Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «РТ-запчасть»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Очевидная особенность управления на современном этапе –это роль человека в производственной системе. В современной экономике в условиях конкуренции, технического прогресса и глобализации производства интеллектуальные и творческие способности работников рассматриваются как основной источник повышения эффективности деятельности предприятия.

Современные социально-экономические процессы, происходящие в Российской экономике, предполагают разработку новых подходов к системе управления персоналом для того, чтобы полностью реализовать трудовой потенциал любого предприятия.

Актуальность темы курсовой работы в том, что профессиональное управление человеческими ресурсами, а также повышение роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами определяют успех деятельности организации.

Цель исследования – разработать мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на примере ООО «РТ-запчасть».

В соответствии с заданной целью были поставлены следующие задачи:

В соответствии с заданной целью были поставлены следующие задачи:

1. Уяснить теоретические основы использования человеческих ресурсов на предприятии;

2. Исследовать систему управления человеческими ресурсами на материалах ООО «РТ-запчать»;

3. Выявить проблемы управления человеческими ресурсами в ООО «РТ-запчать»;

4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «РТ-запчать».

Объектом исследования является ООО «РТ-запчасть», предметом исследования – управление человеческими ресурсами на предприятии.

1. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и цели управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами - сложная система, которая включает взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Управление человеческими ресурсами – это управление предприятием в отношении работников. Цель этого управления – использовать человеческие ресурсы таким образом, чтобы работодатель мог подучить максимальную выгоду от их квалификации и профессионализма, а сами работники – максимальное удовлетворение в моральном и материальном плане.

Управление человеческими ресурсами основано на психологических аспектах труда. Здесь используются технологии, которые касаются штата предприятия, потребностей работников и правил, которые формируют взаимоотношения между организацией и работниками.

В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления человеческими ресурсами, характерных для современного менеджмента и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления человеческими ресурсами должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Целью системы управления формированием человеческих ресурсов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами [12,98]. в..;.

Задачи системы управления формированием человеческих ресурсов:

1) прогнозирование потребности в персонале;

2) изучение спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечение, подбор и отбор персонала;

4) адаптация вновь принятых работников;

5) повышение эффективности работы персонала;

6) повышение качества работы;

7) повышение качества функционирования предприятия в целом;

8) разработка новых систем мотивации;

9) развитие инициативности и новаторства. в..;.

Существует несколько точек зрения относительно управления человеческими ресурсами:

- это разработка и реализация тщательно обоснованных решений в сфере регулирования трудовых отношений и занятости на уровне отдельного предприятия;

-это направление деятельности, в которой персонал играет ключевую роль в успешном развитии организации, является основным фактором ее роста, а также средство достижения стратегических целей.

Основные задачи менеджера по управлению персоналом:

создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности; в.

стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;

деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера); в

рациональное использование и активизацию социоинженерной практики; в.

• активизацию одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

для того, чтобы наиболее эффективно управлять людьми, на каждом предприятии есть отдел кадров, который осуществляет деятельность по подбору персонала, а также регулирует потребность в нем.

Также имеет место оценка эффективности человеческих ресурсов. Для этого проводится анализ издержек на персонал. Здесь существуют первоначальные и восстановительные издержки [11,67]. в.

Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников. в

Для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо наличие следующих условий:

1.определенность и достижимость целей, поставленных перед персоналом;

2. ясность планом работы предприятия, его обеспеченность необходимыми ресурсами;

3. соответствие выполняемых работ уровню квалификации работников;

4. групповое участие всех сотрудников в разработке и реализации стратегических планов предприятия;

5.качественный контроль за ходом выполнения стратегического плана;

6.использование на производстве современных технологий и средств труда;

7. периодическое делегирование полномочий, гибкие условия труда.

Также необходимо создавать положительный социально-психологический климат, который способствует снижению конфликтности между работниками.

Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Основные отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами можно проиллюстрировать (табл. 1). сравнив их функции и практику. в..;.

Таблица 1

Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами в..;.

Таким образом, изменились функции управления персоналом и его задачи (табл. 2) [30,117].

Таблица 2

Изменение функций правления человеческими ресурсами

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, се непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием. в

Таким образом, управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему. в..;.

1.2. Основные направления управления человеческими ресурсами

Одна из наиболее важных последних разработок в области УЧР связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

- работа должна быть интересна работнику;

- каждый рабочий должен получать справедливое вознаграждение за свой труд;

- человек должен работать в хорошей обстановке.

Руководство должно осуществлять необходимый контроль за качеством трудовой жизни, а рабочие должны также влиять на результаты решений, касающихся их работы.

Руководство должно обеспечить гарантии в работе, а также способствовать развитию дружеских отношений в коллективе. Также рабочие должны быть обеспечены необходимым бытовым и медицинским обслуживанием.

Необходимо постоянно повышать качество трудовой жизни. Для этого необходимо повышать квалификацию персонала, совершенствовать подготовку руководящего состава, улучшать коммуникации в организации, организовывать изобретательскую и рационализаторскую деятельность, повышать мотивацию, управлять качество работы и др.

Для того чтобы организация могла разрабатывать эффективные стратегические цели в области персонала ей необходимо ответить на три вопроса:

где сейчас находится организация и ее персонал;

в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;

как должен развиваться персонал, что бы выполнять задачи фирмы в будущем [8,91].

Цели управления человеческими ресурсами должны быть согласованы с корпоративными целями, т.е. должны зависеть от фактического состояния и потенциала фирмы.

Главная цель стратегического управления человеческими ресурсами – это создание стратегических преимуществ фирмы за счет квалифицированных и высокомотивированных сотрудников, которые способны обеспечить высокого и устойчивое конкурентное преимущество.

Конкретная цель - формирование направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения ее собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области человеческих ресурсов.

Среди стратегических целей УЧР можно выделить следующие:

1. Формирование приверженности, когда сотрудники эмоционально привязаны к организации, представляет себя и организацию как единое целое, идентифицируют себя с ней, что обеспечивает их вовлеченность в дела и проблемы фирмы.

2. Повышение уровня квалификации, что в соответствии с планированием карьеры может послужить формированию у сотрудников высокомотивированной деятельности.

3. Создание опционной программы, т.е. долевого участия сотрудников в капитале компании. Опционы позволяют решить одновременно задачи участия сотрудников и в собственности, и в прибыли. Главная цель опционных выплат состоит в том, чтобы увязать оплату труда с эффективностью функционирования, чтобы сотрудники получали прибыль тогда, когда их компании процветают, и терпели убытки, когда компании сбиваются с правильного курса [13,80].