Файл: Кадровая стратегия современной организации, и ее влияние на службу персонала.pdf

Введение

Персонал стал важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а управление персоналом - частью общей системы управления организацией. Такой многосторонний сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои особенности и закономерности и направлен на формирование социальной политики, создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями.

В настоящее время управление персоналом – одна из важных проблем менеджмента любого предприятия, заинтересованного в повышении эффективности своей деятельности. Благодаря системе управления персоналом происходит улучшение методов работы с персоналом и внедрение опыта как зарубежных стран, так и отечественной науки.

Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Повышение роли персонала и изменения отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.

Исследования в этой области можно найти в работах отечественных ученых: В.М. Маслова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, П.Э. Шлендера. Вопросы управления персоналом также рассматриваются в работах зарубежных специалистов. Они исследовали и решили многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационной структуры, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в организациях.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» в современных условиях.

Целевая направленность работы предопределила постановку и решение следующих задач:

• изучение теоретических основ управления персоналом организации в условиях системного кризиса;
• анализ управления персоналом в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»;
• разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» и обоснование их экономической эффективности.

Объектом исследования является персонал РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

В качестве предмета исследования выступают отношения, возникающие в процессе управления персоналом в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

В работе использовались следующие методы исследования: метод анализа и синтеза, аналитический, графический, математические методы.

Теоретической основой работы послужили законодательные акты Российской Федерации, современная научная и учебная литература, первичная документация РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

1 Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Понятие и содержание управления персоналом организации

Одним из направлений деятельности организации является создание качественной системы управления эффективностью персонала. В отличие от других ресурсов предприятия, человеческие ресурсы требуют к себе внимания и особого отношения. Наемные работники как при поступлении на работу, так и при ее выполнении могут отказаться от предложенных им условий, потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с их точки зрения работ, приобретения других профессий и специальностей, а также могут уволиться с предприятия по собственному желанию. В результате к кадровому персоналу требуются определенные походы как для его привлечения, так и удержания на продолжительное время.

В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления. Однако в практике деятельности организаций недостаточно осуществляется мероприятий по совершенствованию управления человечески ми ресурсами, а именно кадровыми службами, которые ведут непосредственную работу с каждым работником. На многих предприятиях службы управления персоналом, как правило, имеют низкий профессиональный уровень, слабый организационный статус, недостаточную компетентность^[1].

Изучение основных теоретических аспектов по управлению эффективностью персонала, разработка методики оценки профессиональных качеств работников позволяет организации самостоятельно осуществлять планирование, анализ и контроль движения кадрового персонала, эффективности его деятельности. При этом эффективность определяется как относительный показатель, который характеризует соотношение достигнутого и ожидаемого конечных результатов деятельности и выступает в качестве эффекта его достижения. В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. задачи представлены на рис.1.1.

Рисунок 1.1 - Задачи по управлению персоналом организации^[2]

К условиям стабильной реализации кадровой политики организации относится разработка стратегии управления человеческими ресурсами. Причиной повышения интереса руководства организаций к стратегическому управлению персоналом является ужесточение конкуренции компаний на рынке труда^[3].

Система управления персоналом выступает в качестве первостепенной составляющей развития организации. Выступая в качестве важнейшей подсистемы организации, определяет успех ее развития.

На рисунке 1.2 представлена схема системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации

Социально-трудовые отношения персонала и организаций

Кадровая политика организации

Кадровое планирование работников

Набор персонала и его адаптация

Управление высвобождением

Введение в должность и адаптация

Подбор, отбор и прием на работу

Источники привлечения кандидатов

Управление мотиваций и стимулированием персонала

Обучение и развитие персонала

Планирование деловой карьеры

Профессиональное обучение и повышение квалификации

Формирование кадрового резерва и работы с ним

Формирование и продвижение корпоративной культуры организации

Связи с общественностью в управлении персоналом

Создание корпоративной культуры

Оценка и контроль

Оценка эффективности персонала

Оценка качества управления персоналом

Аудит управления персоналом

Кадровое делопроизводство

Рисунок 1.2 - Система управления персоналом^[4]

Система управления персоналом преследует следующие цели: увеличение конкурентоспособности организации на рынке; повышение эффективности труда, а именно получение максимальной прибыли; повышение социальной эффективности деятельности коллектива.

Как показывает анализ теоретических исследований по проблемам управления персоналом, в современном мире понятие системы управления персоналом содержит в себе: кадровое планирование; определение существующей потребности в приеме на работу сотрудников и персонала; набор сотрудников; отбор персонала; последующий наем тех или иных подходящих кадров; трудовая и социальная адаптация вновь принятого персонала; квалифицированное обучение кадров; карьера и ее рост; оценка персонала; система мотивации сотрудников; нормирование труда^[5].

На сегодняшний день основным ресурсом любого предприятия является его персонал, так как эффективность работы организации напрямую зависит от правильного управления персоналом^[6].

1.2 Российский и зарубежный опыт управления персоналом

В последнее время основными моделями менеджмента являются японская, американская, российская и западноевропейская.

Японская модель является своеобразным эталоном управления во всем мире. Она была сформирована под влиянием таких факторов как творческое освоение иностранного опыта в области менеджмента и сохранении своих иностранных традиций. Анализируя эту модель можно узнать, что важнейшими ее чертами являются бережливость, сдержанность и дипломатичность, чувствительность к инновациям, любовь к труду. Так же для Японии свойственны коллективная форма труда и система пожизненного найма. Она заключается в том, что после окончания учебы работнику предоставляется место в организации и он в ней может проработать вплоть до наступления пенсионного возраста. Он работает во благо своей организации и не переходит из одной компании в другую, Размер его заработной платы зависит от стажа и опыта. Отсюда следует, что японская модель менеджмента характеризуется переплетением интересов работников и организации.

Модель управления США не испытывает потребности в долгосрочной занятости. Работник в любой момент может уйти на другое, более перспективное для него место работы и в отличии от японской модели эти перемены не окажут негативного влияния на его будущую карьеру^[7].

Характерной чертой англо-американской модели является непрерывное обучение на всех уровнях. Тем самым руководители передают практические знания менеджерам среднего звена, те – своим подчиненным и далее – до уровня рядовых сотрудников. В данной модели руководитель выступает по отношению к сотрудникам в роли наставника, он учит планировать свою деятельность и расставлять приоритеты. Как правило, обучение происходит в процессе работы. Кроме этого, поощряются неформальные отношения в коллективе.

Подобная форма взаимодействия позволяет установить доверительные отношения, и работники всеми силами стремятся оправдать возлагаемые на них надежды. Один из серьезных недостатков англо-американской модели управления в том, что высокая вовлеченность руководителя в процессе подготовки сотрудников позволяет ему без ущерба для остальной работы полноценно обучить очень ограниченный круг подчиненных. Сегодня данная модель наиболее распространена в США и Великобритании.

Отличительной особенностью немецкой модели управления является строгая регламентация всех процессов. Немецкое производство ассоциируется в первую очередь с четкостью выполнения задач, педантичностью, ответственностью и строгим разделением труда. Сотрудник должен быть изначально подготовлен к работе, поэтому он включается в производственный процесс с первого же дня. Корпоративное обучение сводится чаще всего к обзорной лекции о компании, ознакомительной экскурсии и инструктажу по технике безопасности.

Основной плюс немецкой модели управления в том, что компания не тратит время на воспитание специалиста, руководители все свое время посвящают бизнесу. Система мотивации довольно прозрачна: если задание выполнено, работник получает финансовое поощрение, а если нет – ищет другую работу.

Основной принцип шведской модели управления основан на том, что директор априори не может досконально разбираться во всех тонкостях процессов в разных сферах, поэтому он должен делегировать полномочия. Но не просто перекладывать на других свои обязанности, устанавливая план по ключевым показателям, а выяснять у человека, что тому требуется для хорошего выполнения работы. Иными словами, сотрудники сами определяют, какие ресурсы им нужны в зависимости от целей, а задача главы компании – создать нужные для этого условия, обеспечить необходимыми ресурсами.

Шведские компании стремятся поддерживать долгосрочные отношения с сотрудниками, поэтому важно, чтобы человек получал удовольствие от работы (а компания – ожидаемый результат). А чтобы людям было интересно трудиться и они стремились выполнить поставленные задачи, важно научиться слышать каждого. На практике это достигается с помощью многих инструментов. Один из них – регулярные беседы сотрудников со своими руководителями. Такие встречи проходят как минимум два раза в год на протяжении всей карьеры. На них обсуждаются трудовые успехи, недостающие навыки, идеи и предложения, составляется план дальнейших действий.

Сравнительный анализ этих моделей показывает, что роль менеджмента зависит от социально-культурных и психологических факторов, присущих каждой стране.

В системе управления персоналом США и Япония является сильными конкурентами. У них разные концепции на, казалось бы, одинаковые проблемы, различные отношение к персоналу. В США каждый восьмой работник контролер, а в Японии, наоборот каждый сам себе контролер. И тем не менее у каждого из этих школ можно использовать те достижения, которых они достигли и не повторяют тех ошибок в практике управления персоналом.