Файл: Кадровая стратегия современной организации, и ее влияние на службу персонала.pdf

К дополнительным выплатам относятся:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин (0,10 – 0,20 должностного оклада);

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на (10 – 30 % должностного оклада);

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия (60 – 200 % должностного оклада);

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- ежемесячное денежное поощрение (150 % должностного оклада);

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (два должностных оклада) и материальная помощь (один должностной оклад).

На должностной оклад и дополнительные выплаты начисляется районный коэффициент.

К выплатам компенсационного характера относятся доплаты за:

- работу в ночное время;

- работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- сверхурочную работу;

- работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки за:

- качественные показатели деятельности рабочих;

- продолжительность непрерывной работы.

На оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты начисляется районный коэффициент.

Конкретный размер ежемесячной надбавки к окладу определяется руководством РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

Премии устанавливаются в процентах к окладу и выплачиваются ежемесячно, водителям в размере 100 % должностного оклада, рабочим в размере 50 % должностного оклада.

После проведения анализа управления персоналом и кадровой политики в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» выявлены особенности именно данной организации, они представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Особенности управления персоналом в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»

Изучив основы управления персоналом в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», и проведя анализ кадровой деятельности, наиболее актуальными проблемами в сфере управлении персоналом являются:

1. Плохая взаимозаменяемость работников. Негативная сторона данной проблемы заключается в том, что при уходе какого-либо специалиста в отпуск, его не может заменить другой работник, это снижает всю эффективность деятельности РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», так же качественные и количественные показатели деятельности данной организации.
2. Не соответствие полученного образования (специализации) занимаемой должности.
3. Отсутствие мотивации работников.
4. Отсутствие научного планирования кадров.

Для выявления проблем деятельности РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» был проведен анализ мнений муниципальных служащих и работников путем проведения устного опроса.

Исследование проводилось путем анкетирования. Бланк анкеты представлен в приложении.

По результатам опроса, наиболее острыми проблемами деятельности РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» являются:

1) недостаточная бюджетная обеспеченность;

2) недостаточная квалификация сотрудников;

3) недостаточное использование внутреннего резерва кадров;

4) недостаточно уделяется внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями;

5) не разработана документация процедуры отбора (отсутствуют тесты на пригодность к данной должности);

6) отсутствует формализованная программа адаптации персонала;

7) недостаточно осуществляется обучение социальных работников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификации.

Уровень заработной платы сотрудников РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» довольно скромный, что находит своё подтверждение в решениях представительных органов.

В рамках третьей главе будут предложены рекомендации по устранению выявленных недостатков.

3 Совершенствование кадровой стратегии РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»

3.1 Модель антикризисной кадровой стратегии и системы управления персоналом в организации

Система управления персоналом РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» преследует следующие цели:

– повышение эффективности труда;

– повышение социальной эффективности деятельности коллектива.

На рисунке 3.1 представлена модель антикризисной системы управления персоналом.

Субъекты управления

Директор Центра

Инженеры по УП

Зам.директора Центра

Процессы управления персоналом в условиях кризиса

Мотивация и стимулирование

Набор персонала и его адаптация

Кадровое планирование

Кадровая политика

Социально-трудовые отношения

Эффективность труда персонала

Показатели эффективности труда персонала

Результаты труда персонала

Объекты управления

Оценка и контроль персонала

Обучение персонала

Формирование корпоративной культуры

Рисунок 3.1 - Модель управления персоналом РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»

Важное значение для совершенствования системы нематериального стимулирования персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» является разработка системы льгот для сотрудников бюджетного учреждения.

На основании вышеизложенного можно выделить следующие зоны развития в области стимулировании персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»:

– внедрение системы оценки ценности рабочих мест (должностей);

– корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности);

– совершенствование системы морального стимулирования;

– регламентация нематериального стимулирования во внутренних документах;

– классификация и разделение методов нематериальной мотивации согласно занимаемым должностям.

Также среди основных направления совершенствования и развития системы мотивации персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»:

– доработка положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» в части критериев оценки результативности профессиональной деятельности;

– внедрение руководителем неденежных способов мотивации;

– применение тренингов в работе с коллективом. Данная задача существенно упрощается с учетом возможности участия в разработке и проведении тренингов.

В РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» возможности материального стимулирования обслуживающего персонала ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, выполняя значительный объем работы, что в дальнейшем может привести к оттоку кадров.

Разработка комплекса мер по нематериальному стимулированию персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» будет способствовать формированию благоприятного морально-психологического климата.

Итак, в системе рекомендуемых нематериальных методов стимулирования персонала следует выделить следующие составляющие:

1. Повышение интереса работников к труду и выполняемым функциям.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, стали для него обычными, они могут быть интересными и захватывающими для его работников. Когда подчиненные справляются со своими заданиями, их можно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя структурного подразделения, выполняя которые, их интерес к работе возрастет. Это выступает в качестве определенного стимула для работы сотрудников, т.к. способствует развитию их профессиональных навыков.

Следует отметить, что в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» развита данная система на уровне взаимодействия главного бухгалтера и его заместителя, когда первый руководитель выдает поручение второму по сдаче бухгалтерской отчетности, что существенно способствует профессиональному развитию и повышению интереса к работе, а, следовательно, и стимулированию труда работника.

2. Признание заслуг и результатов деятельности отдельных работников и подразделений публично, перед всем коллективом во внутренней корпоративной сети работников РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

3. Расширение возможностей предоставления свободного времени работникам без вреда для их труда. Важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени.

4. Обеспечение эффективной информационной системы. В данном случае подразумевается не только формирование эффективной информационной системы, существующей в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», но обсуждение с работниками деловых сведений и результатов работы компании в рамках их доступности. Это будет способствовать повышению личностной ценности сотрудников.

5. Связь между работниками и руководителями подразделений и высшим руководством. Постоянная коммуникация, в т.ч. по обыденным вопросам, состоянии здоровья и т.д. будет обеспечивать укрепление отношений внутри коллектива компании и его структурных подразделений. В этом элементе стимулирования также присутствует устное поощрение работников за достижение каких-либо результатов.

6. Участие работников в разработке корпоративных решений.

7. Независимость – предоставление различных возможностей выполнения работы на усмотрение работника.

8. Проведение корпоративных праздников. Дни рождения, годовщины деятельности РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

9. Улучшение отношений в коллективе, доверие работы и возможности совершенствования работников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их руководство, так же подходит, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Один из самых эффективных стимулов – возможность профессионального роста работника.

Разработанная система рекомендаций является эффективной, т.к. затрагивает множество личностных характеристик персонала для комплексного воздействия на мотивирование работников. Внедрение мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» рекомендуется проводить согласно плану представленного в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Плановые мероприятия

План внедрения мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом позволяет осуществлять контроль за внедрением данных мероприятий.

Таким образом, предложенный план внедрения мероприятий помогает наглядно представить методы и сроки внедрения проекта, а также выделить ответственных лиц.