Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации).pdf

В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:

Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны - там, где это дает хорошие результаты. С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы. Поведение людей в организации подчиняется следующим законам, которые менеджеру необходимо учитывать: закон неоднозначной реакции вследствие разного восприятия разными людьми одних и тех же событий и воздействий; закон самосохранения; закон компенсации недостатков в одном отношении достоинствами в других и проч. В таблице 1 отражены типы трудового поведения и специфики проявления их, которые необходимо учитывать в период работы менеджера в управления.

Типы поведения работников

Сферы проявления	проявления	проявления
По сфере осуществления поведение	может быть деловым (официальным и неофициальным) Первое определяет результативность деятельности организации;	межличностным. второе - морально-психолог ический климат в коллективе
По субъектам оно может рассматриваться как	индивидуальное (когда люди действуют разрозненно)	коллективное (все заодно).
С точки зрения преднамеренности	, поведение бывает заранее спланированным	спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.
По функциям поведение может быть	Управленческим. Оно ориентировано на руководство	Исполнительским Оно ориентировано на подчинение.
С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении	детерминированном обстоятельствами	недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов.
Исходя из типа мотивации	Ценностное, (ориентированное на определенные устоявшиеся нормы)	Ситуативное (зависящее от складывающихся обстоятельств) поведении
С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть	позитивным	негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи).
С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей:	лидеры, индивидуалисты,	коллективисты, приспособленцы.

---

1.2 Профессиональная мотивация, как предмет изучения.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности, профессиональной деятельности. В самом общем определении можно охарактеризовать мотивацию как тенденцию индивида быть активным, а именно выборочно, организованным образом. Если человек идет по улице, то его походка не мотивирована. Однако, она могла быть мотивирована, если он в игре, или в следствии навязчивой идеи избегает определенных плиток или камней мостовой. Если объяснить почему индивид делает то, что он делает, или не делает того, чего от него ожидают, то в анализе его деятельности подойдем к ряду понятий как потребность, желание, цель, импульс, инстинкт, побуждение.

Ключевое положение при исследовании мотивации имеет потребность. Леонтьев А.Н. признает в качестве мотивов только потребности, которые получают предметное содержание, и что мотивы нельзя описать при помощи общих понятий субъективного характера, как желание и инстинкт. Нет так же низших и высших мотивов. Специфические человеческие потребности возникают из видоизмененной направленности индивида в течение всего развития. Рубинштейн С.Л. характеризует потребность с токи зрение 2х аспектов: с одной стороны, как переживание желательности чего-либо, то находится вне человека, с другой стороны, как исходные побуждения деятельности. Маслов предлагает 7 категорий человеческих потребностей:

1. физиологические потребности,

2 . потребности безопасности

3 . потребность любви, проявляющаяся стремлением любить и быть любимым, а также потребностью принадлежать к определенной группе

4. потребность признания, уважения, компетенции

5 . потребность самореализации

6 . потребность познания

7. эстетические потребности

Вторичные потребности характерны отношением к специфическим способам их удовлетворения. Их развитие в большей степени зависит от специального учения; они создаются, таким образом, конкретными жизненными условиями данного общества.

Мотивированное поведение удовлетворено при условии достижения цели, которой являются предметы, сами по себе, не имеющие мотивационной силы, они ее приобретают только отношением субъекта.

---

В содержании мотива можно выделить нечто специфическое, индивидуально - неповторимое, определенное конкретной уникальной ситуацией, и не то устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем один из выдающихся форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. По мнению Рубинштейна," свойства характера - это в конечном счете и есть тенденция, побуждения, мотив, закономерно появляющийся у данного человека при однородных условиях". В данном случае Рубинштейн имел в виду обобщенное предметное понятие мотива. Это же содержание имеется в виду, когда говорится о мотивах достижения, игры и т.п. Таким образом, специфичность предметного содержания мотива является обобщенность. Мотивы с обобщением называют обобщенными мотивами, которые выступают в роли устойчивых атрибутов личности, однако они являются динамическими образованиями (реально действующие).

Актуализация мотива создает определенную тенденцию действия - разворачивается мотивационный процесс, направленный на реализацию определенного мотивационного отношения с окружающей действительностью. В процессе реализации этого мотивационного отношения человек преобразует актуальную ситуацию в желательную. Диагностика определенного мотива однозначно не определяет диагностику соответствующего ему вида мотивации. Например, степень выраженности патентного мотива достижения у ученика может быть слабой. Это происходит из-за того, что школьная ситуация не имеет для него личностного смысла, а это приводит к низкой эффективности учебной деятельности.

Отличие мотива от мотивации заключается в том, что интенсивность актуальной мотивации складывается из интенсивности логичного мотива и интенсивности ситуационных детерминант мотивации. Валидность диагностики мотива складывается из валидности методик, всей экспериментальной процедуры диагностики. Не случайно Д.Маклелланд и Х.Хекхаузен, анализируя особенность экспериментальной процедуры измерения мотивов,указывают на необходимость превращения ситуации диагностики в контролируемый фактор. Если ситуация стандартизирована и является относительно одинаковой для всех испытуемых, то индивидуальные различия в уровне мотивации в нейтральной ситуации принимаются за индекс силы латентного мотива.

МОТИВЫ И ПОТРЕБНОСТИ.

Мотивы конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако их нельзя отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные потребности. Диагностика мотивов и потребностей нетождественна, хотя тесно взаимосвязана.

---

Психодиагностика мотивов необходима для диагностики потребностей, но недостаточна. Каждому мотиву соответствует свой "мотивационный вес", характеризующий степень вклада, который данный мотив вносит в реализацию той или иной потребности. С другой стороны, мотивы связанные с определенной потребностью, это на просто сумма мотивов, а иерархическая система, в которой имеются определенные уровни доминирования мотивов. Выявление уровня доминирования мотивов дает возможность уточнить конкретную специфику предметного содержания потребностей.

ИНДИКАТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Мотивация не только детерминирует деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психологической деятельности. Существует ряд индикаторов с помощью которых выносятся суждения о качественных или количественных характеристиках мотивации:

1. Прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересов и.т.д.
2. Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций
3. Повышенная апперцептивная восприимчивость к объекту актуальной

мотивации.

1. Влияние мотивов на когнитивные оценки.
2. Выявление зоны целей, релевантных мотиву.
3. Валентность объекта
4. Проявление мотивов в воображении и фантазии.
5. Избирательность внимания к аспектам ситуации, релевантным мотивам.
6. Настойчивость при столкновении с преградой.
7. Выявление совокупности внутренних или внешних преград
8. Время принятия решения при мотивационном конфликте выбора

альтернатив.

1. Эффект Зейгарник (через оценку характера персеверирующих

нереализованных действий, намерений можно косвенно судить о

лежащих в их основе мотивах)

1. Временные параметры:

а) количество времени - реальное распределение времени

б) количество времени - желаемое распределение времени

в) количество времени, которое человек тратит на обсуждение, разговоры

14.Свободный выбор активности в лабораторной ситуации

15.Оценки эффективного выполнения деятельности

16.Эксперементальное создание мотивационного конфликта между разными мотивационными тенденциями

17.Выявление личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности, ситуации

18.Типичные защитные механизмы, которые могут быть связаны с мотивами, потребностями.

19. Свободные ассоциации

20. Наблюдение за поведением других: а) в моделируемой ситуации, б) в естественной обстановке

---

21. Самонаблюдение за своим поведением

22. Динамика поведения отдельного человека в течение длительного периода

23. Формирование и трансформация мотивов в эксперименте

24. Продукты деятельности

25. Характер и интенсивность эмоциональных реакций, детерминирование актуальной мотивацией.

Вышепредставленные индикаторы мотивации необходимо учитывать при условии анализа специфики трудового поведения. Трудовое поведение и его специфика проявления представлена в таблице №2.

Три типа трудового поведения.

Таблица 2

Типы трудового поведения	мотивы	понимание необходимости	Волевой компонент
Первый тип трудового поведения выполнение функций руководства или подчинения воспринимается, как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.	поведение является вынужденным, внешне навязанным	обусловлено непониманием его важности и необходимости	отсутствием требуемых навыков и привычек
Второй тип трудового поведения	поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие.	У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.	в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.
Третий тип трудового поведения	руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга	В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер.	Эффективны, результативны.

В экспериментальной части исследования мы представим особенности диагностики профессиональной мотивации служащих с целью развития осознанного отношения к труду и результатом профессиональной деятельности.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.

1. Изучение мотивационной сферы лиц зрелого возраста связан с определением специфики возрастных изменений.
2. Изучение профессиональной мотивации необходимо связывать с изучением специфики деятельности служащих.
3. Поведение исходя из типа мотивации может быть ценностным или ситуативным.
4. Трудовое поведение делиться на несколько типов один из которых – осознанный тип.
5. Возможно, что у служащих зрелого возраста сложилось ценностно поведение с осознанной мотивацией, обусловленной чувством долга.
6. В определении профессиональной мотивации отсутствуют надежные методы изучения осознанности мотивации.

---