Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ИП Кузнецова).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из главных задач современных учреждений и предприятий является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что в любом современном учреждении все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Достойные цели, хорошая организация, перспективные планы будут малоэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их реализации, т.е. мотивации. Поэтому руководители, заинтересованные в процветании и эффективности своей организации, не должны забывать вопроса управления кадрами, а именно создания продуктивной системы стимулирования работников.

Для формирования эффективной трудовой мотивации малых предприятий необходимо, чтобы смысл трудовой деятельности был не только в удовлетворении личных материальных потребностей человека, но и выходил за рамки этого. Смысл труда не может сводиться только к удовлетворению материальных запросов. Необходимо поддерживать заинтересованность работников к содержанию деятельности, к участию в решении проблем, к саморазвитию. Особенно актуально это по отношению к молодым специалистам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы поменять работу, если они не обеспечивают удовлетворение их потребностей. Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности.

Актуальность данной темы определяется, с одной стороны, необходимостью создания и развития системы мотивации трудовой деятельности малых предприятий, а с другой стороны, недостаточным вниманием со стороны руководителей к мотивации и стимулированию работников как функции управления.

Объектом исследования является – мотивация трудовой деятельности персонала.

Предмет исследования – методы управления мотивацией сотрудников ИП Кузнецова В. А.

Цель работы – анализ факторов, мотивирующих специалистов к эффективной работе, профессиональному развитию и определение основных направлений по активизации мотивации улучшения качества трудовой деятельности; разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ИП Кузнецова В. А.

---

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Изучить и провести анализ литературы по проблеме исследования, нормативно-правовые документы, регламентирующие вопросы кадровой политики.
2. Провести исследование мотивации труда и выявить ведущие мотивы их деятельности:

• рассмотреть процесс мотивации и стимулирования;
• проанализировать теории мотивации;
• дать общую характеристику деятельности ИП Кузнецова В. А. и структуры персонала;
• охарактеризовать кадровую политику ИП Кузнецова В. А.

1. Определить факторы, оказывающие влияние на эффективность работы:

• проанализировать формы и методы мотивации в ИП Кузнецова В. А.
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в ИП Кузнецова В. А.

Теоретической и методологической основой явились нормативно-правовые акты РФ федерального, научная, учебная и справочная литература отечественных и зарубежных авторов, а также материалы, документы, нормативные акты ИП Кузнецова.

При разработке и решении поставленных задач применялись методы описания, наблюдения, группировка, анализа, прогнозирования.

Структура работы: состоит из трех глав: «Теоретические основы мотивации персонала в организации», «Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ИП Кузнецова» и «Направления совершенствования системы мотивации персонала на примере ИП Кузнецова»

1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

Роль и значение мотивации персонала в современных условиях

В наше время, в современном управлении очень прочно утвердился взгляд на персонал компании как на один из её важнейших ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях...» [4, 54 с.], «основой любой организации и её главным богатством являются люди... Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» [2, 58 с.] – данные формулировки, а также разделы, которые им соответствуют можно отыскать в любых источниках по стратегическому планированию, управлению, организационному развитию.

---

Непосредственно достоверность на практике подобных точек зрения обосновывается и доказывается тем фактом, что довольно часто увеличение инвестиций в развитие человеческих ресурсов стало рассматриваться как главнейшее конкурентное оружие какой-либо компании, организации, а её персонал является конкурентным богатством, которое, в свою очередь, следует наращивать и развивать наряду с другими ресурсами, чтобы всегда находиться в состоянии достичь стратегические цели.

Управление кадрами в любой организации является частью общей системы управления, однако единой модели управления персоналом так и не существует. Для того чтобы человек трудился с высокой отдачей, продуктивно и добросовестно, он должен быть заинтересован в этом или, говоря иначе, мотивирован.

Поэтому основной задачей кадровой службы становится формирование мотивационного механизма, позволяющего эффективно использовать в работе потенциал людей. Мотивационный механизм понимается здесь как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

В современных условиях в нашей стране существует ощутимый резерв работников с высокой внутренней мотивацией к постоянному профессиональному развитию и саморазвитию, а также высокой мотивацией к творческому труду. В основном, это молодое поколение и люди других поколений, имеющие высшее образование, средний или высокий доход. Современные российские руководители постоянно повышают свой профессиональный уровень через обучение, и они готовы создавать условия для обучения своих сотрудников, понимая, что это, действительно, эффективное вложение средств. Руководству важно обратить внимание на следующие моменты, которые связаны с обучением персонала: важно создавать для сотрудника условия максимального раскрытия его потенциала и удовлетворения его потребностей высшего порядка; поощрять получение сотрудниками узкоспециализированного образования по специальностям, которые необходимы для успешного функционирования организации.

В отечественной практике управления основным недостатком феномена заработной платы является снижение ее мотивирующей функции, которое проявляется в существовании объективных ограничений, связанных с нежеланием работников жертвовать своим свободным временем (а также временем для семьи, досуга и реализации других важнейших жизненных ценностей) в пользу работы независимо от уровня заработной платы.

---

Также в последние годы все большую значимость приобретает существенный рост материального благосостояния некоторый категорий населения. Имея достаточно высокий доход, молодые специалисты, не готовы выкладываться полностью ради хорошей зарплаты. Более значимыми становятся другие факторы мотивации, такие как, требования к характеру работы, свободное время, требования к ближайшему окружению и т.д., что безусловно также негативно отражается на значимости заработной платы как мотивирующего фактора. С другой стороны, большая часть населения в России имеет доходы ниже среднего, и особенно это ощутимо в регионах. В ряде региональных организаций, заработная плата не может играть свою стимулирующую роль в полной мере, так как порой не способна обеспечить удовлетворение даже базовых потребностей сотрудников и их семей. Складывающаяся в современных условиях система взаимоотношений между работником и работодателем не учитывает тот факт, что успешное функционирование и развитие любой компании зависит от стимулирующей роли заработной платы и качества жизни сотрудников организации. Несправедливое формирование и распределение доходов, а также связанное с этим снижение качества жизни, формируют неудовлетворительные результаты деятельности организации и влияют на снижение стимулирующей роли заработной платы.

Выход из сложившегося положения видится, в первую очередь, в соблюдении законодательства, реализации принципов социального партнерства, соблюдения баланса интересов в отношениях между администрацией организации и наемным персоналом и применение инновационных методов мотивации и развития персонала. Важно отметить, что система мотивации любой организации призвана учитывать внутренние мотивы деятельности и внешние стимулы, персональный опыт сотрудников и их личный опыт, потребности в управлении или подчинении, психологические особенности человека и правовое регулирование, а также эффективное сочетание материальных и нематериальных факторов в управлении персоналом. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что создание сбалансированной системы мотивации компании – это важнейший фактор ее развития.

В современной литературе выделены следующие мотивы деятельности [15, с.160]:

• трудовой (ориентирующий на заработок) – отчасти он формируется до начала профессиональной деятельности через усвоение морально-этических норм, а отчасти – в процессе трудовой деятельности;
• профессиональный (проявляющий интерес к содержанию работы, овладении ее навыками, в самовыражении);
• властный (карьерный рост, стремление управлять и распоряжаться людьми);
• идейный (отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи, преданный ей);
• творческий (побуждающий к созданию нового);
• хозяйский (проявляющий стремление к самостоятельности, наращиванию капитала);
• коллективистский (желающий работать в команде, на принципах общности);
• люмпенизированный (предпочитающий уравнивание).

---

Существует множество направлений повышения эффективности деятельности персонала. Для этого можно выбирать разные пути и способы совершенствования, но, как известно, нововведения в организации чаще всего сопровождаются достаточно большими затратами ресурсов, но при этом не дают никаких гарантий. Поэтому в условиях кризисных тенденций и ограниченности как материальных, так и временных ресурсов, необходимо найти направления достижения наибольших результатов в наименьшие сроки с оптимальными затратами.

Для решения этой задачи необходимо определить, от чего зависит эффективность деятельности сотрудников, а также выявить направления совершенствования этой деятельности. Трудовые ресурсы и их возможности постоянно исследуются с целью создания условий и ситуаций, позволяющих максимально удовлетворять потребности персонала и при этом стимулировать проявление типа поведения, которое будет способствовать достижению целей компании. То есть, каждый руководитель способствует росту мотивации своего персонала. При этом следует отметить, что на первый план выходят индивидуальные способности каждого сотрудника, поскольку совокупный результат деятельности компании напрямую зависит от способности каждого ее члена. Таким образом, степень раскрытия внутреннего потенциала сотрудников компании влияет на возможность повышения ее эффективности.

Основные теории и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

В основе мотивационного механизма находятся потребности – внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Ощущение дискомфорта влияет на поведение, чувства и мышление людей и может полностью подчинить человека себе.

Потребности нельзя увидеть и замерить. Только в определенных условиях можно понять об их существовании по поведению людей.

Потребности по содержанию бывают материальными, духовными и социальными. В определенный момент обычно преобладает одна какая-либо потребность, однако человек побуждается к деятельности не только ею, но и другими, которые часто трудно различить. Удовлетворенная потребность уже не влияет на эффективность деятельности.

---