Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ИП Кузнецова).pdf

Так же были отмечены, как достаточно важные, следующие мотивационные формы: хороший моральный климат, хорошие условия труда, дополнительный отпуск.

Немаловажное значение для нематериального стимулирования персонала играет гибкая система льгот, в частности и для сотрудников ИП Кузнецова В. А.

Основными мотивирующими льготами здесь могут быть: более свободный режим работы; дружелюбие; возмещение некоторых затрат работника, которые связаны с личными нуждами; доверительное и честное отношение к работнику со стороны его руководства; предоставление творческой свободы при выполнении заданий; возможность бесплатно питаться.

При низкой степени удовлетворения потребностей в рамках оплаты труда, в отечественных условиях, для российского работника является естественным работать ради удовлетворения высших потребностей – в уважении, признании, в общении причастности к делу, успехе.

3. Направления совершенствования системы мотивации персонала на примере ИП Кузнецова

3.1. Основные проблемы в системе мотивации и стимулирования персонала

Перед руководителем, который озабочен достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача сформировать такую рабочую среду, которая будет довольно эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала.

Под мотивирующей рабочей средой следует понимать весь контекст профессиональной деятельности персонала, который включает в себя как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые, в свою очередь, оказывают воздействие на трудовую мотивацию персонала. Системное же рассмотрение проблемы трудовой активности персонала ИП Кузнецова В. А. требует учета непосредственно следующих факторов: особенности выполняемой работы; индивидуальные характеристики работников; характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Оценка различных форм материального стимулирования приведена в

таблице 10.

Таблица 10

Оценка разных форм материального стимулирования

	Критерии эффективности	Связь оплаты с результатами работы
Зарплата
Для отдельного работника	Производительность Эффективность затрат Оценка руководителей	Высокая Средняя Средняя
Для всей организации	Производительность Эффективность затрат Оценка руководителей	Средняя Средняя Низкая
Премии / бонусы
Для отдельного работника	Производительность Эффективность затрат Оценка руководителей	Очень высокая Высокая Высокая
Для всей организации	Производительность Эффективность затрат Оценка руководителей	Высокая Высокая Средняя

---

Безусловно, деньги являются мощнейшим стимулом к труду. Однако не следует забывать, что люди ведут себя по-разному по своей восприимчивости к деньгам, по своему отношению к этому виду стимулов.

Чтобы добиться увеличения эффективности труда от работников ИП Кузнецова В. А., руководителю рекомендуется осуществлять следующие действия по мотивации трудового поведения специалистов:

• определение реальных мотивов трудовой деятельности сотрудников;
• диагностика потребностей работников и факторов, влияющих на их деятельность; сравнение их с представлениями руководителей о перечисленных выше явлениях;
• оценка способов стимулирования труда работников, наиболее адекватных обстановке, сложившейся в ИП Кузнецова В. А.;
• выбор управленческих приемов, оказывающих положительное воздействие на мотивацию сотрудников;
• выполнение управленческих действий для коррекции трудового поведения;
• оценку изменений в трудовом поведении сотрудников.

Ниже представлены методы, которые может использовать руководитель. Каждая группа методов основывается на мотивах, имеющихся в данный момент у работников. В науке и практике выделяются три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

1. Административные методы. Для них характерно целенаправленное воздействие на человека, ориентируются на чувство долга, трудовую культуру, дисциплину.
2. Экономические методы. С помощью этих методов осуществляется материальное стимулирование отдельных сотрудников и всего коллектива в целом.
3. Социально-психологические методы. Ориентируются на создание благополучного социально-психологического климата, воздействуют на гражданские чувства, ценностные ориентации.

На следующем этапе рассмотрим критерий «Удовлетворенность условиями труда». В целом отмечается достаточно высокий показатель удовлетворенности сотрудников работой в магазине: 62,5% респондентов (в совокупности) скорее нравится работать в ИП Кузнецова В.А, а 50,0 % - в целом довольны его условиями организации труда

Таблица 11

Распределение ответов респондентов на вопрос

«Нравится ли Вам работать в ИП Кузнецова В. А.?»

Варианты ответа	Частота	Процент
очень нравится	1	12,5
скорее нравится	5	62,5
скорее не нравится	1	12,5
совсем не нравится	0	0
затрудняюсь ответить	1	12,5

---

Таблица 12

Распределение ответов респондентов на вопрос

«Если говорить в целом, Вы довольны или не довольны условиями

организации труда?»

Варианты ответа	Частота	Процент
очень доволен	2	25
скорее доволен	4	50
скорее не доволен	2	25
совсем не доволен	0	0
затрудняюсь ответить	0	0

Таблица 13

Распределение ответов респондентов на вопрос

«Скажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены следующими

сторонами вашей рабочей жизни и деятельности вашего коллектива:

размером вашей заработной платы»

Варианты ответа	Частота	Процент
очень доволен	3	37,5
скорее доволен	3	37,5
скорее не доволен	2	25
совсем не доволен	0	0
затрудняюсь ответить	0	0

Не в полной мере удовлетворены респонденты и размером заработной платы: ¼ часть коллектива скорее не довольны.

Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии ИП Кузнецова и расчет их экономической эффективности

В процессе написания выпускной квалификационной работы были разработаны мероприятия, которые могут быть предприняты для усовершенствования имеющейся технологии принятия управленческих решений, исходя из сложившейся управленческой ситуации (табл. 14).

На основании всего вышеизложенного, можно составить ряд рекомендаций для достижения более высокого уровня мотивации на персонала в ИП Кузнецова В. А.

Таблица 14

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
1. Разработать систему планирования индивидуальной карьеры сотрудников	1.1. Составление графика учета руководителей и специалистов 1.2. Разработка положения о продвижении по службе. 1.3. Выявление резерва должностей	1. Улучшение психологического комфорта. 2. Рост удовлетворенности трудом 3. Рост производительности труда. 4. Снижение текучести
2. Введение оптимальной системы распределения	2.1. Составление графика.	1. Улучшение психологического климата. 2. Снижение количества конфликтов. 3. Рост качества выполнения работы.
3. Улучшение условий труда.	3.1. Модернизация системы вентиляции помещения. 3.2. Установка кондиционеров. 3.3. создание комнаты отдыха.	1. Рост удовлетворенности трудом. 2. Сокращение потерь от нетрудоспособности.
4. Введение элементов неформальной модели управления (демократизация управления).	4.1. Переход к контролю по отклонениям.	1. Повышение заинтересованности в труде. 2. Изменение форм ответственности. 3. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.

---

Рекомендации:

• обеспечить в учреждении климат взаимного доверия, уважения и поддержки;
• установить чёткие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;
• дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
• компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;
• выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;
• давать возможность профессионального роста сотрудникам с учетом их потенциала;

Достижение целей, в свою очередь, предполагает создание определенной поэтапной программы (табл. 15).

Таблица 15

Программа реализации управленческого решения.

Проблема	Мероприятия	Стоимость	Ответственный
Внедрение системы мотивации.	Подготовка распоряжения директора.	Входит в должностные обязанности, поэтому дополнительная оплата отсутствует.	Директор и бухгалтерия.
Разработка отдельных этапов материальной мотивации.	Проект бухгалтерии.		Директор и бухгалтерия.
Разработка отдельных этапов нематериальной мотивации.	Бухгалтер.		Директор

Расчет относительной экономии затрат на оплату труда осуществляется по следующей формуле:

где - относительная экономия затрат на оплату труда, тыс.руб.;

, – общая (абсолютная) сумма расходов на оплату труда в отчетном и базисном (предыдущем) периодах, тыс.руб.;

, – объем выпущенной продукции в действующих ценах в отчетном и предыдущих периодах, руб.

= 1,02 ×14835,825 -14541,568 = 590,972 тыс. руб.

Прирост прибыли за счет относительной экономии и прироста абсолютной суммы затрат на оплату труда (Δ), рассчитывается по формуле:

Δ= Δ

где Δ – прирост прибыли за счет относительной экономии затрат на оплату труда, тыс.руб.

Δ – прирост прибыли за счет увеличения абсолютной суммы затрат на оплату труда, тыс.руб.

Δ= 590,972 ×1,06 - 294,256 ×(1,06 -1) = 609,369 тыс.руб.

Получим экономический эффект в размере 609,369 тыс.руб.

Так, для начала внедрения системы мотивации необходимо распоряжение директора. Приказ о необходимости оптимизации системы мотивации подписывает директор, основываясь на расчетах бухгалтерии. Ответственным за внедрение системы мотивации во всей компании является сам директор. Данный приказ должен создать два поля работы над достижением целей: поле материальной мотивации; поле нематериальной мотивации.

---

К моральным стимулам в ИП Кузнецова В. А. относятся различные формы морального поощрения, микроклимат в трудовом коллективе. На стенде вывешиваются даты дней рождения сотрудников, организуются оплачиваемые корпоративные вечеринки.

К льготам можно отнести: медицинская страховка после испытательного срока, обеспечение питанием сотрудников, отпуск 28 календарных дней, больничные и прочие льготы и компенсации, предусмотренные ТКРФ. В ИП Кузнецова В. А. проводится неделя признательности для сотрудников (проводится раз в год). В рамках этой недели проводятся розыгрыши с подарками для всех сотрудников.

Проведя анализ существующей системы мотивации на предприятии, можно сделать вывод, что в ИП Кузнецова В. А. имеются возможности совершенствования системы стимулирования труда.

Для начала ИП Кузнецова В. А. необходимо создать официальный документ, который будет включать все разработки по совершенствованию системы стимулирования. Документ позволит объединить существующие разработки в области мотивации, а также включить новые аспекты стимулирования сотрудников.

Среди форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения в ИП Кузнецова В. А., можно как материальные, так и нематериальные стимулы. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к ИП Кузнецова В. А. одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными стимулами понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств.

На основе проведенного исследования с целью повышения эффективности работы персонала в ИП Кузнецова В. А. были предложены мероприятия по разработке мероприятий по повышению квалификации рабочих.

Таким образом, можно сделать вывод, что реализация данных управленческих решений позволит обеспечить повышение эффективности мотивации персонала ИП Кузнецова В. А.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С позиции психологии мотивация – побуждение к действию; процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, устойчивость и активность; способность человека удовлетворять свои потребности.

С точки зрения менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей к трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация является главным внутренней причиной, определяющей направление деятельности человека, в частности работника, поэтому, применяя ее, можно добиться многократного повышения или понижения эффективности результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. В то же время, являясь сложным психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сути, структуры и следующих отсюда эффективных приемов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является и объектом управления.

---