Файл: Особенности политики развития персонала на малых предприятиях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

От своевременности, правильности и четкости управленческого решения иногда может зависеть дальнейшая судьба предприятия. В современных условиях – условиях быстроменяющегося рынка - промедление или ошибка могут привести к серьезным последствиям и финансовым потерям в любой организации.

Управление персоналом представляет собой специфическую сферу менеджмента, поскольку трудовые ресурсы имеют огромное количество особенностей социального и психологического характера. Тем не менее, решения в отношении сотрудников приходится принимать наиболее часто.

От квалификации работников предприятия, от качества их работы во многом зависит эффективность функционирования любой организации. При этом следует особо отметить, что каждый человек на протяжении всей своей жизни динамично развивается, что обусловливает рост его профессиональных способностей и знаний. Таким образом, в процессе осуществления управления персоналом большое значение имеет развитие персонала.

Актуальность курсовой работы в первую очередь заключается в недостаточном внимании современных руководителей к организации систем подготовки, обучения и переподготовки работников на предприятии, а также отсутствии единых мнений относительно целесообразности тех или иных методов. Последнее время в практику управления внедряются приемы и способы, получившие широкое распространение в наиболее развитых странах мира. Однако необходима их адаптация под отечественные условия, что еще раз подчеркивает актуальность выбранной темы работы.

Известно, что от работы персонала во многом зависит деятельность предприятия в целом. При этом недостаточно просто мотивировать работников на качественное и эффективное выполнение трудовых обязанностей. Необходимо также обеспечить соответствующий уровень квалификации и подготовки работников. Это является важной задачей управления в любой организации в современных экономических условиях. Соответственно, можно говорить о высоком уровне практической значимости исследования, проводимого в рамках данной курсовой работы.

Целью работы является выявление особенностей решений малых предприятия, связанных с развитием персонала, на примере ООО «Иммоушен». Исходя из сформулированной цели, необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть сущность развития персонала на малом предприятия;
• Изучить методы оценки кадрового потенциала сотрудников организации;
• Рассмотреть методы развития персонала;
• Составить краткую характеристику анализируемого предприятия;
• Провести анализ персонала ООО «Иммоушен»;
• Определить направления развития персонала ООО «Иммоушен».

В процессе исследования будут использованы следующие методы исследования: наблюдение и сбор фактов; анализ и синтез; системно комплексный подход; сравнение, сортировка данных.

В качестве информационной базы при написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты, научная литература, документы кадрового учета исследуемого предприятия, бухгалтерская и статистическая отчетность, результаты бесед и наблюдений. Важным моментом в выборе организации, является тот факт, что я сама работала в этой организации, у меня есть возможность использовать внутренюю документация и я знаю изнутри всю структуру ООО «Иммоушен».

Проблема организации и управлении подготовки и переподготовки кадров рассмотрена как в работах российских исследователей, так и в работах иностранных авторов: Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер, Т. Ю.Базаров, А. Я. Кибанов, М. Армсронг, С. Бишоп, Д. Тэйлор, Д. Бланд и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность развития персонала

Принятие управленческих решений требует набора определенных знаний об объекте. Особенно это касается персонала. Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Специфика трудовых ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально – осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектами управления и людьми являются двусторонними;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический) осознанно, ставя перед собой определенные цели.^[1]

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед малой организацией. Это должно вести к росту производительности и увеличению ценности человеческих ресурсов организации.

Развитие персонала включает в себя:

• отбор персонала;
• адаптацию персонала;
• обучение персонала и повышение квалификации;
• аттестацию;
• управление продвижением по службе и планирование карьеры.

Иначе говоря, развитие персонала должно начинаться с самого начала работы данного сотрудника в организации. Каждая составляющая процесса развития персонала имеет весьма важное значение в деятельности малого предприятия.

На стадии отбора персонала осуществляется выбор работников, анализируются их способности, определяется уровень квалификации и опытности. Именно на данной стадии формируется характеристика коллектива работников предприятия, требования, предъявляемые к персоналу организации. Обычно отбор персонала осуществляется с помощью анкетирования и собеседований. На собеседовании также начинается процесс адаптации работников к новой среде работы, условиям и т. д.^[2]

Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с организацией и ее деятельностью и изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Социальную адаптацию можно определить как процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным на данном предприятии или его подразделении.^[3]

Процесс адаптации персонала позволяет работнику быстрее вникнуть в сущность работы, освоится в коллективе. Руководство предприятия заинтересовано в сокращении периода адаптации работника. Процесс адаптации на малых предприятиях длится обычно 1-1,5 года и несильно отличается от времени адаптации на крупных предприятиях. Процесс адаптации персонала включает в себя четыре основных этапа развития персонала (рисунок 1 в приложении). ^[4]

В процессе отбора и адаптации персонала предприятия должны определяться основные направления развития соответствующих работников. Именно в процессе данных элементов развития персонала формируются первые впечатления о работнике, и составляется его предварительная характеристика.

Обучение специальным трудовым навыкам работника (специальная программа ориентации) и собеседование на тему, что считается эффективной работой, являются наиболее значимыми приемами развития персонала предприятия. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе предприятия. Также в процессе реализации специальной программы ориентации работника затрагиваются такие вопросы, как функции определенного подразделения, обязанности работника, требования к его работе и отчетности, техника безопасности непосредственно на рабочем месте, сотрудники и их особенности.^[5]

В случае если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации персонала, работники могут разочароваться, могут посчитать, что следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежнем месте работы, или прийти к неправильным заключениям о своей новой работе, что отрицательным образом скажется на производительности их труда. В интересах предприятия максимально сократить длительность процесса адаптации.

Обучение персонала и повышение уровня его квалификации позволяет обеспечить рост эффективности труда, что положительным образом отразится на результатах деятельности предприятия, в целом. Обучение является наиболее важной составляющей процесса развития персонала.

Подготовка персонала представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Следует отметить, что обучение может осуществляться в различных формах. В последнее время весьма распространены курсы повышения квалификации, осуществляемые вне организации. Также обучение работников предприятия может осуществляться в виде деловых игр, что достаточно эффективно, так как позволяет смоделировать реальные ситуации, развивать способность творчески мыслить и принимать самостоятельные решения. В некоторых случаях наиболее целесообразным является обучение персонала в форме инструктажа, стажировки или наставничества. ^[6]

Метод проведения образовательного процесса определяется исходя из целей обучения, возможностей, условий и т. д.

При разработке программы обучения необходимо учитывать следующие требования:

1. Для обучения необходима мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды, то есть проведение обучения в специализированных центрах, а не в помещениях организации.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и только затем двигаться дальше.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя.^[7]

Обычно обучение персонала осуществляют при поступлении работника на предприятие, его переводе на другую должность или в случае установления факта, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения собственных обязанностей. Однако на многих предприятиях предусмотрено плановое повышение квалификации работников.

Большое значение в процессе развития персонала, в частности в процессе разработки программы по развитию персонала имеет наличие информации об уровне квалификации работников, а также об их знаниях в соответствующей области. С целью извлечения данной информации на предприятиях принято регулярно осуществлять аттестацию персонала.

Аттестация – это метод оценки персонала, включающий определение квалификации, уровня знаний и умений, деловых и иных качеств, эффективности выполнения должностных обязанностей, карьерного роста, необходимости обучения, установления уровня оплаты труда и др.^[8]

В процессе проведения аттестации должны анализироваться как личные качества работников, так и профессиональные способности и знания. Необходимо таким образом разрабатывать программу аттестации персонала, чтобы получить сведения об активности персонала, его самостоятельности, коммуникабельности, способности трезво и ясно оценивать ситуацию, мыслить творчески. При проведении аттестации основного производственного персонала необходимо получить информацию об уровне мастерства, качестве выполняемой ими работе, темпе работы каждого работника, объеме выполняемой работы, сработанности бригады. Также важно оценить способность работника нести ответственность, отношение к дисциплине, стремления к самосовершенствованию.

По результатам осуществленной аттестации персонала руководство определяет необходимость обучения работников. Кроме того, информация, полученная в ходе аттестации, является основой для планирования карьеры и профессионального роста, продвижения по службе. ^[9]

Следует отметить, что развитие персонала подразумевает не только повышение уровня знаний работников, но также и их карьерный рост. Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьера предполагает поступательные продвижения по служебной лестнице, изменения размеров вознаграждения, получение более высоких полномочий, власти, престижа, материальных богатств.^[10]