Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Теоретические аспекты профессиональной мотивации персонала).pdf

Мировой опыт мотивирования труда имеет три модели – американскую, японскую и западноевропейскую. Особые черты этих моделей полезны специалистам, которые занимаются разработкой соответствующих систем организации и оплаты труда в организациях [13].

Рассмотрим эти модели подробнее.

Американская модель. В США и Канаде оплата труда сотрудника зависит от результатов его деятельности. Механизм мотивирования предусматривает дифференциацию оплаты труда с учетом различий в труде и индивидуального вознаграждения в пределах разряда или должности в соответствии с трудовыми достижениями, личными и деловыми качествами с опорой на ежегодную аттестацию. Сотрудники компаний стимулируются не просто за текущие результаты своей деятельности, но и за продолжительный эффективный труд. Это выражается в предоставлении права на покупку некоторого количества акций компании по действующим на момент вознаграждения ценам. Подобная система целесообразна для мотивирования высшего и среднего звена менеджеров, ответственных за результаты деятельности компании на продолжительный срок.

Существует система премирования за рационализаторскую и изобретательскую работу, которая влияет на увеличение прибыли компании [19].

Мотивирование перспективных специалистов проводится не только денежным вознаграждением, но также предоставлением льгот и услуг из фондов социального потребления. Большие компании выплачивают своим работникам премии в качестве подарков на праздники в размере 25-50% месячной зарплаты, 13-ю зарплату; делают выплаты к очередным отпускам; дают в личное пользование автомобильный транспорт с предоставлением бензина; полностью или частично возмещают стоимость жилья; покрывают расходы на отдых; вводят гибкий рабочий график. Для мотивации талантливых специалистов используется система «двух направлений в карьере»:

- административно-должностной рост,

- работа с постепенным увеличением размера оклада до уровня оплаты труда менеджеров [25].

Эти меры вводятся для сохранения в компании ценных специалистов.

Динамичная система оплаты труда в США выстроена таким образом, что фиксированная заработанная плата только растет, причем часть заработка ставится в непосредственную зависимость от результатов работы всей компании. Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

- премии руководству;

- выплаты при выходе на пенсию;

- премии менеджерам, не связанные с их успехами;

- премии, от величины прибыли, при фиксированном базовом окладе;

---

- доплаты за повышение квалификации и стаж, продажа сотрудникам акций компании [10].

В американских компаниях используются две основные программы стимулирования сотрудников – компенсационная форма (в виде фиксированного оклада) и премиальных выплат. В целях стимулирования сотрудников предприятия к более продуктивному труду как дополнительные стимулы используют наградные бонусы и право на доход в форме акций. Бонусы не фиксированная величина (как оклад) и они могут меняться существенной мере. Они как награда, которая начислена как вознаграждение за услуги, оказанные компании.

Американские компании, прежде всего, уделяют особое внимание основному окладу и общему набору выплат персоналу. Оплата менеджерам низшего звена устанавливается, как правило, на уровне окладов, принятых для таких должностей в других компаниях. Оплата менеджеров высшего звена зависит от важности его работы. На некоторых американских компаниях повышение зарплаты зависит не просто от выработки, а от повышения квалификации сотрудника и количества освоенных им специальностей. Система «оплаты за квалификацию» охватывает высококвалифицированных специалистов, менеджеров среднего звена и мастеров [16].

Японская модель. Японцы в организацию своей системы управления включили уместные элементы американского менеджмента и получили соответствующую выгоду, как рост валового национального продукта. Рассматривая японский опыт, можно сделать вывод, что российские производственные условия больше склонны к восприятию японских методов и подходов чем американских методов, с их нацеленностью на чистую расчетливость, и личную карьеру. Стремление японских менеджеров организовать групповую работу, коллективизм, внимательное отношение к персоналу представляет огромный интерес для руководителей.

Японцы поняли, что высокое качество это не только фактор сбыта и движения денежных средств и продукта, но оно способствует росту производительности труда. Согласно их точке зрения, сокращение брака идентично расширению сбыта товаров, произведенных при том же числе занятых. По оценкам экспертов, снижение доли брака на 2%, приводит к росту производительности труда на 10% [26].

Управление трудовыми ресурсами в Японии похоже на американское управление. Японские компании управляют своими сотрудниками так, чтобы они работали максимально эффективно. Для достижения данной цели японские менеджеры применяют американскую технику управления кадрами, эффективные системы зарплаты, анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию персонала и другие.

---

Тем не менее, существует и огромная разница между американским и японским управлением. Японское руководство на первый план выдвигает преданность служащих компании. Отождествление сотрудников с компанией создает условия для эффективности труда. В Японии каждый сотрудник убежден, что он – важное и необходимое звено в работе своей компании и что ее судьба так же и на его плечах. Японские компании гарантируют служащим работу и применяют систему вознаграждения, которая основана на стаже, для того, чтобы удержать работника от ухода в другую компанию. Чем дольше человек работает в компании, тем выше его зарплата и занимаемая должность [23].

Заработная плата в Японии определяется системой стажа и квалификацией человека. Зарплата в Японии состоит из месячной оплаты и выплат бонусов два раза в год. Часто выплачивается вознаграждение, когда компания получает прибыль. Сумма бонуса определяется контрактом, и японцы рассматривают бонус как часть зарплаты. Крупные японские компании предоставляют сотрудникам накопительные льготы [12].

Более того, японцы считают, что руководитель - специалист, компетентный в вопросах, решаемых каждым подразделением компании (в Японии карусельная перестановка и руководитель работает в разных подразделениях). В основе кадровой политики - система пожизненного найма, кадровая ротация, репутация, обучение на рабочем месте, которые формируют сильнейшую мотивационную среду, позволяющую готовить высокопрофессиональные кадры, успешно реализовывать творческий и интеллектуальный потенциал сотрудников.

Смысл пожизненного найма состоит в обеспечении заинтересованности специалистов трудиться в одной организации. Это основано на способности администрации, заинтересовать сотрудников оплатой труда, вознаграждениями за выслугу лет, премиями, повышением по карьерной лестнице, профессиональной подготовки, социальными льготами, заботой о сотруднике и его семье.

Такая система оплаты труда обеспечивает его высокую эффективность. Оплата труда сотрудников зависела от возраста и стажа, но увеличивается значение квалификации и эффективности труда. На сегодняшний день величина зарплаты на 40% определена стажем работы в компании [26].

Трудовой мотивации, которая вырабатывается в рамках системы пожизненного найма и основана на полной интеграции человека в компанию, соответствует специфический тип материального стимулирования, названный «пожизненной заработной платой». Смысл «пожизненной заработной платы» заключается в том, что стимулируется не просто труд, а, сотрудник компании. В японской системе зарплаты уровень вознаграждения определяется не выработкой, а стажем работника в данной компании.

---

Западноевропейская модель. Западноевропейским компаниям характерны три модели стимулирования труда:

- бес премиальная (стимулирование только заработной платой);

- премиальная, включающая выплаты, размер которых связан с доходом или прибылью организации;

- премиальная, выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда сотрудника [11].

Премиальные модели оплаты труда применяются с привлечением работников по участию в прибыли (вознаграждение из прибыли компании), в доходах (каждому сотруднику выплачивается вознаграждение, которое определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания, не зависящего от прибыли компании), в капитале (в виде акций) [23].

На некоторых предприятиях Германии заключаются договора, по которым сотрудники обязуется с максимальной отдачей трудиться, намечая некоторые показатели результативности. Причем сотрудник имеет право распоряжаться рабочим временем по своему усмотрению. Как результат повышается трудовая мотивация – человек не только выполняет поставленные задачи, но участвует в управлении своей работой.

В Англии, Франции и других стран распространена так называемая гибкая система оплаты, по которой – учитываются индивидуальные качества работника, его заслуги и результаты работы посредством оценочных шкал по совокупности факторов. Данную систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и многие рабочие [26].

Распространенной становится тенденция к отказу от индивидуальной сдельной, и от повременной оплаты труда. Более того, система материального стимулирования нацелена на квалификацию сотрудника, а не на диплом. Поощряется приобретение новых знаний и повышение квалификации. Заработок человека зависит не от возложенной на него работы, а от уровня его мастерства, другими словами, чем выше уровень квалификации, тем выше заработок специалиста.

Вывод по главе.

Под воздействием только субъективных условий существенно снизилась продуктивность деятельности работников, их социальная и творческая активность из-за воздействия мало эффективной системы мотивации и других факторов. Как раз, поэтому вопросам разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации сотрудников в управлении уделяется огромное внимание.

Мотивация – это процесс стимулирования работника или группы сотрудников к действиям, которые ведут к достижению целей организации. Профессиональная мотивация - это процесс выбора и обоснование способа участия человека в деятельности. Мотивы трудовой деятельности понимаются психологами как вид мотивации. Способность трудиться важнейшая человеческая особенность, потребность в труде выступает основой профессионального развития и поведения людей в социуме.

---

Мотивы трудовой деятельности многообразны: от прагматических мотивов до получения удовольствия от занятия трудом. Разнообразие и различие мотивов говорит о природе мотивационного образования, которое обеспечивает варианты труда, а также особенность его продуктов.

Понимание руководством механизмов мотивации, потребностей, стимулов и мотивов персонала поможет в построении эффективной системы мотивации, то есть системы организационных мероприятий и стандартов, нацеленных на управление активностью сотрудников организации в достижении организационных целей. Система мотивации должна помогать в развитии у сотрудников желания работать в данной организации и достигать высоких результатов.

Глава 2. Практическое изучение профессиональной мотивации персонала в организации

2.1 Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран

Несомненно, что мероприятия по мотивации и стимулированию персонала, проводимые в России и за рубежом различаются. Отличительные особенности систем мотивации организаций в России от систем мотивации в компаниях в других странах, существенны по различным параметрам. Рассмотрим основные:

Первой отличительной характеристикой развития систем мотивации стал тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности компаний России продолжительное время широко применялась в практической деятельности в основном одна – единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня часто используется.

Вторая отличительная характеристика систем мотивации заключается в том, что модели мотивации в России остаются стандартизированными и статичными, любое отклонение от данных стандартов считается нарушением принятых нормативных законодательных актов и местных нормативных документов, которые основаны и работают на законодательных актах. Поэтому руководители высшего уровня строго соблюдали данные принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их виды, премиальные системы).

---