Файл: Особенности политики развития персонала на малых предприятиях.pdf

Цель развития персонала организации заключается в том, чтобы путем применения специальных методов активизировать внутренние стимулы роста его качества и на этой основе способствовать реализации творческого и инновационного потенциала. Для этого в первую очередь нужно заставить работников отказаться от абсолютной удовлетворенности результатами своего труда, осознать необходимость постоянного поиска резервов более производительной и качественной работы, и уже на этом фоне повышать уровень знаний и практических навыков.

Имеется три основных метода базового развития персонала (рисунок 2 в приложении^[20]).

Дополнительное профессиональное обучение следует рассматривать как метод ликвидации несоответствия фактического уровня специальной образовательной подготовки работника тому уровню, которого от него требуют функциональные обязанности. Указанное несоответствие возникает у конкретного работника, когда выполняемая им операция становится все более сложной, а уровень его знаний не повышается.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным обучением. Методы профессионального обучения:

• инструктаж;
• ученичество/наставничество;
• обучение на рабочем месте;
• лекции;
• лабораторные работы, практические занятия, семинары;
• деловые игры;
• конференции с обсуждением;
• ротация;
• стажировка;
• повышение квалификации;
• самообучение.

Повышение квалификации как метод базового развития персонала представляет собой процесс совершенствования его профессионального уровня путем систематического обновления специальных знаний и развития практических навыков.^[21] В отличие от дополнительного профессионального обучения он значительно меньше связан с источниками и структурой привлечения персонала.

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная)^[22].

Также важным элементом системы обучения персонала на любом предприятии является переподготовка кадров. Потребность в переподготовке кадров возникает в случае перемещения работника или его совмещения профессий.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Таким образом, на основании всего сказанного в первой главе курсовой работы можно сделать вывод, что особенности управленческих решений в отношении развития персонала в первую очередь связаны со спецификой объекта управления. При этом процесс развития включает в себя несколько этапов, и каждый из них требует определенного подхода и квалификации. Особое внимание следует уделить проведению анализа, который является информационной базой принятия решений.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ, СВЯЗАННЫХ С РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА, В ООО «ИММОУШЕН»

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Как уже отмечалось ранее, в настоящее время российская экономика переживает достаточно трудные времена. При этомå каждое малое предприятия функционирует под влиянием большого количества факторов внешней и внутренней среды. Совокупность указанных факторов обусловливает уникальность любого экономического субъекта, то есть для проведения анализа его финансово-хозяйственной деятельности необходимо собрать как можно большее количество информации.

Предприятие, которое является объектом исследования в рамках данной работы, находится и функционирует в городе Казани республики Татарстан. Полное наименование фирмы включает в себя указание организационно-правовой формы: общество с ограниченной ответственностью «Иммоушен», краткое наименование ООО «Иммоушен». В соответствии с действующим законодательством, организация имеет расчетный счет в банке, собственную печать, юридический и фактический адрес.

Основанием для осуществления деятельности хозяйственного общества являются Устав. В качестве основного вида деятельности в данном учредительном документе зафиксировано оказание услуг по проведению мероприятии. ООО «Иммоушен» было создано одним учредителем в 2012 году с целью получения прибыли из осуществляемой деятельности. При организации данного предприятия в качестве уставного капитала было внесено 10000 руб. 100% уставного капитала были сформированы одним учредителем, за время существования ООО «Иммоушен» состав учредителей не менялся. Единственный учредитель предприятия занимает должность директора. За время своего существования рассматриваемая организация сумела добиться стабильности, то есть у предприятия имеются постоянные клиенты, уровень прибыли относительно экономического положения в стране постоянен.

В перечне работ, выполняемых рассматриваемым предприятием, более 20 позиций. Среди них и следующие:

• разработка концепции, темы и стиля мероприятия
• выбор и бронирование места проведения
• кейтеринговые услуги
• оформление места проведения мероприятия
• выбор артистов и номеров для развлекательной части  программы
• техническое обеспечение
• и др.

Сильной стороной ООО «Иммоушен» является наличие постоянных потребителей, что обеспечивает приток денежных средств.

Организационная структура ООО «Иммоушен» построена по линейно-функциональному признаку, то есть выделяются соответствующие отделы, которые выполняют определенные функции. На рисунке 3 (во вложении) в наглядном виде представим организационную структуру рассматриваемого предприятия. Такая организационная структура обусловливает высокий уровень централизации управления предприятием, а также высокий уровень контроля со стороны руководства.

Не смотря на то, что каждое выделенное подразделение выполняет свои собственные функции, деятельность отделов подчинена реализации основных целей предприятия. При этом каждый работник осознает значимость выполнения своих обязанностей для общего развития организации.

Численность персонала ООО «Иммоушен» в настоящее время составляет 30 человек. При этом все сотрудники имеют значительный опыт в сфере разработки и проведения мероприятии. Работники, занимающие более высокие должности, имеют большой опыт в данной сфере и отличаются высоким уровнем ответственности и квалификации. Средняя заработная плата по предприятию превышает установленный прожиточный минимум и составляет 23545 руб.

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим фактором деятельности ООО «Иммоушен» с учетом его отраслевой специфики, а также внутренней среды. Соответственно, практически значимой для данного предприятия задачей является развитие персонала организации.

2.2. Анализ динамики численности, состава и обеспеченности ООО «Иммоушен» трудовыми ресурсами

Для определения наиболее целесообразных развития персонала рассматриваемого предприятия необходимо собрать максимум информации о работниках ООО «Иммоушен». В первую очередь следует проанализировать состав персонала организации с различных позиций.

Проведем анализ штатной структуры работников ООО «Иммоушен» на основании анализа структуры персонала в разрезе его категорий. Источником информации при проведении анализа по данному направлению выступает штатное расписание. При этом подчеркнем, что в 2015 году должность одного менеджера проведения мероприятии и двух сотрудников отдела проведения мероприятии были вакантными. Количество команд составляло четыре группы. Ввиду экономического кризиса в стране и тенденции снижения заказов услуг в данной сфере на вакантные должности работники не привлекались.

В 2016 году уволился помошник директора, и было решено сократить эту должность. Также уволился еще один сотрудник, количество команд уменьшили до трех. При этом должности остались вакантными. Нехватка сотрудников привела к увеличению нагрузки на имеющихся сотрудников, что, в свою очередь, может привести к возникновению хронической усталости и ухудшению психологического климата в коллективе.

Выполним необходимые расчеты в части анализа структуры и динамики персонала ООО «Иммоушен» по состоянию на 2014 – 2016 годы и приведем их в таблице 4 (в приложени).

На основании выполненных расчетов можно сделать следующие выводы о структуре и динамике персонала ООО «Иммоушен»:

• за анализируемые периоды наблюдается уменьшение численности персонала рассматриваемого предприятия. Главным образом, это происходит за счет сокращения числа рабочих. Такая тенденция может негативно отразится на показателях производительности труда;
• за 2015-2016 годы произошло уменьшение численности персонала рассматриваемого предприятия на 6,25%, что обусловлено увольнением двоих работников. В одном случае единица сокращена, во втором – появилась вакансия. Соответственно, сокращение численности работников ООО «Иммоушен» обусловлено уменьшением основных рабочих и служащих;
• в случае уменьшения объема работ уменьшение численности персонала является обоснованным. Однако наращивание количества услуг и развитие предприятия требует увеличения количества трудовых ресурсов. В противном случае имеется риск излишней загрузки персонала;
• наибольший удельный вес в общей численности персонала ООО «Иммоушен» как в 2014-2015, так и в 2016 году приходился на основных менеджеров. Такая ситуация положительно отражается на эффективности использования работников. При этом за анализируемые периоды наблюдается рост удельного веса категории основных руководителей на 2,08 п. п.

Далее проведем анализ социальной структуры персонала ООО «Иммоушен». Социальная структура – внутреннее устройство общества или социальной группы; упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, социальных институтов и отношений между ними.^[23]

Внутренне построение социальной структуры персонала ООО «Иммоушен» характеризуется основным разделением на две группы – руководство и подчиненные. Их взаимодействие достаточно часто характеризуется противостоянием. Такая ситуация в первую очередь обусловлена низким уровнем информированности персонала относительно положения предприятия на рынке, основных целей деятельности и перспектив развития.

Следует особо отметить, что важное место в социальной структуре персонала занимает уровень образования. К необразованным работникам требуется соответствующий подход при осуществлении управления работой персонала, в частности к такой социальной группе требуется применение более примитивных приемов стимулирования труда. Иначе говоря, таких работников мало интересуют цели и развитие самого предприятия, здесь на первом месте собственные интересы.

Также уровень образования работников в значительной мере отражается на уровне производительности труда, что является весьма значимым для ООО «Иммоушен». В таблице 5 (во вложении) представим распределение образования работников предприятия между его отдельными категориями.

Преобладание работников со средним образованием в структуре персонала рассматриваемого предприятия является негативным фактором, поскольку это может означать недостаток знаний у работников. Кроме того, такая ситуация свидетельствует об отсутствии стремления к развитию. При этом сложившейся системой управления в ООО «Иммоушен» не предусмотрено обеспечение дополнительного образования персонала.

Профессиональное образование предполагает окончание профессионального училища или лицея. Этого недостаточно для карьерного роста, поскольку сотрудникам может не хватить знаний в области менеджмента и управления. В свою очередь, такая ситуация негативно отражается на мотивации рабочих.

На каждом предприятии в той или иной степени наблюдается движение персонала. При этом именно в процессе движения персонала формируется конкретная структура работников в организации, а также определяется динамика. Движение персонала является весьма значимой характеристикой уровня эффективности управления трудовыми ресурсами.