Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «РТ-запчасть»).pdf

В таблице 5 показана структура персонала по возрасту, уровню образования и стажу работы за три года.

Общая численность персонала, работающего в ООО «РТ-запчать» в 2016 г.: женщины – 40.8%; мужчины – 59.2%. Персонал предприятия имеет почти одинаковое соотношение работников, которые имеют высшее и среднее профессиональное образование (51% и 49% соответственно в 2016 году).

Из таблицы следует, что в организации с 2015 г. по 2016 г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории от 22 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет, их численность с каждым годом неизменна – 19 человек.

Таблица 5

Структура кадров по возрасту, уровню образования и стажу работы ООО «РТ-запчать» за 2015 – 2016 гг.

За два года численность персонала снизилась за счет увольнения одного работника с высшим профессиональным образованием и одного работника со средним образованием. Численность работников от 22 до 33 лет не изменилась, с 30 до 40 лет увеличилась на 2 человека, с 40 до 50 и с 50 до 60 также не изменилась. Наибольшая численность работников имеют стаж от 10 до 20 лет.

Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течение года. Для оценки движения рабочей силы и текучести кадров на ООО «РТ-запчать», следует составить аналитическую таблицу 6.

Из таблицы 6 видно, что в отчетном году по сравнению с планом и в динамике наблюдается незначительная текучесть кадров, высвободилось всего 2 работника. Данные увольнения были запланированы и связаны с сокращением штата работников (из штатного расписания были убраны должности одного грузчика и одного оператора).

Таблица 6

Информация о приеме и увольнении работников ООО «РТ-запчать» за 2015-2016 гг.

В 2015 году по собственному желанию с предприятия уволилось 2 работника.

Коэффициент по увольнению работников составил 4.1 %, по сравнению с 2015 годом этот показатель увеличился на 0.2%.

Коэффициент постоянства кадров показывает, какая часть работников проработала на предприятии более года. В 2016 году этот коэффициент составил 87.7%, это на 0.5% меньше, чем в 2015 году и это связано с увольнением двух работников, проработавших на предприятии более 1 года.

Из приведенной таблицы видно, что руководство ООО «РТ-запчать» справилось с намеченным планом по осуществлению мероприятий, направленных на закрепление кадров.

Что касается текучести кадров, то в 2015 году коэффициент текучести составил 4%, в 2016 году на предприятии текучесть кадров отсутствует. Это является хорошим результатом деятельности предприятия.

Таким образом, из главы можно сделать вывод, что предприятие обладает достаточным кадровым резервом для своей деятельности. Динамика почти всех показателей положительна, численность работников снижается, но это запланированный результат, увеличивается стаж их работы и заработная плата, что говорит об эффективной деятельности предприятия в 2016 году.

2.3. Прием, профессиональное обучение и карьера работников ООО «РТ-запчасть»

В ООО «РТ-запчасть» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается специалист отдела кадров.

Прием на работу – это действия, направленные на поиск кандидатов, которые обладают качествами, необходимыми для достижения целей фирмы. Существует много методов поиска персонала. На ООО «РТ-зпачасть» применяются следующие методы:

1. Поиск кандидатов через знакомых.

За период с 2009 по 2016 год было принято 4 человека, из которых 2 человека (50%) были найдены именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала организации (продавцы, грузчики). Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых.

Периодически специалист отдела кадров обращается к работникам с просьбой подыскать через знакомых необходимых работников, а также размещает объявления в учебных учреждениях. Такие кандидаты проходят стандартную систему отбора.

2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

Через СМИ на работу в компанию за 2009-2016 гг. было принято 2 человека (50%).

Недостатком этого способа является необходимость проведения отбора среди большого количества кандидатов, некоторые из которых совсем не соответствуют требованиям.

В объявлениях о работу сотрудник отдела кадров формулирует конкретные качества необходимого работника: образование, стаж, возраст и т.п. Сначала сотрудник отдела кадров по телефону выясняет, соответствует ли кандидат предъявляемым требованиям. Для этого кандидату необходимо ответить на список вопросов, подготовленных заранее. Затем его предупреждают, какие документы необходимо принести с собой. Затем готовиться анкета для кандидата на определенную должность.

Также фирма осуществляет подбор персонала среди выпускников вузов и средних учебных заведений. Преимущества этого метода в том, что выпускники уже обладают определенным уровнем стартовой мотивации.

При появлении вакансии специалист отдела кадров ООО «РТ-запчасть» пересматривает штатное расписание, ищет возможность совмещения профессий или перераспределения обязанностей. Если это невозможно, тогда начинается процесс найма на работу.

«РТ-запчасть» часто используют анкетирование соискателей. Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. Это позволяет получить информацию, которая интересует работодателя. Но иногда в анкетах кандидаты завышают свои навыки и возможности.

После всех процедур проходит финальное собеседование. Окончательное решение выносит генеральный директор.

В г. Сургуте находятся учебные заведения, с которыми предприятие заключило договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 – 3 дня. Оплата обучения одного человека в день составляет от 1500 до 2000 рублей. Задача профессионального обучения - привести квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению.

Также одним из важных элементов профессиональной деятельности является карьера работника. В таблице 7 приведены этапы карьерного роста работников в ООО «РТ-запчасть».

Таблица 7

Этапы карьерного роста в ООО «РТ-запчасть»

В каждой организации необходим такой элемент, как планирование карьеры. Этот элемент повышает мотивацию персонала, способствует более успешному выполнению работниками своих обязанностей.

Предварительный этап включает период, за который человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. В ООО «РТ-запчасть» в 2016 г. персонал до 30 лет составляет 7 человек – это молодые специалисты, которые обучаются своей профессии, набираются опыта, они зависимы и подчинены.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 30 до 40 лет – 12 человек. В ООО «РТ-запчасть» – это работники, осуществляющие работу с клиентами и заказчиками. На этом этапе работник осваивает работу, приобретает новые навыки, умения, также здесь формируется его квалификация.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 40 до 50 лет, персонал составляет 20 человек. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Здесь осуществляется накопление профессионального опыта, достигается определенный статус, начинается самовыражение. Переход на эту стадию зависит от того, насколько эффективно работник показал свою компетентность в определенной области.

На этапе сохранения осуществляется закрепление достигнутых результатов и занимает возрастной период от 50 лет до 60 лет. В этом возрасте количество работников – 10 человек. На этом этапе работник имеет пик совершенствования квалификации, передаются знания и умения новым молодым сотрудникам. Здесь также может быть подъем далее по карьерной лестнице.

Таблица 8

Достоинства и недостатки системы кадровой политики «СургутАСУнефть»

Таким образом, в области управления человеческими ресурсами ООО «РТ-запчасть» решает следующие задачи:

• • • создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
    • развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
    • социальная защита сотрудников;
    • предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.