Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ИП Кузнецова).pdf

Рентабельность показателей является одним из наиболее комплексных показателей эффективности деятельности предприятия за определенный промежуток времени. Рассмотрим показатели рентабельности ИП Кузнецова В. А. за 2015-2016 годы, для чего на основании данных, содержащихся в форме № 1 «Бухгалтерский баланс» и форме № 2 «Отчет о финансовых результатах, рассчитаем показатели рентабельности (табл. 6).

Таблица 6

Анализ рентабельности ИП Кузнецова В. А. за 2014-2016 гг.

Наименование показателя	Расчет	2014 год	2015 год	2016 год
Рентабельность продаж, %	стр.2200 / стр.2110 * 100%	24,5	28,3	34,0
Рентабельность активов, %	стр.2200 / стр.1600 * 100%	78,2	108,2	130,5
Чистая рентабельность продаж, %	стр.2400 / стр.2110 * 100%	9,3	11,5	12,6
Чистая рентабельность активов, %	стр.2400 / стр.1600 * 100%	30,4	41,15	44,85
Чистая рентабельность собственного капитала, %	стр.2400 / стр. 1300 * 100%	71,85	78,3	77,94

Динамика показателей, приведенных в таблице 5, свидетельствует о росте рентабельности продаж: за анализируемый период она увеличилась с 24,3% до 34%. То есть на каждую единицу реализованной продукции приходилось в 2016 году 34 рубля валовой прибыли от продаж и 131,5 рубля чистой прибыли предприятия. На каждый собственный рубль, вложенный в предприятие, в 2016 году было получено 44,84 рублей чистой прибыли, что в 1,5 раза выше уровня 2014 года.

2.3. Анализ элементов мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Для того чтобы определить обладает ли ИП Кузнецова А. А. трудовыми ресурсами, необходимыми и достаточными для его функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно в соответствии с выбранной стратегией в процессе написания данной работы был проведен анализ кадровой структуры Предприятия. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Таким образом, анализ структуры персонала был проведен по следующим направлениям:

---

• оценка обеспеченности трудовыми ресурсами Предприятия;
• анализ изменения структуры трудовых ресурсов;
• анализ показателей движения трудовых ресурсов за 2013-2015 гг.;
• выведены коэффициенты оборота по приему персонала, по выбытию сотрудников, замещения, текучести кадров, постоянства состава персонала учреждения;
• анализ списочного состава работников трудовому стажу.

Таблица 7

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ИП Кузнецова

Категория персонала	Численность за 2014 год		Численность за 2015 год		Численность за 2016 год		Средний процент обеспеченности
	план	факт	план	факт	план	факт
Среднесписочная численность работников	6	7	6	7	7	8	96,79

Из данной таблицы следует, что средний процент обеспеченности трудовыми ресурсами в ИП Кузнецова В. А. равен 96,79%.

Следующим важным этапом анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение их движения. Данные для анализа движения трудовых ресурсов представлены в таблице 8.

Таблица 8

Показатели движения трудовых ресурсов за 2014-2016 гг., чел.

Показатели	2014	2015	2016	Изменение 15/14	Изменение 16/15
1.Среднесписочная численность работников	7	7	8	1,00	1,14
2.Принято работников, всего	1	-	1	-	-
в том числе:
Закончивших учебные заведения	1	-	-	-	-
3.Выбыло работников всего	-	-	-	-	-

Коэффициент оборота по приему персонала в ИП Кузнецова В. А. составляет: в 2014 г. =0,14; в 2016 г.=0,125.

Коэффициент оборота по выбытию персонала составляет характеризует удельный вес выбывших работников за рассматриваемый период. Коэффициент оборота по выбытию персонала не просчитывался т.к. выбывших работников за рассматриваемый период не было.

---

Коэффициент текучести кадров равен 0. Данный коэффициент характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам за рассматриваемый период.

Коэффициент постоянства состава составляет: в 2014 г. =0,14; в 2016 г.=0,125. Данный коэффициент характеризует уровень работающих в учреждении постоянно в анализируемом периоде.

Далее проведем анализ качественного состава магазина по трудовому стажу (табл.8). Важной характеристикой кадрового состава является его структура по стажу работы. Она отражена в таблице 9.

Таблица 9

Распределение сотрудников ИП Кузнецова В. А. по трудовому стажу

Общий стаж	Численность рабочих на конец года, чел			Удельный вес,%
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
Менее года	1	1	2	14	14	25
До 5 лет	6	6	6	86	86	75
Итого	7	7	8	100	100	100

Анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что удельный вес

сотрудников ИП Кузнецова В. А. со стажем менее года в 2014 году составляет 14%, в 2015 г. – не изменился, а 2016 г. – 25 %. Удельный вес сотрудников со стажем до 5 лет в 2014 г. равен 86 %, в 2015 г. – не изменился, а в 2016 г. – 75%.

Работники магазина имеют разный социальный статус, поскольку занимают различное положение в ее социальной структуре. Весь персонал можно разделить на несколько категорий по основным видам занятий: руководитель; специалисты; технический и вспомогательный персонал; служащие.

Рассмотрим, а также проанализируем систему материальной мотивации персонала. Трудовые отношения в ИП Кузнецова В. А. урегулированы действующим трудовым законодательством, а именно: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами.

На сегодняшний день система стимулирования в ИП Кузнецова В. А. отражена в следующих регламентирующих документах: Положение об оплате труда; Правила внутреннего трудового распорядка работников; Положение о стимулирующих доплатах и надбавках.

Материальная мотивация осуществляется посредством оплаты труда всем категориям сотрудников. Цель материальной мотивации рассматривается с точки зрения предприятия и с позиции его персонала.

---

Премии сотрудникам начисляются ежемесячно в размере не выше 100 % должностного оклада, сюда же входит надбавка за совмещение профессий и напряженность в работе, в пределах суммы экономии фонда заработной платы по штатному расписанию. Максимальный размер премии может быть уменьшен или увеличен, при наличии или недостатке сумм премиальных средств. Премии начисляются пропорционально получаемым заработным платам по должностным окладам, включая надбавки, пропорционально фактически отработанному времени за месяц.

Премирование вновь принятых работников выплачиваются тем, кто проработал не менее одного месяца.

Решение о премировании работников Центра на основании представленных материалов и положения «О стимулирующих доплатах и надбавках» принимаются директором.

Директор ИП Кузнецова В. А. имеет право снимать размер премий за упущения в работе, при нарушении трудовой дисциплины. Положение о стимулирующих доплатах и надбавках ИП Кузнецова разработано в соответствии с законодательством РФ. Стимулирующие доплаты и надбавки выплачиваются за счет экономии средств фонда заработной платы.

1. Стимулирующие доплаты и надбавки могут устанавливаться на срок от одного до двенадцати месяцев.
2. Стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются за следующие показатели:

• высокую результативность работы (повышение нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, определенный выход за рамки должностных обязанностей);
• профессиональное мастерство (владение передовыми приемами и методами труда, обладание высокими деловыми качествами, устойчиво высокая производительность труда, высокий уровень профессиональной подготовки, овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей).

1. Размеры стимулирующих доплат не могут превышать размера соответствующей тарифной ставки (оклада) ЕТС по оплате труда. Размеры стимулирующих надбавок устанавливаются до 100% от соответствующей тарифной ставки (оклада) ЕТС по оплате труда, в исключительных случаях размеры надбавок не ограничиваются.
2. Списки работников, которым устанавливаются стимулирующие надбавки и доплаты утверждаются директором учреждения.
3. Приказ об установлении стимулирующих доплат и надбавок готовится в бухгалтерии.

Премирование работников дает возможность повысить их личный вклад в осуществление организационной и практической деятельности по оказанию различных видов на предприятии.

---

Для того чтобы определить основные проблемы в системе мотивации и стимулирования персонала, следует провести анализ системы нематериальной мотивации в ИП Кузнецова В. А.

Система нематериального стимулирования сотрудников в ИП Кузнецова В. А. включает в себя следующие направления: моральное стимулирование; стимулирование через информационную политику.

На сегодняшний день на предприятии применяются следующие методы морального стимулирования: устные и письменные благодарности как поощрения руководства и дисциплинарные взыскания руководства, также как в устной, так и в письменной форме.

Процесс стимулирования через информационную политику выражается в создании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в направлении повышения лояльности к нему. В целях повышения непосредственно трудовой мотивации персонала важнейшей составляющей формирования общественного мнения является кадровая политика учреждения, которая отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка и в трудовом договоре.

Эффект мотивации кадровой политики выражается в повышении лояльности сотрудников центра, а также в укреплении производственной и трудовой дисциплины и в поддержании системы административного и материального стимулирования.

Заработная плата персонала занимает свое место на среднерыночном уровне и даже ниже, ничем не отличаясь при этом от заработных плат в аналогичных магазинах.

В ИП Кузнецова В. А., как показывает анализ, не ведутся комплексные работы по разработке и поддержанию мотивационных программ, стимулирование является недостаточным, а персонал, в свою очередь, недоволен заработной платой.

Низкую оплату труда, непрестижность работы, а также достаточно рутинный процесс труда можно отнести к числу основных факторов, которые не устраивают работников. Некоторые работники работают в ИП Кузнецова В. А. не по специальности, при этом в целом квалификация персонала соответствует выполняемым обязанностям.

Психологический климат в коллективе можно оценить как достаточно благоприятный. Наиболее привлекательными сторонами служебной деятельности являются возможность широкого общения с людьми, возможность реализовать себя. Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, руководитель отметил отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе.

В то время как сотрудники отмечают отсутствие в учреждении связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом, кроме специфических факторов, связанных с работой, на работников действуют и последствия обычных стрессовых явлений, свойственных всем россиянам: угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране и т.д.

---