Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 397
Скачиваний: 3
Метамотивационное насыщение – означает, что при длительном нахождении в одном состоянии, оно спонтанно уступит место противоположному, если не произойдет реверсия мотивов. Существует некая нестабильность, которая удерживает всё в равновесии и вместе с тем обеспечивает смену состояний, потому требуется предпринимать действия для управления ими.
1.3.2 Типологическая модель трудовой мотивации В. Герчикова
Примечательным фактом, является то, что большинство вышеописанных теорий разработаны психологами, в свою очередь Герчиков является социологом, что позволило взглянуть на процессы и способы мотивации с иной стороны.
По модели Герчикова люди деляется на 5 типов:
Инструменталисты – заинтересованы лишь в деньгах, и готовы работать максимально эффективно выполняя любые обязанности, при условии, что они будут получать достойное вознаграждение.
Профессионалы – напротив больше уделяют внимания самому трудовому процессу, такой сотрудник стремится выполнять работу, на которую способен не каждый.
Хозяева – готовы брать на себя всю ответственность за работу, не взирая на её интерес или оплату, но при этом не желают, чтобы их контролировали в процессе.
Патриоты – такие работники хотят чувствовать свою принадлежность к организации, ощущать, что они нужны своей организации и наиболее высоко ценят общий успех и признание своих заслуг, не смотря на оплату или престиж.
Избегающие – такой тип работников стремится прилагать минимум усилий, и выполняет лишь необходимую часть работы, чтобы не быть подверженным наказаниям.
В соответствии с этими типами, Герчиковым были разработаны виды симулирования, которые могут быть использованы для мотивации труда.
К ним относятся: негативные, денежные, натуральные, моральные, патернализм, организационные, развивающие, участие в совладении и управлении.
Руководствуясь типами мотивации, для каждого из них, можно подобрать наиболее подходящий вид стимулирования.
Для инструменталистов наиболее эффективны денежные стимулы, применимы перспективы карьерного роста, и так же негативные, но также обращенные в денежный эквивалент. В свою очередь исключаются моральные стимулы, забота о работнике и никак не повлияют организационные и участие в совладении.
Профессионалов более всего будут мотивировать организационные стимулы, по улучшению процесса работы и перспективы карьерного роста, так же могут оказать позитивный эффект денежные премии, предоставление жилья или транспорта, участие в совладении и моральные, вдохновляющие стимулы. Запрещаются негативные стимулы и забота о работнике.
К патриотам в основном применимы моральные стимулы, негативные и натуральные применимы в знаковой форме, как способ показать неправоту, или подчеркнуть значимость сотрудника. Забота о сотруднике и привлечение к управлению или совладению так же окажут положительный эффект. Денежные и карьерные стимулы не возымеют особого действия и стоит отметить, что к данному типу так или иначе любые стимулы могут быть применены.
Хозяева отличное реагируют на возможности в совладении и управлении, что понятно из характеристики самого типа. Могут положительно сказаться денежные поощрения, натуральные, организационные и перспективы роста. Негативном скажутся патернализм и наказания, а моральные не окажут заметного эффекта.
Для избегающего типа в основном применимы негативные стимулы и забота о сотруднике, и натуральные подкрепления, в виде предоставления жилья или транспорта. Не возымеют эффекта денежные и моральные стимуляции и негативно скажутся организационные, а также карьерные стимулы, и становится очевидным, что допускать такой тип работников к управлению никак нельзя.
Используя модель Герчикова можно правильно организовать подбор кадров для определенной деятельности или должности, так как каждому типу мотивации работника можно найти наиболее подходящее место в структуре организации.
Труды Герчикова широко используются в наши дни в управлении, подборе персонажа и менеджменте непосредственно. Примечательным так же является тот факт, что она в корне отличается от реверсивной теории Аптера, несмотря на то, что в основе своей так же базируется на потребностях человека и его поиске способов их удовлетворения.
1.4 Развитие и эволюция теорий в сфере мотивации.
После обзора всех приведенных теорий, легко наблюдается то, как потребности, которые изначально ставили во главу угла, несколько утрачивают свою роль, что не отрицает их важности и в современных теориях, но куда большее значение придаётся тому, что и как делает человек, каков будет результат его деятельности и как сам он отнесется к этому результату. Опираясь на эти понятия и реакции, процесс мотивации и стимулирования стал определенно сложнее, но при этом заметно эффективнее, при обладании знаниями и опытом в этой сфере.
ГЛАВА 2. Развитие мотивационной деятельности в управлении в России и за рубежом. Правовые аспекты мотивации.
2.1 Различия мотивационных учений в России и за рубежом.
Несмотря на то, что бесспорно больший вклад в развитие менеджмента произвели зарубежные ученые, на территории РФ так же велись разработки и исследования в данном направлении и для того, чтобы лучше проследить разницу в развитии управленческой мысли и мотивационной деятельности на территории СССР, а после и Российской федерации, следует вспомнить о пяти периодах развития управленческой мысли, так как мотивация является одним из инструментов в сфере управления.
Необходимо принять во внимание тот факт, что из-за неравномерного развития менеджмента в России, многие процессы, системы и взгляды пересматривались, изменялись и приживались с трудом. Даже по нынешний день грамотная организационная структура, а в особенности серьёзный подход к мотивационным моделям свойственны далеко не всем крупным предприятиям и фирмам, которые зародились на постсоветском пространстве. В погоне за маркетингом с целью увеличения прибыли, этими аспектами труда и престижа трудоустройства в компании часто пренебрегают.
Первый период с 1900 по 1910 годы, был этапом зарождения управленческой мысли, примечателен тот факт, что за рубежом в 1911-1914 происходил так называемый «тейлоровский бум» и именно в эти годы развитие управленческой науки привлекло очень много внимания, со стороны всевозможных специалистов самых разных областей и высоты постов, это и послужило поводом для перевода трудов Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Г. Гантта, которые стояли у истоков зарождения менеджмента как отдельной науки, на русский язык.
В 1921 году была проведена Первая всероссийская конференция по научной организации труда и производства послужившая толчком в развитии управленческой науки. Со своими докладами и сообщениями выступали многие ученые разных отраслей, среди них были А. А. Богданов, В. М. Бехтерев, О. А. Ерманский, С. Г. Струмилин, А. К. Гастев. После этого события начали создаваться многочисленные научные институты и лаборатории для разработки систематизированных концепций в области менеджмента.
До 1930х годов и начала затяжного кризиса на время главенствования И.В. Сталина, было проведено не мало исследований и работ в области управления, особо отметить следует следующих:
Алексей Капитонович Гастев (1882 – 1939)
Теоретик научной организации труда, поэт и писатель, руководитель Центрального Института Труда, один из первых российских ученых, занимавшихся организацией труда, и менеджментом. Его основные работы: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). Состоял в регулярной переписке с Генри Фордом. Очень примечательным является тот факт, что западные коллеги такие как Генри Форд или Фредерик Тейлор, особое внимание уделяли совершенствованию техники производства, в то время как Гастев особо выделял человеческий фактор в производственной деятельности, акцентируя внимание, что эффективность организации начинается с индивидуальной эффективности каждого работника, участвующего в трудовом процессе, что для качественной работы очень важна трудовая культура, которая уже в те годы была так хорошо развита на западе и в Европе, но которую следовало прививать на территории СССР и будущего постсоветского пространства. Считаю очень важным отметить тот факт, что даже в настоящее время, культура труда остается неким чуждым элементом для большинства людей осуществляющих ту или иную трудовую деятельность.
По сути его исследования были довольно близки к мотивационным разработкам, которые появились позднее. Гастев утверждал, что трудовую культуру нужно «прививать, а не проповедовать», и воспитывается она «не агитацией, а тренажем» потому как является «не «начитанностью», а «сноровкой». Всё это так же показывает, что менталитет играет не последнюю роль в использовании концепций менеджмента и мотивации, уже по данным трудам и взглядам одного исследователя, можно понять, что в то время как на западе высока трудовая культура и менеджменту следует углубляться в оптимизацию процессов производства, то на территории СССР, больше внимания следует уделить именно привитию трудовой культуры в первую очередь, а после закладки такой основы уже действовать в целях оптимизации рабочих процессов. Свою жизнь и основные труды Алексей Капитонович посвятил работе именно в этих областях. В основе созданных им правил из книги "Как надо работать" лежит та же система организации труда, что использовалась у Ф. Тейлора.
Станислав Густавович Струмилин (1877 — 1974)
Советский экономист, статистик, историк, социолог, участвовавший в разработке плана индустриализации СССР, так же под его руководством был разработан средний арифметический индекс, использующийся при анализе и отображающий во сколько раз возросла производительность труда. Был автором более 700 работ в таких областях как экономика, статистика, социология, философия, планирование, управление народным хозяйством, демографическое прогнозирование.
В 1920 годах, Струмилин работал над исследованиями в сферах социологии, а именно проблем труда, образования, воспитания, социальной структуры общества, состава рабочего класса и других. Был первым, кто начал проводить опросы в целях исследования рабочего быта при помощи анкетирования. Под его руководством стали активно изучаться проблемы бюджета времени, Струмилин показал, что процент расхода на питание в большей степени зависит от размера семьи и её членов, чем от общего уровня благосостояния. Важнейшим показателем для народонаселения считал рост его качества. Предложил свою систему перераспределения доходов, занятых в общественном производстве, для снабжения системы обществ, воспитания детей, которым отдавал большее предпочтение, нежели традиционному семейному воспитанию.
Струмилин, как и Гастев рассматривал факторы трудового поведения, или трудовой культуры, но в отличии от него, больше интересовался более глобальной картиной, в то время как Гастева интересовал уровень конкретного работника или трудового коллектива. Книга Струмилина «Богатство и труд» к 1918 году пережила четыре издания. В 1920-е гг. он принимает активное участие в исследованиях области стимулирования и мотивации труда, оптимального соотношения между трудом и отдыхом, рационализации продолжительности рабочего дня, а также вопросы профессиональной подготовки, условий быта и отдыха работников.
Станислав Густавович проводил множество исследований и изучал разные сферы, затрагивающие трудовой процесс, начиная от воспитания детей и распределения рабочего времени, до реформ образования.
Труды Гастева и Струмилина не ставили себе основной целью исследование процессов мотивации и стимуляции работников, но тем не менее, на определенном этапе, оба исследователя так или иначе столкнулись с необходимостью эффективного влияния на сотрудников, таким образом начались первые разработки в этой сфере.
До 1930х на территории Советского Союза велось множество исследований и разработок в самых разных направлениях, многие ресурсы страны мобилизировались, но с 1930-х годов начался этап затяжного кризиса, на что повлияло и правление И.В. Сталина, и вторая мировая война, и многие другие факторы.
В 1940-х годах Дэвид МакКлелланд изучал человеческие побуждения и выделил три группы первостепенных мотивов, которые уже были описаны выше. Более глубокие исследования показали, что мотивированность работника не редко намного важнее имеющихся у него практических навыков и его обучение в таком случае приносит лучший результат. Пирамида потребностей Маслоу, изначально была разработана в 1943 году и описана в работе "Теория человеческой мотивации", более подробное описание было дано в книге "Мотивация и Личность" 1954 года. На этих примерах можно наглядно проследить, что упускалось в сфере управления и мотивации на территории СССР.
Такая обстановка в стране продлилась до начала 1960-х годов, когда началось активное возрождение. Этот этап продлился до 1980-х годов, в этот временной промежуток, в отечественной сфере управления и мотивации изучались многие зарубежные труды и велись собственные разработки и исследования.
В этот период вел свою работу советский психолог, педагог и учёный Алексей Николаевич Леонтьев, которого в данной работе стоит отметить особенно в связи с его работами в области психологии, которые в том числе затрагивали и мотивацию.
Алексей Николаевич Леонтьев (1903 – 1979)
Занимался проблемами общей психологии и методологией психологических исследований, являлся одним из лидеров Харьковской психологической школы. Создал теорию деятельности совместно с С.Л. Рубинштейном, на основе трудов Выготсткого, которая была создана еще в 1920-1930 гг., до этапа кризиса. Базовый тезис теории: не сознание определяет деятельность, а деятельность определяет сознание.
Продолжая свои исследования в посткризисный период, А.Н. Леонтьев издал такие труды как "Потребности, мотивы и эмоции" 1973 г., приведем одну из цитат этого труда - "Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ", как становится ясным из этого суждения, человека, который в данном случае играет роль субъекта, к действиям мотивируют и побуждают его потребности, несомненно это суждение лежало в основе большинства теорий мотивации. В 1977 году выходит еще одна книга Леонтьева по своей тематике, приближающаяся к сфере мотивации в управлении, под названием "Деятельность. Сознание. Личность" Сложившаяся теория деятельности в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как нечто отвечающее потребности, что в свою очередь и побуждает поведение.