Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ИП Кузнецова).pdf

Классификация методов мотивации и стимулирования может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические [10,121 c.]. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Отмечаемый рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [25].

Кроме того, все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов.
2. Управление по целям.
3. Обогащение труда.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (Рис. 1).

Рис. 1. Формы мотивации персонала

Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических потребностей.

Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины.

---

Кроме того, можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудникам своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании [15].

Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становиться все более популярной.

И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы [6, 85 c.]. Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, в организации мероприятий по их мотивации – необходимое внешнее условие активизации и поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, то между руководителем и персоналом возникает настоящее партнерство.

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации [28, 54 c.].

Таким образом, к методам стимулирования персонала относят экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами; организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях; социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. Следует отметить, что среди множества существующих концепций и моделей мотивации и стимулирования персонала каждый руководитель сам определяет систему, приемлемую для его организации и сотрудников, отвечающую индивидуальным потребностям и целям организации в целом.

---

Особенности опыта мотивации персонала на малых предприятиях

Исходя из практики разработки системы мотивации на малых предприятиях, следует выявить те признаки, которые позволяют говорить о том, что уровень мотивации низок, а, следовательно, и эффективность труда тоже невысока, поэтому руководство должно осознать наличие проблем в области трудовой мотивации персонала. По результатам исследования состояние мотивации в организации следует разделить все признаки на явные и косвенные.

К явным признакам неудовлетворительного состояния системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса следует отнести следующие признаки:

• За последние 3-6 месяцев ушло несколько хороших работников, которых, с точки зрения руководства, все устраивало.
• Сложно закрывать образующиеся вакансии.
• При возможности продвинуться по карьерной лестнице желающих это сделать нет.
• Частые изменения в структуре управления, смена руководителей.
• К косвенным признакам неудовлетворительного состояния системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса следует отнести следующие признаки:
• У сотрудников в подавляющем большинстве отмечается «потухший взгляд».
• Общее настроение в офисе угрюмое.
• Отмечается пассивность трудовой деятельности.
• Работники неохотно участвуют в корпоративных мероприятиях.

После выявления тех признаков, которые позволяют говорить о том, что уровень мотивации низок, необходимо разработать программу диагностики существующей системы мотивации. Программа рассчитана на 30-60 дней и состоит из трех этапов:

Предварительный этап, в ходе которого происходит сбор информации и анализ имеющейся структуры мотивации и ее составляющих, а так же анализ организационной структуры малого предприятия и статистических данных по персоналу. По окончании этого этапа составляется программа исследования, включающая в себя план мероприятий, формируются анкеты.

Исследовательский этап, в ходе которого организовывается интервью и анкетирование персонала с целью выявления стимулов и рычагов, которые будут эффективны именно для конкретного работника (удовлетворяя его потребности) и именно в данной организации. По окончании этого этапа собранный массив информации передается на обработку.

Аналитический этап, в ходе которого производится промежуточный и обобщающий анализ полученной информации, формируется аналитический отчет, и разрабатываются рекомендации по оптимизации или созданию эффективной системы мотивации.

---

Для решения задач, возникающих на исследовательском этапе диагностики системы стимулирования, предлагается следующая модель:

Возникшая потребность -> Мотив или демотив -> Производственное поведение -> Рабочая ситуация -> Контроль рабочей ситуации -> Внешние стимулы и рычаги

Данная модель хорошо работает именно в небольших организациях, где руководитель имеет в своем подчинении небольшое число работников и может проводить целенаправленную работу индивидуально с каждым. Такая модель позволяет сформулировать цель разработки модели системы мотивации на предприятии – это формирование руководителем механизма эффективного регулирования рабочей ситуации.

Для руководителя важно и необходимо получить от работника конкретный результат его деятельности, который имеет название «Рабочая ситуация» и которая следует из производственного поведения работника. Рабочая ситуация (далее РС) – это конкретные критерии, которые говорят руководителю об эффективности работы подчиненного. Для каждого своего подчиненного руководителю необходимо составить данный перечень для последующего контроля.

В целях воздействия на производственное поведение персонала руководство применяет внешние стимулы. Для руководителя важно знать, какой стимул, к какой потребности человека приводит. А потребность через мотив и производственное поведение дает готовый результат – рабочую ситуацию. То есть в соответствии с внутренним состоянием человека, его целями и ориентирами, характером и т.п. у него возникают те или иные потребности, которые побуждают к активности. Вследствие чего возникает мотив или демотив. Мотив в данной модели – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей данного субъекта.

Целенаправленная деятельность работника под воздействием мотива приводит к производственному поведению и конкретной рабочей ситуации (результату) или к направлению развития рабочей ситуации (улучшение, ухудшение или нейтральное положение).

В случае положительного или нейтрального результата РС руководитель может ничего не предпринимать, и контроль рабочей ситуации должен периодически проводиться до тех пор, пока не наступит ухудшение рабочей ситуации.

В этом случае необходимо решение об изменении внешних стимулов. Руководитель может применять различные методы мотивирования конкретного работника. И все этапы схемы снова будут повторяться.

На основе предложенной модели на этапе исследования проводится анкетирование персонала, посредством которого и выявляются те самые необходимые внешние стимулы и рычаги, которые будут эффективны именно для данного работника (удовлетворяя его потребности) и именно в данной организации. Это позволит руководителю разработать индивидуальную систему мотивации, которая будет эффективна.

---

2. Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ИП Кузнецова В. А.

2.1. Общая характеристика предприятия и результатов его деятельности

ИП Кузнецова В. А. (далее – Предприятие) функционирует на рынке с 2013 г. Основным видом деятельности является розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия. ИП Кузнецова В. А. обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, текущий и иные счета в банковских учреждениях, бланки, штампы и печать с полным наименованием учреждения.

ИП Кузнецова В. А. осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ и собственным уставом. Осуществление видов деятельности, отвечающих уставным целям Предприятия, но требующих специального разрешения в соответствии с законодательством РФ, производится на основании лицензий, выданных ИП Кузнецовой В. А.

Предприятие осуществляет учет своей хозяйственной деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном действующим законодательством. Сотрудники в своей деятельности руководствуются Положениями и Уставом учреждения.

Основными целями деятельности предприятия на данном этапе его развития являются:

• получение прибыли;
• повышение финансовой независимости и устойчивости работы;
• интенсификация использования трудовых ресурсов.

Дополнительными преимуществами компании являются возможность оформления Online заявки на кондитерские изделия.

Основная концепция работы предприятия – обеспечить надежный и качественный сервис при гибкой финансовой политике, максимально соответствующей требованиям и пожеланиям Заказчика.

В магазине проводится коммерческая работа, состоящая из следующих этапов:

• изучение и прогнозирование покупательского спроса на реализуемые в магазине товары;
• формирование оптимального ассортимента товаров в магазине;
• рекламно-информационная деятельность;
• выбор наиболее эффективных методов розничной продажи товаров;
• организация оказания торговых услуг покупателям.

На предприятии работают 8 человек. Предприятие возглавляет генеральный директор, который осуществляет общее руководство деятельностью ИП Кузнецова В. А., организует его деятельность, в пределах своей компетенции действует на принципах единоначалия.

---