Файл: Кадровая стратегия современной организации, и ее влияние на службу персонала.pdf

На конец 2018 года на муниципальной службе находится 71 человек, из которых 63 человек имеют высшее образование (88,7 % всего персонала), 10 из которых имеют 1 и более высших образования (7,1 % всего персонала), 1 имеет степень кандидата наук, 12 человек прошли повышение квалификации.

Таблица 2.3 – Состав персонала МФЦ по уровню образования в 2011-2017 гг.

Для муниципальной службы очень важен образовательный состав, так как их работа на прямую зависит от кадров, чем выше образовательный и квалификационный ценз, тем выше будет качество выполненной работы.

Таким образом, можно говорить, что повышение квалификации в администрации проводится своевременно, для всех категорий работников.

Подводя итог всему вышесказанному, можно сказать, что в данном разделе освещена характеристика персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», выявлена общая численность штата работников, проведен анализ возрастной структуры персонала, так же много внимания было уделено муниципальной службе в данной организации, подробно были изложены данные, характеризующие повышение квалификации, обучение и переобучения персонала.

Целевая аудитория: население республики, нуждающееся в государственных и муниципальных услугах. По возрастной категории: от 14 лет.

2.2 Оценка эффективности кадровой стратегии в условиях текущего состояния организации

Анализ построен на основе анализа документации отдела кадров и кадровой политики РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

Основные положения кадровой политики РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» включают в себя:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала;

- интеграцию кадровой политики при планировании с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

- разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;

- защиту прав и гарантий каждого работника РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Кадровая политика РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках. В РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека.

Проанализируем особенности набора персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», которая представлена ниже в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Процедура набора персонала в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»

После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора.

На рисунке 2.3 представлен процесс отбора персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

Рисунок 2.3 - Процедура отбора и найма персонала в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»

Процесс отбора в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» состоит из нескольких этапов:

1. Предварительное собеседование со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы выясняется возраст, семейное положение, образование, опыт работы претендента, на какую заработную плату он рассчитывает. На должность социального работника берут практически всех, не предъявляя требований к образованию и опыту работы. Главное чтобы претендент хотел работать, умел разговаривать с людьми и у него отсутствовали вредные привычки. Единственное требование к возрасту. На эту должность предпочитают брать женщин среднего возраста. Далее заполняется анкета.

2. Собеседование с заведующей структурным подразделением. На этом этапе беседу проводит заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы.

3. Принятие решения о найме претендента. Заключительным этапом отбора является разговор с директором учреждения, который принимает окончательное решение о принятии претендента на работу или отказе. Именно он по уставу принимает и увольняет работников.

Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее идёт испытательный срок 2 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.

Процедуры адаптации, используемые в МФЦ показаны в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Процедуры адаптации персонала в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»

Процесс адаптации в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» осуществляется следующим образом. Для социальных работников существует так называемая ориентация. Работнику объясняется, в чем заключается его работа, какие отрицательные моменты могут быть, чтобы у человека было правильное представление о предстоящей работе. В основном же это самоподготовка, самостоятельное вливание в коллектив, освоение работы.

Также для специалистов и социальных работников раз в квартал психолог, работающий в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», проводит психологические тренинги, направленные на то, чтобы избежать эмоционального истощения, стрессов, связанных с тяжелой работой социальных работников.

Специальной формализованной программы адаптации персонала в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» на сегодняшний день не существует, в результате многие работники увольняются по истечении первых месяцев работы.

Для того чтобы процедура адаптации была эффективна необходимо разработать программу адаптации персонала.

Эффективность работы РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» во многом обеспечивается своевременным обучением и аттестацией персонала.

Аттестация служащих проводится в целях определения их соответствия замещаемой должности на основе оценки их профессиональной служебной деятельности.

Аттестация в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация.

По результатам аттестации служащего РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

- служащий соответствует замещаемой должности;

- служащий не соответствует замещаемой должности.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам Руководством может быть принято решение:

- о поощрении служащего за достигнутые им успехи в работе;

- о понижении служащего в должности с его согласия.

Служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Всего в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» за 2017 год прошли аттестацию 30 человек.

По итогам обеих аттестаций комиссией были даны следующие рекомендации:

- о поощрении за достигнутые результаты – 1 чел.;

- об улучшении деятельности – 9 чел.;

- о направлении на повышение квалификации – 10 чел.

Кадровый резерв РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» состоит из:

а) кадрового резерва для замещения вакантных должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Руководителем РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»;

б) кадровый резерв для замещения вакантных должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется руководителем органа, являющегося юридическим лицом.

В РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» формируются следующие виды кадрового резерва:

а) кадровый резерв, состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем;

б) перспективный кадровый резерв, состоящий из молодых специалистов.

Кадровый резерв формируется на 3 года и утверждается до 1 апреля текущего года правовыми актами РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» и руководителей с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале и оформляется в виде списков.

По истечении срока действия резерва он должен быть пересмотрен, при необходимости, откорректирован.

Кадровый резерв формируется посредством:

- подбора кандидатов на включение в кадровый резерв из числа сотрудников РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» на основании рекомендаций:

а) аттестационных комиссий, в том числе в порядке должностного роста;

б) конкурсных комиссий;

в) должностных лиц РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»;

- путем выдвижения граждан, отвечающих требованиям действующего законодательства, предъявляемым к лицам, претендующим на замещение должностей

- в соответствующем органе местного самоуправления:

а) по представлению органов государственной власти региона;

б) высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию;

в) политических партий и иных общественных объединений;

г) коммерческих и некоммерческих организаций;

д) путем самовыдвижения.

В течение 2017-2017 гг. на основании распоряжений РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» из резерва были исключены 98 кандидатов (83 чел.) по следующим основаниям:

- добровольный отказ от назначения на должность – 5 кандидатов;

- назначение на должность, на замещение которой гражданин стоял в кадровом резерве – 19 кандидатов;

- назначение на вышестоящую должность в другом органе города – 12 кандидатов;

- совершение дисциплинарного поступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания – 2 кандидата;

- переезд в другой город, поступление на государственную гражданскую службу – 4 кандидата;

- в связи с изменением структуры РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» и сокращением ряда должностей – 37 кандидатов;

- по личному заявлению выбыло 19 кандидатов.

Дополнительно в список кадрового резерва за 2017-2017 годы было внесено 92 кандидата (80 чел.). Обновление кадрового резерва за три года произошло более чем на 2/3.

Размер должностного оклада РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» устанавливается в соответствии с замещаемой им должностью.

Размер дополнительных выплат определяется, исходя из должности и стажа в соответствии с Реестром должностей.