Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (НА ПРИМЕРЕ АНО КСДК «ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ»).pdf

Следует отметить, что создание системы управления персоналом автономной некоммерческой организации - АНО КСДК «Центр развития личности» с помощью экономических методов – мотивации и стимулирования является необходимым условием ее деятельности.

Практика показывает, что в современных условиях для эффективной работы службы персонала исследуемой организации возникает потребность создания такой организационной структуры системы, которая бы способствовала эффективному влиянию кадровой стратегии [17].

2.2.1. Создание организационной структуры системы управления персоналом с помощью мотивации и стимулирования

Рассмотрим как вариант создание в организации организационной структуры системы управления персоналом с помощью мотивации и стимулирования.

Анализ организационной структуры автономной некоммерческой организации - АНО КСДК «Центр развития личности» (рис. 2.2.) показывает, что его организационная структура позволяет без убытка ввести в состав управленческого аппарата должность менеджера по управлению персоналом с помощью экономических методов – мотивации и стимулирования.

Назначенный менеджер должен иметь высшее экономическое образование, владеющий современными методами и навыками разработки и применения системы управления персоналом, умеющий организовывать управление персоналом, а также обладать достаточно хорошими знаниями психологии и финансового менеджмента [18].

Менеджер по управлению персоналом непосредственно подчиняется директору предприятия, при этом в ходе деятельности взаимодействуют с должностными лицами подразделений: руководителями курсов, мастерских, клуба, бухгалтерии, хозяйственной службы [21].

Следует отметить, что менеджер занимается исключительно проблемами организации и применения экономических методов в системе управления персоналом организации.

Основная задача менеджера заключается в практической реализации в организации выбранных из экономических методов управления персоналом таких, как мотивация трудовой деятельности персонала и его стимулирования, характеристика которых дана во второй главе.

Объектом управления является материальное, нематериальное и организационное стимулирование, в том числе гибкие модели заработной платы и другие формы материального и нематериального поощрения персонала предприятия , а также вознаграждения, премии и даже штрафные санкции за качество работы.

Функции управления персоналом организации с помощью экономических методов – это традиционные задачи управляющей подсистемы, которые включают в себя [9]:

---

- прогнозирование;

- планирование;

- организацию, как создание системы экономических методов управления, взаимодействия и связи подразделений и осуществление процесса управления;

- координацию и регулирование экономическими методами управления:

- мотивацию и стимулирование;

- учет, контроль и анализ.

Перечисленные функции можно рассмотреть и как временные периоды работы системы управления персоналом организации с помощью экономических методов управления (мотивация и стимулирование).

Прогнозирование позволяет менеджеру наметить экономические методы для управления, предположить возможные результаты в некоммерческой деятельности, рассмотреть их альтернативы, и предоставить директору организации наиболее подходящие для составления рационального плана их применения [9].

В качестве метода прогнозирования может быть использовано экономико-математическое моделирование (в первую очередь с помощью аппарата исследования операций).

Главной особенностью планирования применения экономических методов в управлении персоналом является то, что они не приходят «сверху», а целиком разрабатываются менеджером, исходя из собственного прогноза результатов их применения. Такой план, при всей его важности, не является догмой и при необходимости может меняться при серьезных изменениях ситуации (принцип: «диспетчирование важнее планирования») [10].

Функция организации системы экономических методов в управлении персоналом предполагает действия по созданию структуры и ее системы, призванной управлять некоммерческой деятельностью организации, установление связей и взаимодействия названной структуры с другими подразделениями, а также руководство процессами подготовки и применения экономических методов управления.

Смысл функции координации – в согласовании работы подразделений организации и их персонала по осуществлению применяемых экономических методов управления, исходя из единого замысла, целей и планов.

Задачей регулирования является устранение отклонений, возникающих в процессе реализации экономических методов в управлении от намеченных и обеспечение тем самым стабильности деятельности организации.

Мотивация и стимулирование, исходя из анализа материала второй главы, призваны поднять персонал подразделений и организации в целом на повышение качества деятельности, создать условия, при которых данная деятельность окажется привлекательной, не прибегая для этого к административному воздействию [14].

---

Учет и контроль предполагает системную и постоянную проверку менеджером результатов применения того или иного экономического метода в управлении персоналом. При этом следует ограничить эти функции до пределов экономической целесообразности, учитывая, что изменение порядка учета и контроля не только бесполезны, но и наносят убыток организации, отвлекая ограниченные средства на нерациональные действия [14].

Анализ действий, связанных с применением экономических методов в управлении персоналом, позволяет менеджеру подвести экономический и финансовый итог деятельности организации, оценить эффективность методов и целесообразность их применения. При этом весьма важно ориентироваться на количественные методы анализа, избегая малосодержательных качественных оценок типа «хорошие - плохие методы» или «выгодные - невыгодные» и т.п. [14].

Исходя из анализа рассмотренных функций, на менеджера необходимо возложить выполнение конкретных задач, которые он должна решать в организации в ходе своей деятельности. Как нам представляется, к ним следует отнести [22]:

- определение наиболее эффективных экономических методов в управлении персоналом и порядка их применения в деятельности организации;

- разработка общих принципов применения экономических методов в управлении персоналом, определение приоритетов их целей;

- формулирование принципов распределения финансовых средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- определение необходимых финансовых средств на организацию и осуществление экономических методов в управлении персоналом;

- разработка программы управления персоналом с помощью экономических методов;

- участие в разработке внутренних регламентирующих документов: положения, процедуры, порядки (о персонале, об аттестации, об обучении, об адаптации персонала) и т.п.;

- разработка предложений руководителю предприятия по вопросам применения экономических методов в управлении персоналом [22].

Следует отметить, что центральной группой задач является формирование программы управления персоналом организации с помощью экономических методов и оценка эффективности их реализации.

Наконец, решение задач оценки эффективности этих мероприятий обеспечивает обратную связь с перечисленными задачами [22].

Анализ задач показывает, что для их решения менеджеру обозначены два направления, приспособленных к условиям некоммерческой деятельности организации - АНО КСДК «Центр развития личности»:

---

первое – выявление в организации возможных экономических методов в управлении персоналом, с помощью разработки и использования способов прогнозирования и оценки их уровня воздействия на деятельность организации;

второе – планирование, организация и применение системы управления персоналом с помощью экономических методов.

В деятельности менеджера можно выделить два основных организационных аспекта:

- деятельность менеджера;

- взаимосвязь группы со структурными подразделениями организации.

Следует отметить, что исходя из анализа функций, задач и направлений деятельности менеджера сфера его деятельности весьма обширна. При этом главное внимание должно быть сосредоточено на решение вопросов обеспечения функционирования системы управления персоналом с помощью экономических методов и контроля за качеством ее осуществления.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что в АНО КСДК «Центр развития личности» необходимо иметь штатную единицу - менеджера по управлению персоналом с помощью экономических методов и возложить на него основные задачи по формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности службы персонала организации.

2.2.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности службы персонала

Эффективность работы службы персонала с помощью мотивации и стимулированием трудовой деятельности рабочих АНО КСДК «Центр развития личности», как из наиболее важных экономических методов управления персоналом, обеспечивается формированием и функционированием ее системы [15].

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и прежде всего посредством эффективной, сильной устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации [16].

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организации может быть дифференцирована на следующие подцели.

Привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы [16].

Сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими организациями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.

---

Стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

Справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом [16].

Эффективное развитие предпринимательской деятельности. Затраты организации на систему мотивации и стимулирования труда не должны быть чрезмерными, это может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.

Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации [16].

Таким образом, анализ показывает, что технология формирования системы мотивации и стимулирования труда – это последовательность действий менеджера по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная в организации должна быть закреплена в локальных актах организации, таких как устав, коллективный договор, трудовой договор, должностные инструкции и др.

Следует отметить, что наличие в исследуемой организации нормативно – регламентирующих документов и неукоснительное претворение их в жизнь позволит значительно повысить качество трудовой деятельности персонала организации.

2.2.3. Управление службой персонала с помощью мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Управление персоналом исследуемой организации с помощью мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала (далее – управление мотивацией и стимулированием труда) – это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия ее жизнедеятельности, используя мотивы и стимулы, побуждающие человека к труду [21, 22].

Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру, которая включает в себя:

---