Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 396
Скачиваний: 3
В период кризиса и отставания с 1930г. По 1950гг. Были заложены первые теории мотивации и главные основы, на базе которых были разработаны и другие, последующие теории. К числу первых можно отнести следующие: Пирамида потребностей Маслоу, идея которой была изложена в работе "Теория человеческой мотивации" в 1943г. и более подробно была раскрыта в книге "Мотивация и личность" в 1954г. Теория Дэвида МакКлелланда в 1940г., Теория Герцберга увидела свет конце 1950-х годов.
В период "активного возрождения" для российского менеджмента с 1960-х по 1980-е годы за рубежом были созданы такие теории как Теория Ожидания Врума в 1964г., Модель Портера-Лоулера 1968г., Теория справедливости в 1971г. Как не сложно проследить во время кризиса и некоторое время после его окончания, не было крупных шагов в сфере мотивации и управлении персоналом в СССР, а характер работ, так или иначе затрагивающих эти сферы больше были заинтересованы в вопросах психологии или социологии.
Тем не менее в 1967 году была выпущено совместное социологическое исследование А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. "Человек и его работа", которая писалась студентами отличниками, и пыталась найти ответ, может ли труд быть в радость работнику и что для этого необходимо знать и учитывать. Целями этой работы являлись: выяснить реальную картину отношения к труду, изучить тенденции изменения отношения к нему, попытаться определить субъективные и объективные факторы, превращающие труд в "первую жизненную необходимость", сформулировать рекомендации для использования реальных возможностей по достижению этой цели.
Владимир Александрович Ядов (1929 – 2015)
Ведущий российский социолог и также специалист в области социологии труда и экономической социологии, его учебники до сих пор являются базовыми для студентов-социологов. Наиболее интересующей, в рамках данной работы, является его совместная работа над диспозиционной концепцией социального поведения личности, опубликованная в труде «Диспозиционная концепция саморегуляции и прогнозирования социального поведения личности» (Л: Наука, 1979). Эти личные предрасположенности образуются на границе потребностей, интересов и ситуаций, и имеют сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
Первая: установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях и бытовых условиях.
Вторая: социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении обычных повседневных обстоятельствах.
Третья: базовые социальные установки, характеризующие общую направленности интересов личности в определенную сферу труда или досуга.
Четвертая: Система ценностных ориентаций личности.
Все элементы и уровни не изолированы, а активно взаимодействуют друг с другом, сам механизм взаимосвязи следует рассматривать как "механизм мотивации, обеспечивающий целесообразное управление поведением личности, его саморегуляцию". В. А. Ядов подчеркивает, что "диспозиционная регуляция социального поведения есть в то же время и диспозиционная мотивация, то есть механизм, обеспечивающий целесообразность формирования различных состояний готовности к поведению. При этом регуляция социального поведения должна быть истолкована в контексте всей диспозиционной системы личности"
С начала 1990-х годов и по сей день менеджмент находится в периоде "догоняющего" развития. В конце девяностых появляется новая модель трудовой мотивации Владимира Герчикова, в то время как на западе в 1982 уже появилась Реверсивная теория Майкла Аптера. Обе теории были подробно описаны выше, и как можно наблюдать из их описания - оперируют они в разных полях, но с единой целью мотивации. В то время как Герчиков определяет потребности людей и типы их трудовых мотиваций, Аптер опирается на противоположность состояний человека и их смену под воздействием тех или иных факторов. Первая модель - принимает во внимание отсутствие типов людей в чистом виде, но те не менее отталкивается от них как от чего-то постоянного и неизменного, в то время как во второй модели большее внимание уделяется тому, что люди могут преследовать разные цели, и в то же время находиться в одних и тех же состояниях, при наблюдении за которыми, можно будет мотивировать сотрудников к необходимым действиям или попытаться реверсировать их состояния.
Годы отставания очень серьёзно сказываются на развитии менеджмента и использовании мотивации в рабочих процессах и по сей день, во многих компаниях используются устаревшие способы управления и мотивации, многие аспекты игнорируются или используются недостаточно эффективно, неправильно. Самая популярная модель "мотивации" особенно при работе в рознице это метод "кнута и кнута", что представляет собой использование штрафных санкций и еще больших штрафных санкций, особенно при работе в рознице и филиалах компании, которые удалены от головного офиса и таким образом представляют автономное подразделение, лишенное централизованной системы менеджмента. Особенно часто такая ситуация наблюдается в компаниях, которые по тем или иным причинам оказываются успешными и начинают очень быстро расти в течении короткого периода времени. Большее внимание в таких случаях уделяется развитию инфраструктур, улучшению оборудования, процессов логистики и только в последнюю очередь может зайти вопрос об эффективном управлении и тем более о процессах мотивации.
В погоне за прибылью, многие компании растут и развиваются, но теряют свою престижность, если такое положение вещей не начать исправлять, то в перспективе это может привести к дефициту эффективных кадров, так как далеко не каждый захочет работать в компании, где сотрудникам и их условиям труда и мотивации не уделяется должного внимания.
2.2 Правовые аспекты мотивации труда.
Большинство компаний при использовании труда наёмных рабочих стремится к тому, чтобы этот труд был максимально эффективным, производительным и добросовестным. Достигнуть этого невозможно без заинтересованности персонала в своей работе. Трудовые отношения являются предметом правового регулирования, а также имеется ряд средств юридического стимулирования труда, которые могут оказать не малый эффект при грамотном использовании.
В большинстве случаев в качестве стимулов применяются разного рода социальные гарантии, льготы, бытовое обслуживание или обучение. В частности, в российской практике и среди молодых компаний, используются различные денежные стимулы, представляющие собой различные виды оплаты труда и денежные премии.
Трудовое законодательство в наши дни устанавливает лишь минимум прав работников и уровень гарантий, но оставляет возможность дополнить его. Это достигается путём централизованного, договорного и локального нормативного регулирования.
Согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых и связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений трудовых договоров. Исходя из ст. 8 ТК РФ, работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
При локальном или договорном регулировании, соглашения не могут создать работнику менее выгодные условия, чем те, что были предусмотрены законодательством. Также локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников не только в сравнении с законом, но также и в сравнении с коллективными договорами и социально партнерскими соглашениями. Условия таких соглашений и актов, не соответствующие этому правилу, не могут применяться и не обеспечиваются судебной защитой.
Наиболее сложными в плане правового регулирования, являются вопросы установления, применения и изменения систем оплаты труда - как во всей организации, так и в отношении конкретных работников. 2 ч. ст. 135 ТК РФ устанавливает регламентацию системы оплаты труда, в том числе размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и компенсационных надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также надбавок стимулирующего характера посредством коллективных договор, соглашений, локальными нормативными актами и трудовым законодательством. Сама заработная плата работника, согласно ч. 1 ст. 135 и ст. 57 ТК РФ определяется его трудовым договором, согласуется с системой оплаты труда и работодателя и обязательно включается в трудовой договор.
Любой работодатель должен утвердить применяемую систему оплаты труда в утвержденной законом форме. Если она устанавливается в договорном порядке, то является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и работником (или его представителями). Стоит отметить, что при отсутствии такового договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта, система оплаты определяется по усмотрению работодателя. Второй вариант является для него более выгодным, так как при переговорах сторонам сложно прийти к взаимовыгодному компромиссу. Данное обстоятельство позволяет работодателю менять систему оплаты по своему усмотрению и без согласования или уведомления трудовых коллективов. Таким образом работодатель может преследовать свои экономические интересы и задачи в сфере стимулирования труда.
После заключения трудового договора система оплаты приобретает форму индивидуальных условий оплаты труда. Ст. 135 ТК РФ предоставляет работодателю право изменять систему оплаты труда, но ст. 72 ТК РФ устанавливает ограничение на внесение изменений в принятый трудовой договор без согласования сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Одним из таких случаев можно считать изменение систем оплаты в связи с переменами в организационных или технологических условиях труда, тогда это происходит только по инициативе работодателя в согласии со ст. 74 ТК РФ, тем не менее в подобных случаях не может быть изменена трудовая функция работника. Часть 1 ст. 135 ТК РФ подразумевает, что условия договоров о заработной плате зависят от системы оплаты труда, действующей у работодателя в целом и не могут быть сохранены при изменении второй. По ст. 74 ТК РФ при таковых изменениях полагается уведомлять сотрудников, а также сотрудники могут отказаться от продолжения работы.
Кроме различных систем оплаты работодатель, в качестве стимула, может использовать дополнительные гарантии и льготы в социально-бытовой сфере. Данные условия не подлежать обязательному включению в договор, что в свою очередь позволяет работодателю оперативно изменять "социальный пакет" посредством правок локальных актов или отмены, принятием новых или старых документов, но будучи включенными в договор, изменение этих условий может быть произведено только установленном законом порядке.
Также работодатель решает вопросы профессиональной подготовки и переподготовки, выбирает формы обучения, перечень необходимых профессий, специальностей с учетом мнения представительного органа, если таковой имеется в соответствии со ст. 196 ТК РФ. Обучение сотрудников проводится работодателем в обязательном порядке, лишь в ряде случаев. Ст. 197 ТК РФ, устанавливает, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям специальностям. Данные права реализуются путем заключения ученического договора.
Для работника подобное обучение является своего рода дополнительной льготой, за исключение некоторых случаев. Неотъемлемой частью таких отношений является грамотно составленный ученический договор, который по ст. 198 ТК РФ является дополнением к трудовому договору. Статья 199 ТК РФ определяет, что ученический договор должен содержать следующее: наименование сторон; указание на конкретную специальность, профессию, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить сотруднику возможность обучения в соответствии с договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в этот период. Помимо этого, в нём могут присутствовать другие условия, определенные соглашением сторон.
Составляя трудовой договор, необходимо тщательно продумать права и обязанности сторон в ходе обучения и после его окончания, включая обязанности работника учиться добросовестно и отработать определенный срок у работодателя после завершения учебы. Так же стоит рассмотреть условия расторжения такого договора, в том числе в случае нарушения обязательств любой из сторон. По статье 207 ТК РФ, при невыполнении обязанностей со стороны работника – он должен возместить работодателю расходы на обучение и подготовку.
Правильная реализация норм трудового законодательства при создании систем стимулирования способствует снижению правовых и финансовых рисков со стороны работодателя, в то время как защиту работника обеспечивают профсоюзы, если таковые имеются, или коллективные и прочие договоры.
Как итог можно заключить, что отставание в развитии в сфере управления, повлекло за собой тяжелые последствия как для развития бизнеса в целом, так и в отношении сферы управления и использования её инструментов, в частности. Несмотря на то, что и в наши дни на территории постсоветского пространства менеджмент не играет одну из ведущих ролей в развитии предприятий и бизнеса (как правило предпочтение отдается маркетингу, либо управляющими назначаются люди не вполне компетентные или даже не желающие занимать такую должность), однажды эти проблемы должны будут сойти на нет, хотя и нельзя сказать, что это произойдет в ближайшем будущем в силу менталитета, настроений общества, политического фона и многих других аспектов жизни.