Файл: Кадровая стратегия современной организации, и ее влияние на службу персонала.pdf

Рассмотрев разработанный проект совершенствования работы с кадровым резервом в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» можно сделать следующие выводы.

С целью совершенствования работы с кадровым резервом в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», рекомендуется внедрить следующие мероприятия:

- развитие сотрудников с лидерским потенциалом;

- использование метода «карусели»;

- написание после обучения отчетных работ;

- мониторинг мнений резервистов, помощь при адаптации.

Рекомендуется директору РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» проводить встречи 1 раз в 2 недели с сотрудником, работающим в новой должности и оказывать консультативную помощь в течение 6 месяцев.

Рекомендованные мероприятия направлены на совершенствование подбора кандидатов в резерв, работы с резервом кадров и на выявление приоритетных направлений дальнейшей работы с резервом.

3.2 Приоритетные направления кадровой стратегии МФЦ

Одним из приоритетных направлений развития кадровой политики РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» является развитие института наставничества.

При этом следует понимать, что достаточно высокая эффективность системы наставничества – результат долгой и кропотливой организационной работы по ее разработке, внедрению, поддержанию и оценке (рисунок 3.2).

Разработать документы

Развитие института наставничества в МФЦ

Подготовить наставников

Определить цели и задачи наставничества

Непрерывно совершенствовать систему наставничества

Рисунок 3.2 - Внедрение и поддержание системы наставничества в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»

Конечным результатом является разработка ряда документов: Положение об адаптации нового сотрудника и Положение о наставничестве, которые позволят закрепить стимулирование наставника, что, в целом, привело к повышению результативности адаптации и обучения вновь принятого работника.

Что касается системы аттестации персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», то необходимо ввести четкие сроки обязательной аттестации, что сделает процедуру оценки для персонала «неизбежной». Людям придется принять это и привыкнуть к мысли, что в определенный срок им необходимо будет подтвердить свой уровень знаний и навыков. Новые же сотрудники, приходящие на работу в организацию, будут принимать это как должное и будут готовы к тому, что им предстоит проходить аттестацию ежегодно.

Наличие четких сроков и предоставленная сотруднику возможность самостоятельно выбирать дату аттестации позволяют подготовиться к ней психологически.

Каждый сотрудник должен будет проходить аттестацию не реже, чем один раз в год с целью повышения своего разряда или, как минимум, подтверждения нынешнего. Ежемесячно до 15 числа будут подаваться представления на аттестацию работников, готовых ее пройти. Во второй половине месяца будет проводиться собеседование, а в конце месяца будет собираться аттестационная комиссия.

Кроме введения четких сроков обязательной аттестации, предлагается разделить сферы оценки для руководителей.

Например, у бухгалтера оценивается умение персонала работать с деньгами, кассовым аппаратом, с первичными бухгалтерскими документами. Коммерческий директор дает оценку работе сотрудников с клиентами, выясняет, насколько работники знают технологию и психологию продаж.

Заключительным шагом в комплексе мероприятий по снижению сопротивления аттестационным процедурам предлагается введение системы оповещения всего персонала о результатах проведения аттестации.

Резюмируя, надо отметить, что сделать процесс аттестации наименее болезненным для персонала позволяют следующие основные мероприятия:

• введение четких сроков обязательной аттестации;
• разделение сфер оценки и повышение ее объективности;
• более тщательная подготовка персонала, пропаганда аттестации;
• акцентирование внимания на успешных результатах аттестации.

Эти шаги позволили повысить мотивацию сотрудников, сделали процедуру аттестации более эффективным инструментом развития персонала.

Для РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» внедрение корпоративного обучения по компетенциям позволит: достигнуть слаженности работы команды и способности получать результаты; привлечь и удержать лучших людей в организации; сплотить сотрудников вокруг интересов организации; найти новые приемы и способы работы, воодушевляя сотрудников, раскрывая их творческий потенциал; увидеть деятельность организации со стороны, и быть готовым к восприятию новаций; дать сотрудникам возможность приобрести специальные навыки и знания, необходимые для работы в сфере продаж строительной продукции; укрепить корпоративную культуру, сделать из сотрудников единомышленников.

Ниже приводится ряд действий, планируемых к выполнению во втором полугодии 2018 г.:

– освоение уникальных инструментов мотивации и лидерства;

– обоснование актуальности и востребованности качественного саморазвития, профессионализма и социальной ответственности;

– трансляция тематических онлайн-телемостов с экспертами;

– развитие кадровых мастерских с разработкой живых кейсов;

– организация уникальной форсайт-сессии по организации и осуществлению комплекса мероприятий, направленных на личностное и профессиональное становление молодых сотрудников, формирование их жизненных планов, карьерных устремлений, стратегий их достижения;

– развитие культуры публичных выступлений;

– перманентное обучение сотрудников; реализуется в несколько этапов:

1) мониторинг потребности в обучении, которое можно реализовать силами организации без привлечения внешних провайдеров;

2) распространение информации в социальных сетях;

3) создание внутреннего обучающего канала;

– создание HR-страницы на корпоративном портале;

– PR HR-проектов;

– формирование навыков расширения полномочий через социальное взаимодействие в организации;

– повышение мотивации сотрудников к активной и систематической производственной работе, общественной деятельности, спортивной и социальной жизни;

– организация непрерывного мониторинга работы сотрудника в течение годового периода;

– получение дифференцированной и разносторонней информации о качестве и результативности трудовой деятельности и общественно-социальной активности с целью материального и нематериального поощрения сотрудников;

– создание тематического медиапроекта, в котором два основных направления – взаимодействие в социальной корпоративной сети (и с помощью мобильного приложения) и проведение конкурсов в различных видах спорта, направленных на выявление интересов сотрудников и их семей, поиск талантов и поощрение «балансирующих» сотрудников.

В целях улучшения управления развитием персонала в организации необходимо провести конкурс среди сотрудников на должность руководителя программы, который сможет сформировать себе команду.

При оценке экономической эффективности отдельных кадровых мероприятий определяется воздействием данного мероприятия на результативность деятельности работников и РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

Оценка эффективности обучения РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» может прово­диться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обуча­ющиеся, так и преподаватели, эксперты или специально создан­ные комиссии.

В таблице представлены затраты на внедрение проектных мероприятий.

Таблица 3.2 - Затраты на внедрение проектных мероприятий в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» должна получить следующий результат: снижение издержек по поиску нового персонала; наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства.

Затраты на обучение и повышение квалификации персонала на основе обучения по компетенциям представлены на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3 - Затраты на повышение квалификации персонала РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан», тыс. руб.

Затраты на обучение персонала составят в 1-й год:

36500*9+13500*2 = 355,5 тыс.руб.

В результате предложенных мероприятий повысится эффективность труда сотрудников РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

Несомненный же социальный эффект внедрения мероприятий по обучению кадров в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» будет заключаться в повышении конкуренции на внутриорганизационном рынке труда (как следствие - повышение производительности труда специалистов); создании более благоприятных условий для реализации потребностей менеджеров в самоуважении и признании; повышении самооценки и мотивации управленцев в области дальнейшего профессионального развития и самообразования; приведении в соответствие целей деятельности службы управления персоналом по подготовке и развитию управленческих кадров с индивидуальными интересами и целями самих менеджеров.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят повысить уровень образования и квалификации кадров, следовательно, и эффективность управления персоналом организации.

Заключение

Одной из наиболее важных областей управление организацией является управление людьми. Для каждой организации это важный ресурс. Они способны использовать финансовые ресурсы, создавать новые продукты, а также контролировать качество.

Управление персоналом выполняет несколько функций: набор и отбор персонала, адаптация, оценка персонала, обучение и развитие, регулирование трудовых отношений, обеспечение безопасности, организация системы компенсаций и пособий и т.д.

П е‏ р с о‏ н а‏ л  я в л я е‏ т с я  н а‏ и б о‏ л е‏ е‏  с л о‏ ж н ы м  о‏ б ъ е‏ к т о‏ м  у п р а‏ в л е‏ н и я  в  о‏ р г а‏ н и з а‏ ц и и , т а‏ к  к а‏ к  и м е‏ е‏ т  в о‏ з м о‏ ж н о‏ с т ь  р е‏ ш а‏ т ь  с а‏ м о‏ с т о‏ я т е‏ л ь н о‏  л ю б ы е‏  в о‏ п р о‏ с ы , и м е‏ е‏ т  с у б ъ е‏ к т и в н ы е‏  и н т е‏ р е‏ с ы , ч р е‏ з в ы ч а‏ й н о‏  ч у в с т в и т е‏ л е‏ н  к  у п р а‏ в л е‏ н ч е‏ с к о‏ м у  в о‏ з д е‏ й с т в и ю  и  к р и т и ч е‏ с к и  о‏ т н о‏ с и т с я  к  п р е‏ д ъ я в л я е‏ м ы м  к  н е‏ м у  т р е‏ б о‏ в а‏ н и я м .

Под управлением персоналом понимается целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника.

Практическое исследование управления персоналом было проведено на материалах РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан».

В результате научно-исследовательского по­иска по совершенствованию кадровой работы в РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан» были сформулированы предложения по ее совершенствованию.

Проведенный анализ позволил выявить следующие проблемы:

1. Возможность обучать только малое количество сотрудников из-за отсутствия свободных денежных средств.
2. Нет четко установленной периодичности обучения персонала.
3. Нет конкретных разработанных программ и методик обучения.

Для решения этих проблем, а так же для увеличения эффективности персонала были разработаны три направления совершенствования системы управления персоналом РГАУ «МФЦ Республики Башкортостан»: