Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «РТ-запчасть»).pdf

Достоинства и недостатки кадровой политики представлены в таблице 8.

Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на предприятии, что сильно влияет на результаты их работы.

Среди положительных черт персонала можно выделить высокую производительность. Так же положительные черты могут являться стимуляторами, как для отдельного сотрудника фирмы, так и для всего коллектива в целом, что значительно отразится на дальнейшей производительности кадров.

2.4. Оценка степени удовлетворенности трудом работников ООО «РТ-запчасть»

С целью исследования степени удовлетворенности трудом работников редакции, был проведен опрос по двум направлениям:

1. Исследование эффективности адаптации персонала

2. Исследование эффективности мотивационной системы.

С целью исследования эффективности адаптации персонала на ООО «РТ-запчасть» был проведен опрос сотрудников данной фирмы.

Здесь необходимо было определить, существует ли проблема адаптации в целом и какой ее характер. Для этого участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии (приложение 2).

Участники были выбраны преимущественно проработавшие на предприятии не более 4 месяцев.

Рассмотрим результаты опроса.

На 1 вопрос - «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» 4 человека ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, а для 3 человек более 2 месяцев. Очевидно, это связано с возрастом работников, все, кто ответил, что ему нужен всего месяц, чтобы освоить свое рабочее место - были люди, чей возраст не превышал 26 лет, остальным более зрелым участникам анкетирования требовалось чуть большее время.

На 2 вопрос («Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?») в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования. 2 человека выбрали 1 вариант ответа – «Профессиональные обязанности» и 2 человека ответили на 2 вариант - «Вхождение в коллектив», 3 человека выбрали 3 вариант ответа на вопрос – «Условия труда».

Если область деятельности у всех работников разная, и существует также разница в возрасте и опыте, то здесь можно сделать вывод, что для более зрелых работников тяжелым является выполнение профессиональных обязанностей, чем для более молодых сотрудникам, которые намного быстрее способны выполнять свою работу. Но молодым работникам тяжелее привыкать к условиям труда, а также адаптироваться на рабочем месте. Им сложно влиться в коллектив и найти эффективные способы коммуникации.

Ответы на 3 вопрос как раз это и подтверждают: «Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?»

1: слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять

2: коллектив не моего возраста

3: тяжелые условия труда

На 4 вопрос все участники анкетирования ответили утвердительно - Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?- да, объяснение своему ответу можно свести к одному слову – «привыкли», здесь, очевидно, адаптация играет свою роль.

На 6 вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем участникам была нужна не более месяца.

В 7 вопросе мнения разошлись. «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» - 3 самых молодых специалиста ответили, что им на это потребовался лишь месяц, остальным 4 человекам на освоение профессиональной деятельности хватило 2 месяцев. В 8 вопросе мнения вновь сошлись одним ответом. На вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» все участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства.

Вопрос №10 вызвал явный интерес со стороны молодых работников, 5 человек ответили «очень интересно» на вопрос о дальнейшем продвижении внутри предприятия, 2 более зрелых работников более консервативно отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно оценить».

Самый объемный 11-й вопрос теста принес почти одинаковый результат для всех исследуемых – от 0 до +1 балла – весьма скромный результат.

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу 1 человек

1-2 раза 4 человека

3-4 раза 2 человека

Относительно условий труда и степени удовлетворенности трудом наблюдались негативные эмоции. Положительными сторонами можно считать взаимоотношения с коллегами, поддержка руководителя. Но все же данный результат можно считать отрицательным.

Также благодаря тесту выяснилась проблема адаптации новых сотрудников. Они недовольны условиями труда и вознаграждением, поэтому эффективность их работы можно считать минимальной.

При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. В этом может помочь персонал предприятия. Автором разработана небольшая анкета (Приложение 3), на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

На вопросы анкеты согласились ответить все 18 человек, из них 15 мужчины и 3 женщины.

В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей.

Опрос респондентов показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Что касается удовлетворенности оплатой труда, что 100% опрошенных ею не удовлетворены. И хоть система оплаты труда учитывает квалификацию и условия труда, основным фактором роста заработной платы является инфляция и увеличение прожиточного минимума, а не эффективность самой работы. За последний год премия работникам не выплачивалась.

Таким образом, большая половина опрошенных высказала неудовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест).

В коллективе очень хорошая теплая обстановка, работники удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.

Таким образом, исходя из главы 2, на предприятии имеются следующие недостатки в управлении человеческими ресурсами:

1) В ООО «РТ-запчасть» штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.

2) Анализ показал, что 47% опрошенных неудовлетворенны условиями труда.

3) Проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии. Многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

4) Опрос респондентов показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

1. Темпы роста производительности труда во многом опережают темп роста средней заработной платы;
2. Система мотивации персонала находится на низком уровне.

Для повышения эффективности деятельности предприятию необходимо:

1. Совершенствовать управление обучением персонала;
2. Улучшать условия труда и отдыха;
3. Разработать новые подходы к оплате труда работников;
4. Разработать новую систему мотивации работников.

Таким образом, в следующей главе рассмотрим мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на ООО «РТ-запчасть».

3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «РТ-ЗАПЧАСТЬ»

3.1. Cоздание базы данных по подготовке и обучению персонала

На данный момент на предприятии процесс подготовки и обучения работников находится не на должном уровне. В основном управляющие фирмы предпочитают брать на работу уже квалифицированные кадры. Также в штате нет психолога, который мог бы заниматься непосредственно профессиональной ориентацией работников, а также помогать им в проблемных вопросах. Также должность психолога необходима для того, чтобы следить за процессом обучения работников, а также за их поведением на рабочем месте и адаптацией.

Также на предприятии нет специальной программы, которая бы контролировала профессиональный рост всех работников. Анализ кадров проводится время от времени, резерва кадров вообще не существует, обучение работников слабо организованно.

В настоящее время работы с кадрами осуществляется по схеме, представленной на рис.2.

Рис.2.Схема работы с персоналом, действующая на предприятии

В целях повышения качества работы на предприятии необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

• подготовке рабочих;
• обучению руководителей, специалистов и служащих;
• договорам на студенческую практику;
• резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);
• данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Рис.3.Информационная схема подсистемы обучения персонала, предлагаемая к применению

Все это позволит фирме более правильно планировать и анализировать персонал, осуществлять его обучение и повышение квалификации. Для этого необходимо будет составлять системные отчеты, которые позволят печатать списки работников с данными для выписки свидетельств об обучении. Будет составлять «личная карточка» на каждого работника, содержащая все данные о нем и о его трудовой деятельности.

Результатом внедрения этой системы будет создание баз данных о подготовке и переподготовке сотрудников. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала общества. Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера * 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.

2.Считается необходимым внедрение в штат должность специалиста-психолога, чтобы он смог участвовать в учебном процессе. Это будет способствовать изменению качества обучающихся сотрудников –от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Сотрудники имеют различный возраст, интеллект, темперамент, поэтому им будет сложно представить себя в роли обучающихся. И здесь основная задача психолога- перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

3. Проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

4. Необходимо в учебном центре создать компьютерный класс и использовать в нем современные компьютерные технологии. Также здесь нужно методически обеспечить учебный процесс, т.е. пополнить книжный фонд предприятия необходимой дополнительной литературой. Также можно создать электронную библиотеку, чтобы постоянно обновлять библиотечный фонд.

6. Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для ООО «РТ-запчасть», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.

Таблица 9

Общая сумма затрат на предлагаемые мероприятия