Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Современное общество решает множество проблем пополнения государственного бюджета. Демократическое государство гарантирует целый ряд свобод и возможностей для самореализации. Однако в реальности необходимо понимание от каждого гражданина своего непосредственного участия в становлении благосостояния. Частная собственность и общественное сознание приходит в диссонанс. Когда человек может делиться своими благами и удовлетворять насущные потребности ближних своих, лишь тогда когда достигнет уровня своего благополучия. С одной стороны речь идет об эмпатии, толерантности, альтруизма, а с другой корысти, лицемерия и двойной морали. Коли речь идет о морали и уровня достижения и удовлетворенности невозможно не говорить о мотивации. Мотивация понятное для каждого специалиста понятие. Мотивация это единственное психологическое понятие, которое равно уважают как практики так и теоретики. О мотивации можно говорить часами, можно предлагать кучу разных тренингов, можно создавать команды по её формированию. Специалистов умеющих мотивировать содержат множество креативных компаний. Мотиватор может продать снег зимой, может воздухом накормить голодного и «выйти сухим из воды». Не является ли это просто манипулированием. И мы говорим нет. И уверены в своей правоте. И знаете почему? Потому что каждый получает желаемое. Хочешь? Получай! А что дальше? Разочарование. Зачем снег зимой? Воздухом не насытишься. И сухим из воды выйти не получается. Приходит осознание, и улетучивается эйфория. И начинается апатия. После чего все следующие мотиваторы называются нами мошенниками. Никто не в состоянии заставить профессионально взлететь среднестатистического специалиста государственного служащего, какой-нибудь при министерской конторе. Но именно эта контора отвечает за реализацию реформ в образование, либо в медицине, экономике, науке, технологиях. Именно из-за таких «немотивированных» специалистов не выезжают одаренные дети на олимпиады за границу, не сажают высоко урожайные сорта, и не внедряются новые экономично выгодные технологии, не сдают зачеты одаренные не стандартно мыслящие студенты. Как быть с «профессиональными - служащими» доживающими свой век в организации до пенсии. И на пенсию они не выходят, так как им не чем заняться дома. Отсутствие мотивации профессиональной конечно же и свидетельствует об отсутствие потребности в личностной самореализации. Зрелость отличается пониманием бесконечной ограниченности времени. Времени катострафически не хватает, в то же время оно тянется так же бесконечно. Такие процессы как самопознание, рефлексия и прочие психологические тренинги над собой, проводимые в юности вызывают раздражение и не имеют успеха. Хотя именно в этом зрелом возрасте есть уникальная возможность новых идей, вдохновений и начинаний. Мотивация изученная Мкртчан позволяет выявить уровень достижения и избегания неудач. Казалось бы опыт набранный со временем помогает видеть перспективы, тогда как в большинстве случаев опыт становится никому ненужным грузом. Оставив который, человек как бы оставляет себя и ему не за что себя уважать. Тогда как постоянные напоминания отрокам о том, что когда то ты имел состояние или был профессором Оксфорда, не прибавляет их уважения и почитания, Тем более, что ты еще в самом расцвете своей жизни. И тут начинаются обиды на близких за их неуважение. Мотивация становится устарелой и больше не работающей. Откуда тогда брать новые идеи и новые возможности. В своем опыте в своих резервах и в своих нереализованных целях. Пришла пора не обижаться на молодых специалистов, а наконец-то пожалеть их за отсутствие все того же опыта. Пришла пора не вспоминать о достижениях, а ставить цели на достижение молодых. Играть ими как играют в шахматы, стать управленцем не опытных кадров в достижении своего профессионального роста. Опять голая мотивация? Нет, это всего лишь новый курсовой проект проведенный в рамках организационной психологии, основанной на фундаментальных исследованиях психофизиологии, возрастной психологии и принципах отечественной общей психологии. Эти принципы отражены в трудах Рубинштейна С.Л.(принцип детерминизма, единства сознания и деятельности), Выготского Л.С (культурно-исторической теории), Леонтьева А.Н. (деятельностный подход).

---

Целью исследования является: изучение особенностей профессиональной мотивации зрелой личности предпенсионного возраста.

Задачи, стоящие перед исследованием:

1. Теоретические проблемы изучения мотивации в психологических исследованиях в области организационной психологии.
2. Разработка экспериментальной модели исследования мотивации и её проявлений в профессиональной деятельности лиц зрелого возраста служащих госучреждения.
3. разработка рекомендаций по развитию конструктивности мотивационной сферы в профессиональной деятельности.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что существуют гендерные различия в выражении потребности в достижении у лиц зрелого возраста.

Предмет исследования: профессиональная мотивация личности зрелого возраста.

Объект исследования: мотивационно - потребностная сфера личности зрелого возраста в её профессиональном становлении

Методы и методики исследования:

1. Беседа
2. Наблюдение
3. Шкала оценки потребности в достижении

Практическая значимость. Исследование имеет практическое значение для совершенствования диагностических, психологических процедур изучения мотивационной сферы лиц зрелого возраста. Разработанная в курсовой работе проблема актуальна, а предлагаемая экспериментальная модель изучения профессиональной мотивации лиц зрелого возраста служащих, может быть использована в работе практического организационного психолога.

База экспериментального исследования

В эксперименте приняло участие 30 испытуемых в возрасте 52-54 лет. 15 мужчин и 15 женщин. Гос служащие. Общий рабочий стаж более 30 лет. Состоят в браке. Имеют детей. В эксперименте участвуют добровольно без материального стимулирования.

Глава 1. Теоретические проблемы изучения мотивации в психологических исследованиях в области организационной психологии.

---

1.1. Роль мотивации в управлении государственных служащих

Прежде чем говорить о мотивации необходимо раскрыть суть социальной мобильности Личности. Социальная мобильность - это изменение места индивида в организации, а следовательно и изменение её статуса. В зрелом возрасте статус имеет огромное значение для личности. Люди, давно работающие в организации, обладают в ней определенным статусом, который характеризует оценку окружающими их официального и неофициального положения в ней, их ценность.

По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий. Последний бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами (авторитет). Назначив человека на должность с высоким статусом, можно легко подчинить его администрации. Статус может быть формальным (реальным) и неформальным. Формальный статус обусловлен занимаемой должностью, характеризуется служебным положением - совокупностью прав и особенно реальных возможностей должностного лица (обеспеченность транспортом, обслуживающим персоналом, иными социальными благами, льготами, привилегиями, полагающимися по должности, доступ к специальной информации, прямые контакты с высшими руководителями, вхождение в те или иные круги общения и проч.), его местом в профессионально-должностной иерархии. Служебное положение зависит не только от уровня должности, но и от ранга организации, поэтому лица, занимающие в разных фирмах формально равные должности, обладают разным реальным статусом. Неформальный статус, основывающийся на высокой оценке окружающими качеств личности (знаний, опыта, культурного уровня, нравственности и т. п.), получил название авторитета. Таким образом, авторитет субъекта есть общественное признание его личных достоинств (на некоторый период авторитет придает и высокая социальная оценка окружающими занимаемой человеком должности). Он - мера того, насколько подчиненные считаются с приказами руководителя. Авторитет завоевывается не только потому, что человек обладает определенными чертами, но и потому, что вокруг него есть люди, которые эти черты высоко ценят. Факторами, влияющими на авторитет руководителя, являются: - общее развитие и профессиональная компетентность;- творческий подход к делу;- требовательность и уважение к подчиненным, воспитанность;- умение учитывать ситуацию, принимать оптимальные решения, стратегически мыслить;- реальные высокие результаты;- четкая мотивация персонала;- способность убеждать;- готовность учитывать интересы других;- лидерские способности;- умение уладить конфликт, организовать работу;- достойное поведение, справедливое отношение к людям;- наличие официальных заслуг. Надо иметь в виду, что авторитет формируется иногда стихийно, но и поддерживается всегда целенаправленно при помощи специальных мероприятий: ритуалов, распространения соответствующей информации. Способы укрепления авторитета: - не бросать слов на ветер;- не уклоняться от решения проблем;- информировать подчиненных о проблемах подразделения и организации;- не проявлять излишних эмоций;- не отдавать невыполнимых распоряжений. На практике авторитету человека могут угрожать:- сложные ситуации, в которые тот попадает; - неблагоприятный морально-психологический климат; - целенаправленная деятельность по подрыву имиджа (интриги); - случайные неудачи, которые при желании можно истолковать и как слабости и т. п. Действительно, авторитетному человеку бояться их не приходится, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих. Неискреннее поведение людей, с одной стороны, и особенности восприятия его окружающими - с другой, приводят к формированию ложного авторитета.

---

Виды ложного авторитета:

1. Авторитет чванства, высокомерия, возникающий в результате дистанцирования от подчиненных (но уметь соблюдать определенную дистанцию на самом деле важно).

2. Авторитет доброты, связанный с низкой требовательностью.

3. Авторитет обещаний.

4. Авторитет резонерства (резонер - человек, ведущий постоянные рассуждения нравоучительного характера).

5. Авторитет мелочной опеки.

6. Авторитет страха.

7. Авторитет панибратства.

8. Авторитет обладания информацией.

Постоянная боязнь обладателя ложного авторитета разоблачения, психологическая неуверенность в себе формируют у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета. Наличие такого комплекса толкает обладателей не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций. В этом случае практикуется: уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование опасной информации; подкуп (например, обещание ослабить требования); угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от них, высокомерное поведение, запутывание; раздача невыполнимых обещаний и проч. Признание окружающими привлекательности, превосходства должности (социального статуса субъекта) получило название престижа. В соответствии с ним люди занимают ряд последовательных ступеней на социальной лестнице (шкала престижа), которые часто не совпадают с местом в формальной иерархии. Каждой из них присущи свои нормы и ожидания. Шкала престижа строится путем указания в опросных листах трех фамилий. Лидер определяется по сумме баллов, и это обеспечивает ему психологическое превосходство.

Виды престижа: личный (основан на индивидуальных характеристиках субъекта); функциональный (характеризует его положение в организационной иерархии); позиционный (представляет синтетическую оценку того и другого).

Престиж, как и авторитет, динамичен. На него влияет изменение общественных ценностей, ситуации и проч., в связи с чем шкала оценок постоянно варьирует. (Например, если дети 1960-х гг. мечтали стать космонавтами, многие дети 1990-х гг. видели себя рэкетирами.) Но если авторитет является мерой того, насколько подчиненные считаются с приказами, советами, мнением человека, то престиж - мерой того, насколько они признают его превосходство. Когда речь идет о престиже, статусе, авторитете, то мы не задаемся вопросом о мотивации, но как только заходит речь об управлении людьми с высоким статусом, авторитетом и престижем, сразу мы вспоминаем о необходимости изучения мотивации. Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности!), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

---

В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет:

- проведения активной кадровой политики;

- приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

- интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

- акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы: формирование и развитие персонала; организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.). Принципами формирования системы управления персоналом считаются: соответствие целям организации и задачам управления ею; простота и практичность; экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);

Рассмотрим основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими. По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе -морально-психологический климат в коллективе. По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно). С точки зрения преднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать. По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе - на подчинение. С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов. Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения.

---