Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «РТ-запчасть»).pdf

Существует два подхода управления человеческими ресурсами:

• 1. рационалистический – высокая степень адаптации фирмы к внешней среде обеспечивается с помощью интенсификации труда работников высокой квалификации и их участием в распределении прибыли;
  2. гуманистический – работники отвечают за конкурентные преимущества фирмы, участвуют в ее делах за счет эффективных процессов коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства.

Многим российским предприятиям необходимо менять систему управления человеческими ресурсами, так как недостаточное понимания значения развития человеческих ресурсов может способствовать снижению эффективности работы предприятия.

На многих предприятиях кадровые службы выполняют лишь линейные функции: ведут документацию по персоналу, учитывают его движение, обучение, подбор и т.п.

Но предприятия, которые используют аспекты современного менеджмента, стараются использовать в работе подходы, которые актуальны на сегодняшний день.

К инновациям в кадровой работе относятся развитие персонала и управление деловой карьерой. В настоящее время на многих предприятиях существует система обучения работников, созданы центры обучения на самих предприятиях или имеются связи с учебными заведениями. Такие фирмы относятся серьезно к процессу обучения, где руководство осознает, что этот процесс влияет непосредственно на достижение целей организации.

Таким образом, в современной науке постоянно изыскиваются новые подходы и идеи в управлении человеческими ресурсами. На выбор определенной модели управления человеческими ресурсами влияют тип бизнеса, стратегия и культура организации. В настоящее время основным принципом управления человеческими ресурсами можно считать признание их как основного фактора конкурентоспособности фирмы, ее ключевого ресурса, имеющего социальную ценность и экономическую полезность.

В настоящее время одной из главных проблем организация является разрыв между основными критериями оценки при подборе и требованиями к конкурентоспособности персонала, выдвигаемыми стратегией развития самой организации. Сложившаяся российская практика в области управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что те экономические субъекты, где кадровая политика представляет собой многоуровневую систему, включающую в себя подбор, учет, подготовку, расстановку кадров, получают конкурентное преимущество перед другими. Именно те организации, которые заинтересованы в конкурентоспособном персонале, будут постоянно стремиться к инновационному обновлению системы управления человеческими ресурсами, уходить от стандартов поведения, искать новые подходы к управлению. Следование именно таким правилам станет основным способом выживания организаций в условиях сложившейся жесткой конкуренции.

Схема взаимосвязей основных функций управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 1.

Как видно из рисунка,  численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года.

Рис.1. Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом

Чтобы работа с персоналом была эффективной, необходимо создать атмосферу сотрудничества, чтобы каждый работник был заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Это –наиболее сложная задача управления человеческими ресурсами.

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задачи должны учитывать  комплекс экономических,  психофизических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка руда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.

1.3 Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

Как и все ресурсы, человеческие ресурсы имеют количественную и качественную оценку. Количество необходимого персонала в организации есть количественная оценка. Качественные характеристики персонала включают компетентность, осведомленность и мотивированность.

Данный перечень можно дополнить также трудоспособностью, которая отражает состояние здоровья работников организации [19,50].

Рассмотрим характеристику основных качественных характеристик персонала:

1. Компетентность. Это умение и способность применять имеющиеся у работника знания и умения для решения производственных задач и выполнения функции в соответствии с требованиями.

2. Осведомленность. Заключается в том, что любой человек в организации должен знать и понимать, какие к нему предъявляются требования и каких результатов он в итоге достиг. Также работникам необходимо осознавать важность их работы, а также последствия в случае некачественного выполнения ими поставленных задач.

Также данная характеристика включает:

- знание политики, целей и задач предприятия, правил системы ведения качества, требования к выполнению производственных операций. Все эти знания называются технической осведомленностью;

- понимание людьми и осознание важности поставленных перед ними задач – общая осведомленность;

- знание возможных несоответствий и брака при изготовлении продукции, о влиянии допущенных нарушений на качество продукции, а также на безопасность потребителей и их удовлетворенность. Данная группа называется осведомленностью о требованиях безопасности.

3. Мотивация. Под мотивацией понимается моральная заинтересованность работников результатами своего труда. Эта заинтересованность влияние на трудовое поведение работников, а также на выполнение ими своих трудовых обязанностей.

Показатели уровня мотивации включают: удовлетворенность, ответственность, инициативность, лояльность, вовлеченность и др.

Для определения уровня мотивации осуществляются специальные социологические исследования, в ходе которых:

- выявляется уровень мотивации работников;

- анализируется характер влияния предполагаемых или уже реализуемых мер на отношение к ним персонала и на их производственное поведение;

- разрабатывается прогноз изменения отношения работников к работе при изменении состава мотивационных мероприятий.

Таким образом, показатели, отражающие состояние трудовых ресурсов, включают: уровень компетентности, степень осведомленности, уровень мотивации [44,87].

Ключевым элементом планирования и оценки деятельности персонала является степень результативности, которую определить очень сложно в силу того, что качественные характеристики не имеют прямой связи в результатами труда. Например, если работник допустил брак в работе, то это может быть следствием некомпетентности, неосведомленности, низкой мотивации и т.д., а также комбинацией всех этих характеристик. И это усложняет работу по определению причин, из-за которых было допущено отклонение в работе.

Проанализируем подробно несколько особенностей, характеризующих процесс управления человеческими ресурсами:

1. Деятельность по управлению человеческими ресурсами - это не только обеспечение всех процессов производства необходимым количеством работников, а также последующее развитие всех деловых качеств сотрудников;
2. Управление человеческими ресурсами не должно осуществляться только службой по персоналу. В этом процессе необходимо участие и руководителей всех звеньев. Поэтому важно определить состав участников данного процесса и организовать их взаимодействие.

Управление человеческими ресурсами может считаться эффективным, если все сотрудники предприятия используют свои знания и умения для достижения целей организации. Это является наиболее важным условием создания эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Для этого каждое предприятие может использовать различные приемы и способы. Можно проводить ревизии систем управления, разрабатывать новые стратегические планы при участии сотрудников служб управления персоналом, обеспечивать участие руководства предприятия в разработке систем управления персоналом, а также необходимо обязательно оценивать степень достижения организационных целей.

Одним из основных показателей эффективности системы управления человеческими ресурсами является поведение сотрудников, которое обеспечивает достижение целей предприятия. Это поведение определяется двумя факторами: желанием и мотивацией сотрудника, а также способностью выполнять возложенные на него функции. А на желание и мотивацию оказывают влияние абсолютно все методы управления человеческими ресурсами. [32,116]

Для осуществления эффективной системы управления персоналом, необходимо предпринимать следующие меры:

- четкое определение целей фирмы;

- создание модели «идеального» производственного поведения для всех должностей;

-координация всех подразделений управления персоналом;

- постоянное взаимодействие специалистов по управлению персоналом с руководством организации.

Также для создания эффективной системы управления человеческими ресурсами необходимо наличие квалифицированных работников служб управления, основными требованиями к которым являются:

- знание всех сфер деятельности фирмы, ее специфику с финансовой и производственной точек зрения, видение стратегических перспектив развития организации. Эти знания позволяют разрабатывать новые системы управления персоналом, а также оценивать их эффективность;

- профессиональные знания и навыки в области управления человеческими ресурсами (отбор, обучение, адаптация, оценка персонала, коммуникации и др.);

- навыки в области планирования и разработке новых стратегий, принятии решений, разрешения возникающих конфликтов;

- высокая способность к обучению для обеспечения целей организации.

Для оценки эффективности управления человеческими ресурсами используются следующие критерии:

- критерии экономической оценки эффективности управления;

- эффекты от совершенствования управления как описания изменений в управлении.

Первая группа критериев образует дерево целей в соответствии с главными целями организации. Эти критерии выражают экономическую целесообразность деятельности в сфере управления производством.

Вторая группа критериев является более конкретной. Сода входят критерии, которые выражают меры экономической эффективности системы управления и меры экономической целесообразности отдельных видов деятельности.

В завершении оценки эффективности управления персоналом проводится анализ проблем оценки этой эффективности.

Эта эффективность зависит от состояния взаимоотношений подчиненных и руководителя. Каждому руководителю необходимо определить именно свои задачи в сфере управления персоналом, что может действительно повысить результативность этого управления.