Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (ГБУ «Жилищник Тимирязевского района»).pdf

Введение

Особенностью современного управления персоналом является все возрастающая роль личности работника в организациях, представляющих разнообразные формы собственности. В связи с этим всё большее значение приобретают мотивационные аспекты и их наличие в сознательной профессиональный, творческой и социальной жизни современного человека.

Актуальность исследования проблем мотивации работника обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы профессиональный деятельности, как и какими способами они могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации.

Цель исследования – изучить состояние управления системой мотивации к труду в ГБУ «Жилищник Тимирязевского района», выявить проблемы и разработать подходы к совершенствованию уже существующей системы.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты мотивации в системе управления персоналом;

проанализировать состояние материального и морального стимулирования персонала в ГБУ «Жилищник Тимирязевского района»;

разработать рекомендации по повышению эффективности профессиональный мотивации.

Объект исследования – система мотивации в ГБУ «Жилищник Тимирязевского района».

Предмет – реализуемая система профессиональный мотивации и нахождение путей совершенствования этой системы с целью повышения эффективности труда государственных подчиненных в данном государственном учреждении.

В процессе написания выпускной квалификационной работы была использована научная и публицистическая литература, являющаяся трудами таких ученых, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Журавлёв П.В., Маслоу А., Мескон М., Фролов С.С., Шапиро С.А. и др.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования можно использовать в данном учреждении для повышения эффективности работы.

Структура представленной выпускной квалификационной работы состоит из введения, трёх глав, восьми параграфов, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации труда государственных подчиненных

1.1 Содержание системы мотивации труда в организациях

Считается, что в основе поведения человека всегда лежит потребность, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах (например, утоление жажды, голода и других физических потребностей у животных и человека).

Поэтому в современном менеджменте одной из основных функций, направленной на устранение проблем повышения эффективности труда персонала, является потребность, с помощью которой менеджер побуждает других людей работать для достижения общих целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания [12, с.28].

Потребность человеческого поведения является объектом изучения ряда наук, среди них психология, социология, менеджмент и другие. Рассмотрим мотивацию и её основные определения с точки зрения менеджмента.

Потребность – это совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Исходя из вышеизложенного, сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями [14, с.15].

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная потребность — это побуждение человека определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная потребность основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя потребность возникает тогда, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

Внешняя потребность возникает тогда, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия и т.д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов [13, с. 126].

Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и в зависимости от необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а также потребностями организации (организационные планы развития, управление человеческими ресурсами); и индивидуальными потребностями, которые различны у всех людей (уровень зарплаты, самореализация) [20, с.135 – 136].

Совокупность внутренней и внешней мотивации образуют систему мотивации персонала, базирующуюся на корпоративной культуре предприятия, приобщение к которой является одной из целей адаптации персонала, а также на реализации руководством предприятия мер организационного, материального и социального характера.

1.2 Основные этапы и направления развития современных теорий мотивации труда

За прошедший XX век было разработано довольно много теорий мотивации профессиональный деятельности, которые оказали существенное влияние на современное управление человеческими ресурсами и которые условно можно разделить на три группы:

1. ранние теории мотивации;
2. теории содержания;
3. теории процесса.

Что касается ранних теорий мотивации, то здесь традиционная модель была предложена Фредериком Тейлором в начале XX века.

По мнению ученого, каждый начальник должен самостоятельно определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий и уже, затем на основе этого побуждать своих подчиненных к достижению наивысшей производительности, используя при этом систему денежных стимулов.

Отсюда вытекает прямая зависимость: чем выше производительность, тем больше платят. В основе этой точки зрения лежит то, что начальник знает дело намного лучше, чем его подчиненный, который по природе своей ленив и не склонен к проявлению самостоятельности, и поэтому его мотивируют в основном деньги и понимание того, как результаты его деятельности влияют на уровень заработной платы.

Автором следующей ранней теории мотивации труда стал Х. Дуглас Мак-Грегор, который предположил, что людям присуща изначальная нелюбовь к работе и стремление при возможности избежать её.

Мак-Грегор также как и Тейлор считал, что работники – ленивые существа, которые избегают ответственности в любом её проявлении, и поэтому предпочитают, чтобы ими руководили, в результате чего, работа рассматривается не как предмет первостепенной важности.

В отличие от Тейлора Мак-Грегор считал, что руководители должны или принуждать работника трудиться, мотивируя его высокой зарплатой, или заботиться о нем, вследствие чего, такая теория была признана более оптимистичной.

Согласно этой теории, работа для человека столь же естественна, как отдых или игра. Люди стремятся работать, и в правильно организованных обстоятельствах получают большое удовлетворение от работы.

Они обладают способностью принимать, даже искать в работе ответственность, творчески и инициативно подходить к решению производственных проблем [19, с.103].

Далее рассмотрим содержательные теории мотивации и самую известную из них теорию Абрахама Маслоу, которая впервые была опубликована в 1943 году. Исследуя поведение человека, А.Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа своих потребностей, которые Маслоу разделил на пять групп. Отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

– принципом дефицита – удовлетворенная потребность не мотивирует;

– принципом приоритета – категории потребностей находятся в строгом соподчинении.

Потребность каждого следующего уровня активизируется и начинает определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности предыдущего уровня.

Вторая теория содержания – теория Клейтона Альдерфера, которая возникла как реакция на критику иерархической модели Маслоу [13, с.116]. Альдерфер предложил более простую структуру человеческих потребностей, выделив всего три уровня:

1) потребности существования;

2) потребности в социальных связях;

3) потребности роста.

Альдерфер считал, что потребности не актуализируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, как и от специфики ситуации.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют: достижения и признание успеха; работа как таковая; ответственность, продвижение по службе; возможность профессионального роста. Перечисленные факторы Герцберг назвал мотиваторами.

В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют: способ управления; политика организации и администрации; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте; заработная плата; неуверенность в стабильности работы; влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы Герцберг назвал гигиеническими.

По мнению ученого, удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до положительного [13, с. 226].

1.3 Особенности мотивации труда государственных подчиненных бюджетной сферы

В настоящее время, отсутствие мотивации и притока профессиональных кадров в бюджетную сферу является препятствием для становления цивилизованного общества в России.

По общепринятому мнению бюджетная сфера обладает значительными кадровыми резервами, но нет механизмов их мобилизации. Реформа государственной службы была объявлена одним из приоритетов государственной политики еще в 2001 году, однако, принятые с тех пор меры не меняют существующих негативных тенденций.