Файл: Важность мотивации в поведении организации.pdf

Отдел планирования и анализа технико-экономических показателей подчиняется заместителю начальника управления по планированию и анализу, основными направлениями работы являются разработка и подготовка к утверждению проектов перспективных и текущих планов экономической деятельности ТПУ, проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности по производственным подразделениям, видам производств, управлению в целом.

Отдел организации обслуживания производства подчиняется заместителю начальника по общим вопросам, основными задачами являются: решение жилищных вопросов, организация оздоровления сотрудников ТПУ и членов их семей, организация охраны производственных объектов, доставка грузов, пассажирские перевозки, организация и проведение социальных и спортивных мероприятий.

Группа капитального строительства и ремонта подчиняется главному инженеру. Функциями отдела является контроль за поддержанием объектов находящихся на балансе ТПУ в надлежащем состоянии.

Отделом АСУП проводятся работы по созданию и обслуживанию локальных вычислительных сетей во всех структурных подразделениях управления, ведется работа по защите информации с применением антивирусных программ, сертифицированных средств защиты информации, занимается вопросами сервисного обслуживания компьютерной и оргтехники, внедряют современные информационные технологии.

В сфере развития персонала ТПУ, основывается на том, что персонал – одна из главных его ценностей, и деятельность предприятия в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении поставленных целей.

Целью системы управления персоналом в ТПУ является обеспечение управления высококвалифицированным персоналом и решение всех социальных вопросов, связанных с жизнедеятельностью персонала.

Отдел кадров ТПУ является самостоятельной организационной единицей, подчиняется непосредственно начальнику управления. Отдел возглавляет начальник отдела кадров, который назначается на должность и освобождается начальником управления. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ. А также Уставом, приказами, решениями, указаниями, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными документами Общества. [1]

К основным функциям отдела кадров относятся:

- универсальные функции (планирование, организация, координация, регулирование, контроль);

- конкретно-специфические функции (определение потребностей в персонале, оценка кадрового потенциала, формирование резерва)

- социальная функция (определение уровня заработной платы, социальные льготы, соблюдение трудового законодательства и пр.), повышение качества деятельности, мотивация).

Отдел кадров формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров, в том числе в модуле «Управление персоналом» система SAP R/3.

Анализ кадрового состава ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» представлен в таблице 1. [33]

Таблица 1

Анализ кадрового состава ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз»

На основании таблицы 1 численность персонала ТПУ увеличилась. За 2014-2016 гг. прирост составил 209 человек или 7 %. В ТПУ работают сотрудники в основном в возрасте до 30-40 лет. Среди сотрудников преобладают женщины - 90 %, мужчин - 10%. Средний возраст работающих – 40 лет. Преобладают работники в возрасте 36 - 45 лет. Эти люди находятся в стадии профессионального роста. Но для развития предприятия требуется молодые квалифицированные кадры, средний возраст работающих должен быть в пределах до 35 лет. Основную долю персонала занимают работники со средним специальным образованием – 60 %. Другую менее весомую часть занимают работники с высшим образованием – 40 %.

Динамика численности персонала компании и уровень профессиональной подготовки представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Динамика численности персонала компании и уровень профессиональной подготовки

В структуре персонала по полу наблюдаем значительное преобладание женщин, что объясняется спецификой деятельности организации (рисунок 6).

Рисунок 6 – Соотношение структуры персонала по полу за 2014-2016 гг.

В процессе анализа состояния и использования трудовых ресурсов необходимо представить динамику изменения структуры персонала. Анализ структуры персонала ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ структуры трудовых ресурсов в ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз»

На основании данных таблицы видно, что наибольший процент всего персонала составляет основной персонал. Численность работников в 2014 году составила 2758 человек, на долю которых приходится 2316 основного персонала или 84%, 160 специалистов или 6% и 282 руководителей или 10%. К 2015 году происходит увеличение численности рабочих на 74 человека по сравнению с 2013 годом. В 2016 году наблюдается увеличение численности руководящего состава на 3 человека и специалистов на 7 человек, и увеличение численности поваров на 119 человека по сравнению с 2015 годом. Основную долю структуры персонала ТПУ, занимает основной персонал.

Проведенный анализ показывает, что численность основного персонала увеличилась. Увеличение кадрового состава произошло в связи с расширением деятельности предприятия.

Динамика движения кадров ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» представлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ движения кадров ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз»

Текучесть кадров в ТПУ не высокая. Коэффициент текучести кадров определяется делением числа работников предприятия (подразделения), уволенных по неплановым причинам на среднесписочное число работников за тот же период (формула 1):

Ктк = Чунп / Чсс * 100 (%), (1)

Где: Ктк – коэффициент текучести, %;

Чунп – число уволенных по неплановым причинам;

Чсс – среднесписочное число работников. [8, с.29]

Таким образом, коэффициент текучести кадров за 2016 г. составляет 5,73%. По собственному желанию уволилось 76 работников (из них 35 человек уволено на пенсию), что связано с семейными обстоятельствами, тяжелыми условиями труда, а также неудовлетворение размером заработной платы.

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности). [12, с.163]

Таким образом, достаточная обеспеченность ТПУ нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение повышения эффективности обслуживания производства. В частности, от обеспеченности управления трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования.

2.3 Оценка системы мотивации сотрудников

ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз»

В сфере развития мотивации персонала ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» основывается на том, что персонал – одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей.

Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала. Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов людей, побуждающих их выполнять определенные действия, направленные на удовлетворение своих потребностей в процессе трудовой деятельности. [19, с.71]

Мотивация персонала ТПУ относится к числу главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу компании, ценящих свою репутацию и доверие сотрудников. Ведь успех компании в значительной мере зависит от квалификации и полной отдачи сотрудников в своей работе. Для успеха и стабильного развития компании необходимым условием становится эффективная, грамотно построенная мотивация персонала. Для эффективной мотивации нужно для каждого сотрудника обеспечить чувство его важной роли в работе компании, чтобы он был заинтересован в ответственной работе с энтузиазмом на благо своей организации. Грамотно организованная мотивация персонала позволит добиться роста эффективности деятельности работников. Известно, что высокая мотивация способствует лучшей и более эффективной работе сотрудника.

Поэтому важнейшей функцией руководителя является построение эффективной системы мотивирования сотрудников. Создание такой системы невозможно без предварительного изучения мотивационной сферы сотрудника. Мотивы, потребности и ценности не могут быть идентичными для всех сотрудников организации, они всегда индивидуальны, поэтому важно уметь правильно выявлять и использовать мотивы каждого сотрудника. [3, с.99]