Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 389
Скачиваний: 3
ВСТУПЛЕНИЕ
В течение долгого времени, в нашей стране, науке об управлении не уделялось должного внимания. Этап затяжного отставания с 1930 по 1950 годы и по сей день оставляет свой след на развитии управленческой мысли и отношении к менеджменту как к науке. Лишь после 1960 года, вопросам управления начинают уделять должное внимание. На данный момент, менеджмент в России и на территории стран СНГ, всё еще пребывает в этапе «догоняющего» развития.
Сейчас в нашей стране чаще всего можно наблюдать следующую ситуацию: руководителями подразделений становятся люди имеющие профессиональный опыт и специализацию в конкретной области работ, но при этом не имеющие образования или знаний в области менеджмента как такового, что часто приводит к использованию не верных или малоэффективных схем управления.
В управлении есть два типа ресурсов, наиболее кардинально отличающихся друг от друга – это ресурсы материальные и ресурсы «кадровые». Если для управления материальными ресурсам достаточно сухой логики и холодного расчета, то в управлении работниками, большую роль играет человеческий фактор, который на первый взгляд, может показаться бессистемным и хаотичным. Действительно, есть в нём и доля непредсказуемости, по причине того, что невозможно предусмотреть всего, даже имея очень богатый опыт и лучшие статистические данные на вооружении, ведь все люди разные и каждый может совершенно иначе воспринять ту или иную ситуацию, новость, целевое указание.
Именно вопрос мотивации наиболее остро встает в данном случае. Она позволяет понять и эффективнее руководить теми или иными специалистами и что важнее – людьми. Когда ясна причина действий (т.е. мотивация индивида) понимание и прогнозирование, а также результат его работы, становятся наиболее близкими к реальному итогу деятельности. Помимо этого, мотивация позволяет эффективно корректировать отклонения от намеченных целей.
Цель данной курсовой работы - изучение мотивации и ее процесса, как наиболее эффективного инструмента в сфере менеджмента.
Задачи курсовой работы:
Изучить существующие теории мотивации и проследить их развитие.
Найти различия в управленческой деятельности за рубежом и в России.
Раскрыть правовые аспекты мотивации
Провести анализ и дать оценку управленческой структуры предприятия.
Обнаружить недостатки и найти возможности по их устранению.
Использованная литература для данной работы состоит из трудов отечественных и зарубежных авторов. Представляет собой монографии, курсы лекций для студентов вузов или же для профессионалов, желающих повысить свою квалификацию, а также семинары и исследовательские работы.
Авторы являются специалистами с большим стажем работы или\и преподавания в сферах психологии, управления или социологии, т.к. мотивация взаимодействует со всеми этими аспектами жизни и трудовой деятельности. В использованных трудах для создания этой курсовой работы авторы демонстрируют оригинальную точку зрения с позиции собственного опыта и области профессиональной специализации, что позволяет рассмотреть вопрос мотивации персонала и её влияние на деятельность организации под разными углами.
ГЛАВА 1. Теории мотивации. Прошлые и настоящие, их развитие и эволюция
Существует множество различных теорий мотивации, но все они отталкиваются от двух простых истин. Первая - человека к деятельности побуждают определенные потребности, то есть ощущение человеком недостатка чего-либо. Это могут быть как материальные или физиологические потребности, так и духовные или моральные, любая нехватка будь то пищи, внимания или потребность в самоактуализации побуждают человека к деятельности. Вторая – у каждого действия есть мотив, нечто побуждающее к свершению этой деятельности.
Стоит отметить, что сами потребности при этом могут делиться на так называемые «низшие» и «высшие». Первые диктуются, как правило, инстинктом выживания или физиологическими потребностями. Это могут быть потребности в пище, воде, сне, безопасности, при этом данные нужды для всех одинаковы и носят скорее необходимый характер, на них почти не влияют индивидуальные особенности человека. Вторые в свою очередь могут сильно варьироваться в зависимости от мировоззрения, воспитания, окружения, вкусов и многих других факторов, которые повлияли на формирование отдельно взятого индивида как личности. Ими могут считаться потребности в самоактуализации своего потенциала, потребность в религиозной или социальной принадлежности к какой-либо группе, потребность в досуге и многое другое.
Какими бы разными ни были эти нужды, они, тем не менее, составляют собой потребности человека. Именно они являются главными мотиваторами побуждающими к какому-либо роду деятельности, для их удовлетворения.
Потребности – это психологическое или физиологическое состояние человека, испытывающего необходимость в чем-либо, побуждающее его к целенаправленной деятельности.
Мотивы – это процессы физиологического или психологического плана, которые направляют деятельность человека к определенной цели.
Стоит отметить, что само слово, мотив, используется в различных отраслях (например, изобразительное искусство, литература или музыка) и носит простой, но необходимый характер, без которой деятельность в этой сфере невозможна. Так же мотив в жизни человека может быть прост, но побуждать к сложной деятельности и даже быть неочевидным для самого индивида.
В свою очередь понятие мотивация не имеет однозначной формулировки, и многие авторы теорий и научных трудов трактуют её по-своему, в зависимости от взглядов, опыта и позиции своей теории.
Так же примечательным является тот факт, что большинство теорий содержательного характера отталкиваются от потребностей человека, выносят несколько типов, расставляют приоритеты и ищут в них ключ к мотивации.
В свою очередь процессуальные теории задают иные концепции и отталкиваются от ожиданий человека, его понятий о справедливости или же от того, что человек хочет получить от своей работы, и далеко не всегда это карьерный рост или материальный достаток.
1.1 Содержательные теории мотивации
1.1.1 Иерархия потребностей А. Маслоу
Одной из первых таких теорий была иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Согласно ей, потребности людей возникают последовательно, от низших (первичных) и простейших, как например – потребность в пище, воде, безопасности, и прочих необходимых для выживания нужд, так и доходя до высших (вторичных) – социальные потребности в общении, уважении, или потребность в самореализации своих потенциалов. Удовлетворяя первичные потребности, человек переходит к вторичным, и при условии постоянного удовлетворения первых, вторые могут менять свой приоритет и даже становиться для человека важнее первых. Наглядным примером могут быть объявления голодовок в качестве ультимативного средства для восстановления социальной справедливости, или в качестве формы протеста. В таком случае для удовлетворения социальных потребностей, человек ставит во главу вторичные потребности, пренебрегая первичными.
Следует отметить, что данная теория была не раз раскритикована исследователями сферы менеджмента и мотивации, в поисках более точных теорий, но тем не менее она позволила понять, что люди имеют множество разных потребностей и что для разных работников каждая потребность может иметь свой приоритет. Для первого работника может быть важнее статус занимаемой должности, для другого это будет не столь важно, а в приоритете, в свою очередь, будет материальный фактор, такой как, величина получаемого за работу вознаграждения.
Самым слабым местом этой теории оказалось разделение на пять видов потребностей. Первичные: физиологические, потребность в безопасности. Вторичные: Социальные, потребность в уважении, самореализации. Мнение большинства сходится на том, что нет четкого разделения на пятиступенчатую иерархию. Так же сложно определить основную группу потребностей, так как люди не редко скрывают таковые. Маслоу не смог объяснит причину перехода человека от одной группы потребностей к другой, что не давало прогнозировать сбои в системе мотивации труда.
Опираясь на данное наблюдение, вынесенное из этой теории, становится ясным, что для каждого работника стоит искать отдельный стимул, который будет наиболее эффективно мотивировать его и наиболее благоприятно сказываться на результате его деятельности.
1.1.2 Теория Дэвида МакКлелланда
По данной теории у работника есть три вида потребностей: во власти, успехе и причастности. Несмотря на то, что основа данной теории -потребности, она имеет ключевое отличие, МакКлелланд считал, что данные потребности не расположены иерархично друг за другом (как в теории Маслоу), а взаимодействуют друг с другом и более того – влияют одна на другую.
По данной теории и в соответствии с указанными выше потребностями, человек ищет в работе новые цели для их достижения, таким образом добиваясь успеха. Стремится к общению и дружеским отношениям с клиентами или коллегами, и так чувствует себя причастным к деятельности компании в которой работает или к жизни окружающих. В поиске власти, человек будет искать в своем служебном положении способы влиять на других людей.
МакКлелланд хорошо показывает, что для профессионального роста в сфере менеджмента необходимо участие во всех трех сферах потребностей. Например, успеха можно добиваться посредством увеличения своего социального влияния и связей с другими людьми, а вместе с этими двумя факторами придет и власть, способность влиять на мнения и поведение окружающих.
В этой теории хорошо видно, какими чертами надо обладать, чтобы достичь успеха в той или иной деятельности, тем не менее спектр потребностей человек куда шире, чем только три, хотя МакКлелланд и показывает, как можно изменить поведение и отношение сотрудника оперируя только этими аспектами жизни, данная теория всё же имеет ряд своих недостатков. Например ориентация на американский менталитет, отсутствие формальных процедур принятия решений в области мотивации труда.
1.1.3 Теория Фредерика Герцберга
Теория американского психолога несколько отступает от понятия потребностей человека, но оперирует в сфере мотивации посредством двух типов факторов, влияющих на трудовую деятельность работника.
Двухфакторная система выделяет два типа воздействий: Гигиенические факторы и мотиваторы.
Первые отвечают за снижение неудовлетворенности, к ним относятся: административная политика, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с начальниками и степень контроля за деятельностью сотрудника. Как несложно понять, эти критерии представляют собой своего рода рычаги давления и воздействия на работника, но стоит отметить, что по данной теории их недостаток приводит к неудовлетворенности сотрудника, но и наличие в полном объёме не мотивирует к нужной деятельности. Они скорее являются средством корректировки отклонений от намеченных результатов деятельности.
К мотиваторам, в свою очередь, относятся: достижения, повышение, признание заслуг, ответственность, перспектива карьерного роста. Снижение количества или отсутствие мотиваторов не приводит к снижению удовлетворенности, но их наличие приносит удовлетворение и при этом подталкивает к повышению эффективности работы.
Таким образом данная теория Герцберга предлагает своего рода поиск «золотой середины» между гигиеническими факторами контроля, и мотиваторами способствующими росту продуктивности. Если сотруднику будут платить удовлетворяющую его заработную плату, но при этом не будет перспектив роста по карьерной лестнице, то это не будет мотивировать его к более усердному выполнению своих обязанностей, и данный сотрудник будет удовлетворен своей работой, но выполнять её будет так, как и делал до этого. Роста продуктивности наблюдаться не будет. Если же наоборот, плата за труд будет низкой, но при этом будет перспектива роста, то сотрудник будет недоволен своей текущей работой, но может быть достаточно мотивирован к тому, чтобы посредством повышения продуктивности перейти на более высокую должность. Однако стоит заметить, что при росте неудовлетворенности, данный сотрудник может покинуть организацию.
И так по двухфакторной теории мы видим, что оптимальным вариантом является соблюдение гигиенических факторов для достижения удовлетворенности, при достаточном количестве мотиваторов, при этом стоит отметить, что наиболее подходящее сочетание первых и вторых, в идеале, для каждого должно подбираться индивидуально и на первом месте должны быть именно гигиенические факторы, чтобы предотвратить рост недовольства сотрудника. Только когда человек будет удовлетворен своей работой стоит начинать воздействовать на него посредством мотиваторов.