Файл: Особенности политики развития персонала на малых предприятиях.pdf

Планирование карьеры и продвижение работников по служебной лестнице позволяет стимулировать деятельность персонала. Стремясь добиться более высоких результатов, статуса, признания, работник начинает более качественно выполнять свои обязанности, повышается его стремление к образованию. Однако в случае отсутствия перспектив роста процесс развития персонала может приостановиться, что весьма нежелательно для предприятия.

Следует отметить, что некоторые люди достаточно пассивно относятся к своей карьере. При этом они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. В таком случае результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Карьерный рост можно рассматривать как относительно человека (различные этапы развития проходят в различных организациях), так и относительно организации.^[11]

Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала представляет собой крайне важный элемент управления персоналом на предприятии. От эффективности планирования процесса развития работников во многом зависит уровень конечных финансовых результатов функционирования организации.

1.2. Основные методы и показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Оценка кадрового потенциала предприятия может осуществляться как с точки зрения качественной его характеристики, так и с точки зрения количественной. При этом существуют различные мнения авторов к качественной и количественной оценке кадрового потенциала. Количественная оценка в первую очередь отличается конкретностью и численным выражением тех или иных явлений.

Количественная оценка кадрового потенциала осуществляется посредством использования качественной и коэффициентной методик анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Осуществляя оценку кадрового потенциала с использованием качественной методики анализа, наиболее целесообразно использовать приемы вертикального и горизонтального анализа.

Вертикальный анализ направлен на исследование изменений структуры персонала предприятия с использованием сопоставления с некоторым идеальным шаблоном. При этом следует особо подчеркнуть, что рассматривать структуру персонала организации относительно некоего норматива является несколько некорректным, так специфика деятельности предприятия накладывает значительный отпечаток на структуру его кадров.

Горизонтальный анализ персонала подразумевает изучение тенденций развития предприятия и экстраполяцию их на будущее, при этом вывод делается не менее чем по двум отчетным периодам.

Основной показатель структуры – это удельный вес, выраженный в процентах. Значение данного показателя определяется путем отношения соответствующей группы персонала к итоговой строке, то есть общей численности персонала предприятия. Удельный вес позволяет оценить значимость определенной категории персонала в общей их совокупности.^[12]

Представим в табличном виде систему показателей, используемую при проведении анализа динамики кадров предприятия (таблица 1 в приложении).^[13]

Все рассмотренные показатели динамики позволяют оценить перспективы развития и сделать некоторые прогнозы относительно изменений структуры персонала предприятия в будущем. Иначе говоря, расчеты, произведенные по представленным формулам, сформируют информацию о возможных изменениях кадрового потенциала рассматриваемого предприятия.

Более конкретные и четкие выводы о динамике персонала предприятия можно сделать на основании анализа его движения. Анализ движения персонала включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения, что обеспечивает возможность формирования соответствующих выводов о кадровом потенциале предприятия. Представим в табличном виде систему показателей, используемых при проведении анализа движения кадров предприятия (таблица 2 в приложении).^[14]

Все перечисленные в таблице 2 коэффициенты могут быть рассчитаны как по персоналу в целом, так и по отдельным его частям (по рабочим, служащим, по отдельным специальностям и профессиям, возрастным группам и т. д.). Главное соблюдать сопоставимость числителя и знаменателя (то есть если мы рассчитываем, сколько выбыло рабочих на предприятии, то в знаменателе – среднесписочная численность рабочих).

Структура, динамика и движение кадров во многом обусловливают эффективность использования трудовых ресурсов. Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства называется производительностью труда. Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Производительность труда может быть рассчитана разными способами:

1. Как среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одного рабочего в стоимостном и натуральном (где это возможно) измерении;
2. Как среднегодовая производительность труда одного работника в стоимостном выражении (наиболее обобщающий показатель).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда и кадрового потенциала предприятия состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, то есть факторами оценочного характера.^[15]

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

При оценке производительности труда воспользуемся формулой:

ПТ = ,

где, ПТ – производительность труда, руб.;

В – выручка предприятия, руб.;

П – среднесписочная численность персонала, чел.

Приведенные показатели и методы позволяют количественно оценить кадровый потенциал предприятия. Однако недостатком такого подхода к рассматриваемому вопросу является то, что не учитываются психологические факторы трудового потенциала каждого работника. Сбор информации о профессионализме, образовании, творчестве и т. д. наиболее целесообразно осуществлять посредством качественной оценки кадрового потенциала предприятия. При этом следует особо отметить, что наиболее распространенным и действенным методом в данной ситуации выступает проведение аттестации персонала.

Проведение аттестации представляет собой способ извлечения информации о работниках. Следует особо отметить, что аттестация персонала является законодательно закрепленной процедурой. Проводя аттестацию, руководство предприятия, отдел кадров и служба персонала ждут ответов на следующие вопросы:

• Каков кадровый потенциал компании?
• Есть ли избыток или наоборот, недостаток работников в тех или иных секторах?
• Кто из сотрудников способен перейти на более высокую должность внутри предприятия? Кто будет готов к карьерному росту в ближайшее время?
• Кто недоволен своим положением в компании и подумывает о переходе на другую работу (может, даже к конкурентам)? Кто совершенно не справляется с работой?
• Чей потенциал раскроется в полной мере и принесет доходы компании лишь при переходе в другой сектор деятельности?
• Нуждаются ли сотрудники в повышении квалификации?
• Необходимо ли создавать или развивать сферу обучения персонала (тренинги, стажировки, курсы)?
• Нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов)?
• Необходим ли пересмотр системы мотиваций, как материальных, так и нематериальных?
• Все ли сотрудники приемлют сложившуюся корпоративную культуру, или нужна корректировка каких-то аспектов (ослабление или усиление контроля за опозданиями, к примеру)?

Помимо ответов на приведенные выше вопросы, аттестация имеет своей целью оценку характеристик работников предприятия, а также оценку качества работы персонала. В процессе аттестации персонала необходимо оценить следующие характеристики и показатели:

• профессиональные знания;
• прилежание и участие в работе;
• поведение;
• надежность;
• качество работы;
• величина выполняемой нагрузки;
• способность к самовыражению;
• темп работы;
• способность к организации и планированию;
• готовность нести ответственность;
• коммуникабельность;
• авторитет и др.^[16]

Методология аттестации довольно проста, ее схема варьируется лишь в деталях. Обычно создается аттестационная комиссия, которая проводит собеседование с каждым сотрудником (результаты работы которого, естественно, комиссии известны). Также весьма популярны письменные опросы-эссе, в которых работники предприятия отчитываются о том, что сделано за год, делятся планами на будущее, а также высказывают свои замечания и предложения. Нередки и психологические тесты, позволяющие оценить личные качества сотрудников. Методы аттестации персонала выбираются в зависимости от ее характера. При этом аттестация персонала может носить скрытый и открытый характер.^[17]

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных ка­честв работ­ника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективно­сти работников внутри. При этом следует особо отметить, что при оценке кадрового потенциала предприятия большое значение имеет как информация об отдельных работниках, участниках трудового коллектива, так и обо всем коллективе в целом.

Представим в таблице 3 основные методы проведения аттестации персонала. (таблица 3 в приложении)^[18]

Методы проведения аттестации необходимо выбирать в соответствии со сложившейся на предприятии ситуации, а также целями ее проведения. С целью оценки кадрового потенциала предприятия наиболее целесообразно использовать комплекс методов аттестации, что обеспечить извлечение наиболее полной информации о кадрах организации.

Таким образом, по результатам проведенного исследования методологии оценки кадрового потенциала предприятия можно сделать вывод о необходимости комплексного и системного подхода. Большинство авторов в своих научных трудах делают акцент либо на качественной оценке кадрового потенциала, либо на его количественной оценке. Данный подход не дает достаточно информации для формирования полной картины о существующем на предприятии положении. Следовательно, наиболее целесообразно использовать синтез качественного и количественного подхода к оценке кадрового потенциала предприятия. Кроме того, при осуществлении оценки рассматриваемой характеристики предприятия крайне важно учитывать его специфику и особенности. При этом в настоящее время также необходимо основываться на зарубежном опыте развития кадрового потенциала предприятия.

1.3. Методы развития и обучения персонала

В настоящее время для работника весомым фактором в части мотивации труда является система обучения, которая представляет собой элемент развития персонала в организации. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.). Поэтому те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными, то есть их необходимо постоянно обновлять, совершенствовать.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.^[19]