Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (ГБУ «Жилищник Тимирязевского района»).pdf

Для того чтобы лучше оценить положение дел в организации и четко определить важнейшие проблемы, отрицательно влияющие на мотивацию персонала, нужны люди, хорошо знающие все детали сложившейся ситуации.

Надо собрать группу экспертов, среди которых будут представители ключевых категорий персонала, включая представителей руководящего состава.

Экспертам предлагается письменно ответить на единственный вопрос: «Укажите те факторы, которые, по вашему мнению, в наибольшей степени снижают настрой работников компании на работу с высокой отдачей?».

Самостоятельно, не советуясь с другими экспертами, они должны указать 3-5 таких факторов.

Обобщение полученных ответов дает возможность выявить важнейшие демотиваторы, то есть те факторы, которые наиболее разрушительно влияют на мотивацию персонала.

В число демотиваторов, которые чаще всего называют работники ГБУ «Жилищник Тимирязевского района» (рис. 2.5), кроме низкой зарплаты чаще всего попадают такие факторы, как: отсутствие карьерного роста, неинформированность персонала, нестабильность отношений с руководством.

Список факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала, может заметно различаться по группам работников. Реальное улучшение профессиональный мотивации персонала, начинать следует именно с улучшения положения дел по тем направлениям, которые выступают в качестве демотиваторов, снижающих настрой работников на высокую самоотдачу в работе.

Это позволяет решить сразу несколько задач:

1. Руководство вовлекается в процесс управления мотивацией персонала.

2. Улучшается климат в организации, что способствует позитивным сдвигам в мотивации персонала.

Специалисты, изучающие организации и поведение в них человека, сталкиваются с принципиально новыми проблемами, одна из которых - это кризис мотивации. Человек хочет сам влиять на свои отношения с организацией.

Все это ведет к необходимости пересмотра принципов взаимоотношений между организацией и человеком.

Выход видится в установлении партнерских отношений между организацией и работником. Реализация таких отношений возможна при наличии определенных условий.

Прежде всего, необходима четко прописанная стратегия развития предприятия в виде документа, отражающего долгосрочные цели и пути их достижения.

В результате выстраивается технология работы, определяются функциональные задачи, составляются планы, которые доводятся до функциональных подразделений.

Важным направлением работы является обучение руководителей тому, как работать с людьми, как эффективно управлять персоналом. Без такого обучения невозможно рассчитывать на активное участие руководителей в деле формирования мотивирующей рабочей среды для своих подчиненных.

Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от экономического положения предприятия, но, в любом случае, при построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников.

В конечном счете, она призвана оптимизировать структуру мотивов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в частности, регламентирующих организацию заработной платы.

Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия.

3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда господчиненных в государственном учреждении

На основе анализа механизма мотивации труда работников ГБУ « Жилищник Тимирязевского района», выявленных достоинств и недостатков в оплате труда, предлагается стимулировать вклад каждого работника в повышение результативности работы подразделения. А также установить надбавки:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важной работы и за срок ее выполнения.

Материальное стимулирование труда требует существенных изменений, особенно специалистов, чья работа непосредственно связана с приемом граждан, зачастую вопросы на приеме не так просты, как кажутся на первый взгляд и требуют повышенной индивидуальной ответственности сотрудников.

Важную роль в стимулировании труда в нашем учреждении играет совершенствование порядка присвоения и сохранения квалификационных разрядов (аттестации), что соответственно отразится на размере оплаты труда.

В целях закрепления кадров и снижения их текучести возможно осуществлять выплаты социального характера, связанные с предоставлением работникам социальных льгот:

- доплаты к пенсии работающим пенсионерам за счет средств организации;

- оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, или другие подобные расходы;

- стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

- расходы на платное обучение работников, связанное с производственной необходимостью.

Одним из путей трансформации системы стимулирования работников с учетом структурной реформы может стать введение системы бонусов - коллективных премий по итогам проделанной работы в целом.

Такого рода выплаты, получившие особое распространение в практике мирового менеджмента, позволяют приобщить работника к целям организации.

Предложенные мероприятия, улучшающие материальную мотивацию, представлены в виде таблицы 3.2.

Денежная потребность по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты.

Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.

Поэтому, основной акцент необходимо сделать на нематериальных методах стимулирования. Система нематериальных стимулов весьма разнообразна и многопланова.

Сюда могут быть включена и система развития персонала, как то профессиональный рост, расширение зон обслуживание, подчёркивание заслуг, востребовательности, специальные знаки отличия и т.п.

Кроме того, это может быть и карьерный рост, включение в ркадровый резерв. Более подробно эта система поощерений будет рассмотрена ниже.

Таблица 3.2

Система материального стимулирования

Определенные результаты в ГБУ «Жилищник Тимирязевского района» может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию организации и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о внутриорганизационной ситуации, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации [4, с. 33].

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего.

Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности.

Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях подчиненных и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в государственной службе.

Если в государственное учреждение приходит новый начальник, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными.

Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности подчиненных.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения.

Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п.

Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников.

Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к учреждению.

При всей привлекательности экономических форм воздействия на мотивацию работников, необходимо применение хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:

• простые слова благодарности;
• поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
• организация различных образовательных процессов;
• организация спортивных соревнований;
• организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;
• официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год;
• грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

Из проведенного исследования мотивирующих и демотивирующих факторов сотрудников было выявлено, что одна из проблем мотивации персонала лежит в области информированности.

Поэтому для улучшения мотивационной среды рекомендуется давать полную информацию по средствам локальной сети интранета, что позволит наладить обратную связь с руководством учреждения разного уровня.

Здесь же предлагается размещать разного рода объявления.

Например, объявления о различных внутриорганизационных мероприятиях, конкурсах и соревнованиях, по итогам которых отличившиеся сотрудники получают единовременное вознаграждение.

Такие мероприятия не должны иметь разовый характер, а проводиться регулярно, что поспособствует сплочению коллектива и приобщению их к корпоративной культуре.

Информацию о достижениях учреждения следует выкладывать на специальном сайте в интернете с общим доступом. Там же необходимо рассказывать о передовиках и об их личных достижениях на рабочем месте. Это своеобразная «доска почета», только уже с применением современных технологий.

Раньше передовиками «могли гордиться» только в пределах организации, а сейчас это можно вынести на всеобщее обозрение в сеть Интернет.

Данное мероприятие позволит работнику почувствовать свою сопричастность и значимость, отмеченную руководством

Помимо известности в сети, передовиков предлагается поощрять знаками отличия, которые потом могут найти свое отражение в системе повышающих показателей за индивидуальный вклад.

Также руководству нашего учреждения следует особое внимание уделить психологическому состоянию своих работников. Ведь каждый из них ежедневно испытывает на работе стресс, связанный с условиями труда, самой профессией, с организацией рабочего места.

Стресс, связанный с негативным влиянием на работника особенностей организации: неправильно (по мнению работника) выстроенной иерархией, кадровой политикой, невозможностью карьерного роста, работой с населением и т.п.