Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 394
Скачиваний: 3
В качестве критики можно отметить, что не все гигиенические факторы будут вести к росту удовлетворенности работника, а некоторые, наоборот, приведут к снижению удовлетворенности своей трудовой деятельностью. В то же время основные положения не всегда подтверждались на практике, а гигиенические факторы могут играть роль мотиваторов в определенных случаях.
1.2 Процессуальные теории мотивации
Этот вид теорий не отвергает роль потребностей, но при этом больше фокусируется на процессе достижения цели, чем на её содержании. Важную роль играет не столько сама цель, сколько как она будет достигнута и как отдельно взятый человек отнесется к процессу и результату его деятельности.
1.2.1 Теория ожидания Виктора Врума
Канадский психолог Виктор Врум разработал теорию, которая опиралась на ожидания, возлагаемые человеком на результаты своей деятельности, то есть на то, какую вероятность в глазах сотрудника имеют те или иные последствия его трудов.
В данной модели Врум оперировал тремя понятиями:
«Усилия – Результаты» - отражают ожидания человека в соответствии результата затраченным усилиям на работу.
«Результаты – Вознаграждение» - соответствие вознаграждения достигнутым результатам
Валентность – подразумевает под собой ценность получаемого вознаграждения для конкретного работника.
Ссылаясь на эти понятия, становится ясным, что наилучшая мотивация к росту продуктивности труда будет достигнута при высоком показателе всех трех параметров. Если пренебречь первым – не будет затрачено усилий на повышение продуктивности. Если пренебречь вторым, то по достижении определенных результатов, сотрудник не станет продолжать прилагать такие же усилия к своей работе. Валентность в свою очередь играет роль ключа, который нужно подобрать для того, чтобы первые два фактора сыграли свою роль, так как одно вознаграждение для разных людей может иметь совершенно разную ценность или не иметь её вовсе.
В качестве критики стоит отметить, что понятие соотношения затраченных усилий и достигнутого результата, для каждого человека индивидуально, сотрудник после приложения усилий, может считать, что достигнутый результат не соответствует им, хотя с объективной точки зрения вознаграждение может быть вполне справедливым. Так же она сложна, трудоёмка и не всегда корректна в проводимых расчетах, помимо этого, она неприменима для лиц с высокой склонностью к риску. Всё это плавно подводит нас к следующей теории.
1.2.2 Теория справедливости
Разработана Джоном Адамсом, основывается именно на условии субъективности человеческого восприятия, а конкретнее – на том, как человек оценивает приложенные усилия и полученную за них награду, а также на сравнение своих усилий и вознаграждений с коллегами.
Помимо этих положений Адамс вынес важное наблюдение, которое выразилось в шести ответных реакциях на несправедливость в глазах сотрудника:
Сокращение затрат энергии в целях уравновесить получаемое вознаграждение с прилагаемыми усилиями, выполнение работы будет не в приоритете в таком случае.
Попытка потребовать большего вознаграждения за свои усилия, что может даже привести к должностному повышению и улучшению мотивации сотрудника в целом.
Так же ответной реакцией может быть снижение самооценки в виду того, что усилия работника не были оценены по достоинству, и он начнет искать причину в себе - это может негативно сказаться в последующей работе, которую он будет исполнять, так как не редко уверенность в себе является залогом успеха.
Может быть предпринята попытка изменить устройство организации, или повлиять на систему оплаты труда, что может вызвать привлечение внимания руководства и ответную реакцию в виду штрафных санкций в отношении сотрудников, которые при таком «сравнении усилий» предстанут в невыгодном свете. Это в свою очередь может спровоцировать волнения в рабочем коллективе и снижение продуктивности как следствие.
Еще одной ответной реакцией на несправедливость, может быть поиск другого объекта для сравнения и это может сказаться как положительно, так и отрицательно на мотивации сотрудника, в зависимости от нового ориентира для сравнений.
Последней неоднозначной реакцией может быть попытка перейти в другое подразделение компании или же увольнение. Если первое еще не столь однозначно и негативно, то второе определенно требует вмешательства менеджера в целях коррекции.
Как становится ясно из описанного выше, не все реакции на несправедливость носят негативный характер, например, требования или смена объекта сравнения могут повлиять положительно, но желание уволиться или перестать прилагать усилия однозначно требуют вмешательства.
Роль менеджера в данном случае очень важна, необходимо отслеживать реакции сотрудников на их вознаграждения, но и не упускать из виду того, как и какую работу выполняют его подчиненные, в некоторых случаях даже простое объяснение того или иного вознаграждения или взыскания позволит человеку иначе взглянуть на сложившуюся ситуацию.
Эта теория выделяет шесть реакций, но не стоит забывать, что они могут быть не столь однозначными и не такими узкими, одна реакция на «несправедливость» может вызвать у человека желание перейти в другой отдел, в поисках более высокого вознаграждения и вместе с этим повлиять на организацию. Так же она сложно применима в отношении наград, которые не поддаются подсчету или не материальны, и вместе с этим при её последовательном применении, она не вызывает у персонала стремление к повышению квалификации во избежание более быстрого выполнения возложенных на них функций.
1.2.3 Модель Портера-Лоулера
Эта комплексная процессуальная теория олицетворяет собой наглядный пример эволюции в сфере мотивации.
Она вобрала в себя элементы теории ожиданий, справедливости, а также установила связь между вознаграждением и результатом, что представляло собой отражение удовлетворения человеком своих потребностей за счет достигнутых им результатов. То есть результативный труд по этой модели ведет к удовлетворению, что противоположно с мнением многих менеджеров. В свою очередь результаты зависят от сочетания приложенных усилий, способностей и особенностей человека, а также от осознания им своей роли. Понятие причастности было до этого использовано в теории Дэвида МакКлелланда.
Данная модель определенно имеет достоинства в виду учёта различных факторов, которые могут повлиять на персонал, а также использование опыта предыдущих теорий, но их количество так же делает её громоздкой и непростой в использовании на практике. Помимо этого, она предъявляет высокие требования к квалификации менеджера, увеличивает потребность в трудовых ресурсах так как такой тщательный подход к индивидуальным особенностям каждого работника требует более внимательного контроля со стороны управляющих структур, из-за чего необходимы менеджеры над небольшими группами сотрудников. Так же на практике не раз подтверждался эффект "привыкания" персонала к установленным стимулам трудовой деятельности.
1.3 Современные теории мотивации
1.3.1 Реверсивная теория М. Аптера
Данная теория опирается на такое понятие как «мотивационный стиль», который представляет собой скрытый контекст действий человека. Основная идея заключается в том, что в разное время каждый человек отличается от всех окружающих и то же время отличается от своего предыдущего состояния, то есть от самого себя прошлого. Учитывая это, один и тот же способ мотивации может действовать и утрачивать свою эффективность для одного и того же человека.
В реверсивной теории различают несколько мотивационных состояний, которые влияют на способы мотивации и восприимчивость к ним, каждое из них представляет два противоположных «реверсивных» состояния:
Целевое и парацелевое:
В первом случае человека мотивирует цель, а деятельность является средством её достижения. Целевое состояние концентрируется на радости и ценности достижения цели. Мотивационный стиль – серьёзный.
В это же время, второе, парацелевое состояние, играет роль противоположности. При этом внимание человека концентрируется на деятельности, она мотивирует его и заставляет продолжать работу, а сама цель, её результат, играют сопутствующую или подкрепляющую, подчиненную роль. То есть цель является средством поддержания процесса деятельности и в этом состоянии индивид концентрируется на удовольствии, получаемом непосредственно в процессе деятельности. Мотивационный стиль – игривый.
Есть и определенный нюанс, основное внимание человека может быть целевым или парацелевым, значение деятельности или цели, не могут быть для него одинаково важными, так или иначе предпочтение в большей степени будет отдано чему-то одному. Ни одно из этих состояний не может длиться вечно, непременно одно будет сменяться другим.
Конформистское и негативистское:
Для первого состояния характерно желание человека следовать правилам и ограничениям, по тому, что они создают ощущение комфорта и безопасности, человек всегда знает, когда и что от него требуется он является адаптивным и идет по течению. Конформистское состояние ставит во главу ценность обязанности. Мотивационный стиль – конформистский.
Во втором состоянии человек воспринимает правила как нечто притесняющее и ограничивающее его свободу, и соответственно желает их нарушать, человек идет против течения. Негативистское состояние отражает собой ценность свободы. Мотивационный стиль – бунтарский.
В таких случаях, гибкие рамки или отсутствие таковых будут способствовать тому, чтобы человек сам создавал правила и обозначал границы. Жесткие же рамки будут способствовать нарушениям правил и распорядков.
Господство и сопереживание:
Эти состояния являют собой отражение того как люди взаимодействуют друг с другом.
В состоянии господства человек чувствует себя сильным приобретая что-то в попытке удерживания под контролем всего с чем ему представляется возможность взаимодействовать, и так же может ощущать собственную слабость при потерях. Контроль, власть и мощь его основные черты. Мотивационный стиль – контролирующий.
Во время сопереживания человек старается установить близкие, опекающие отношения с другими людьми. Таким образом приобретая что-то в этих отношениях человек чувствует себя приятным для других, нужным обществу, а при потерях – покинутым, разочарованным. Доброта и любовь к ближнему основные черты такого состояния. Мотивационный стиль – нежный.
Аутоцентрическое и аллоцентрическое:
Эти состояния являются отражением направленности взаимодействий с другими людьми.
В первом индивид взаимодействует с другими с целью извлечения собственной выгоды, считается, что в большинстве случаев человек пребывает именно в этом состоянии, потому чаще применяются такие мотивационные воздействия как индивидуальное премирование за результаты, состязания и тому подобные. Индивидуализм в его основе. Успех в аутоцентрическом состоянии оценивается по тому, какую личную выгоду удалось извлечь человеку. Мотивационный стиль – ориентация на себя.
Второе состояние отражает направленность действий человека на окружающих, когда другие люди ставятся превыше самого себя, соответственно успехи и результативность деятельности оцениваются по тому, какую пользу человек принес обществу или коллективу. В основе аллоцентрического состояния лежит трансцендентность, выход за пределы собственного эго. Мотивационный стиль – ориентация на другого.
Каждое состояние имеет противоположные средства мотивации на них, так же они очень часто смешиваются и переходят от первого к противоположному – реверсируют. Разные ситуации могут восприниматься совершенно иначе в зависимости от состояния, но при этом природа самой ситуации не меняется, изменяется лишь отношения человека к нему.
Реверсии в большинстве своем происходят не по воле человека, так как носят характер спонтанных реакций на те или иные события, тем менее в данном случае возможен косвенный контроль при условии, что причины реверсии известны, и это позволяет моделировать мотивационное состояние. В данной теории предполагается, что на реверсии могут влиять три фактора.
Причины:
Ситуация – меняющиеся обстоятельства, события и ситуации, реверсирующие состояние в том или ином направлении.
Например, перевести из парацелевого в целевое состояние могут: внезапная угроза, временные границы, принятие решений. От конформистского к негативистскому могут привести ограничения в правах, оскорбление ил несправедливость.
Фрустрация – (лат. frustratio – «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») состояние, когда человек не может удовлетворить потребности имеющимися средствами. Исследование фрустрации проводили психологи Барр, Макдермотт и Эванс в 1993 году. Испытуемым задавалась детская загадка, которую невозможно было решить. Часть участников была в состоянии целевом, а другая в парацелевом, под воздействием фрустрации их состояние менялось на противоположное.