы:

• основной целью обучения персонала является формирование кадрового потенциала, который будет способствовать успешному функционированию учреждения, повышению производительности труда на основе современного экономического мышления, роста профессионального мастерства работников;
• опираясь на рассмотренный опыт зарубежных стран в сфере управления профессиональным развитием кадров государственной службы, можно выделить множество положительных моментов, которые было бы целесообразно применить в российской практике профессионального развития учреждений государственного и муниципального управления.