Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Теоретические аспекты профессиональной мотивации персонала).pdf

Третья отличительная характеристика заключается в том, что мотивационные системы привели не просто к уравнительности в системах оплаты труда и премирования определенной категории специалистов. Однако осталась тенденция стимулирования в одном объеме лучшего и худшего, потому, что размер должностного оклада менеджеров одной квалификационной категории оплачивается одинаково, вне зависимости от их трудового вклада. Так же осуществлялось и премирование. Выплата премий вне зависимости от результатов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов меняет их сущность, превращая в добавку к основной зарплате.

Четвертая отличительная характеристика применения мотивационных систем состоит в том, что трудовой вклад, расценивался необъективно, формально, что вело к росту равнодушия и незаинтересованности, как в личных, так и коллективных результатах работы, существенно понижало социальную и творческую активность [20].

Неэффективность работы действующих систем оценивания можно подкрепить результатами проведенных исследований на российских предприятиях. Можно сказать, что только 39,4% опрошенных работников ответили, что существующие критерии оценки учитывают результаты деятельности, 50,5% - учитывают не полностью, 10,1% - не учитывают.

Пятая отличительная характеристика заключается в том, что мотивационные модели, принятые в России, полностью исключают возможности роста для инженерно-управленческих специалистов в сфере развития неспециализированной карьеры и развития совмещения профессий. Только за последние годы важность развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей начала признаваться [12].

Шестая отличительная характеристика мотивационных систем России заключается в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности разных категорий сотрудников осуществлялась часто без учета результатов их индивидуального труда, а социальными благами коллективного труда пользовались как сотрудники, имеющие высокие показатели в работе, так и сотрудники, не проявляющие никакого интереса к своей деятельности. Например, компании создавали прекрасную социально-бытовую базу (дошкольные, лечебные учреждения, профилактории и базы отдыха, спортивные сооружения).

Созданные общим трудом социальные блага предоставлялись в использование в первую очередь рабочим и затем инженерно-управленческому персоналу, потому, что основной производительной силой принято было считать рабочий класс, а не работников интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочими реализовывались в реальной жизни. Кроме того, если рабочий трудился плохо, не выполнял правил внутреннего распорядка, но отличался не здоровьем, ему в и предоставлялись социальные блага.

---

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем заключалась в том, что ни одна из мотивационных моделей компаний капиталистических стран не имела и не имеет сегодня совокупности моральных стимулов, поскольку в них в основном отражаются стимулы материальные, социально-материальные, карьерные.

Восьмая особенность развития мотивации заключается в том, что стимулирование принималось, как правило, через социалистическое соревнование. И конечно, соревнование, если нивелировать идеологические догмы, не только не утратило актуальности, и по-прежнему должно оставаться одним из активирующих мотивов повышения социальной и творческой активности специалистов в ускорении научно-технического прогресса. Соревнование используется в компаниях в Германии, США, Японии и других стран [25].

Механизм внедрения каждого из блоков моделей мотивации зависит, конечно, от желания или нежелания конкретной компании России, а также от особенных условий, которые проявляются в инженерных коллективах, где будет испытываться определенная мотивационная модель. Более того, общие тенденции внедрения мотивационных моделей в компаниях развитых стран говорят о том, что ни одна из мотивационных моделей не может всецело устранить противоречия в стимулировании труда наемного персонала, в том числе инженерно-управленческих специалистов. Подобное положение не дает возможности добиться развития личности и её всесторонней самореализации [7].

Каждый руководитель, отталкиваясь от миссии компании, и ее стратегических целях должен озаботиться разработкой и внедрением в организацию мотивационных моделей, стимулирующих сотрудников к эффективной деятельности.

Таким образом, описав основные особенности систем мотивации персонала в компаниях России, отличающих их от организаций в других странах, возникает нужда в рассмотрении особенностей современных российских систем симулирования и трудовой мотивации, используемых сегодня.

2.2 Стимулирование и мотивация персонала к труду в проектной строительной компании «GOLDEN HOUSE»

Персонал это ведущий актив любой организации. Однако только реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от состояния, может или поддержать и увеличивать данный актив, или превратить его в пассив. Руководители, выступая непосредственными участниками этого про­цесса и «представителями системы стимулирования» в организации, учреждении, должно понимать значимость связи «мотив и стимулы», «мотивация и стимулирование».

---

Рассмотрим методы и модели стимулирования на примере проектной строительной компании «GOLDEN HOUSE». Компания существует с 2007 года. За это время организация прошла сложный путь от небольшого предприятия, занимающегося прокладкой инженерных сетей, до стабильной компании, выступающей Генеральным подрядчиком в строительстве комплексов многоэтажных домов.

В настоящее время компания обладает необходимыми ресурсами для осуществления полного цикла строительных работ: от разработки проектного задания до сдачи объекта в эксплуатацию. Также в компании существует собственный парк технических средств, что позволяет значительно экономить время и средства в процессе строительства.

За годы своей работы компания доказала, что всегда в срок и в полной мере исполняет свои обязательства перед Заказчиком, именно поэтому работа с нами всегда выгодна и, как правило, приводит к длительному сотрудничеству. Кроме того, в течение многих лет мы заметно выделяемся на рынке благодаря соотношению оптимальных цен и неизменно высокого качества.

Не последнюю роль в  развитии компании играет ее коллектив. Основной штат организации - это дипломированные специалисты, обладающие огромным опытом работы в разных областях строительной сферы, некоторые обучались за рубежом. Более того, специалисты  компании - это не просто настоящие мастера, но люди, которые по-настоящему любят своё дело, что является ключевым фактором, влияющим на скорость и качество выполнения работ.

Сегодня данная компания, двигается к новым вершинам в строительной отрасли, дорожит своей репутацией и приоритетами, на которые неизменно ориентируется.

Основным методом вознаграждения персонала в компании «GOLDEN HOUSE» выступает заработная плата, которая начисляется по повременно-премиальной системе и сдельной системе оплаты труда. Применение прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда требует, чтобы размер заработка работающих людей определялся количеством выработанной ими продукции. Вся выработка работника оплачивается по одной стабильной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочих увеличивается прямо пропорционально их выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих применяется система должностных окладов. Должностной оклад – определенный размер заработной платы, который установлен согласно занимаемой должности. Помимо оклада есть премии, связанные с успешностью работы компании (размер премии не выше 40% должностного оклада). Кроме того, сотрудникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, всем категориям персонала - рабочим, руководителям и служащим, работавшим в компании полный календарный год. Так же, работникам выплачиваются доплаты и надбавки. Доплаты за сверхурочную работу и выходные дни производится в двойном размере от ставки оклада. Доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки. Также, сотрудникам компании выплачивается материальная помощь на лечение, и в связи с материальными трудностями.

---

В компании «GOLDEN HOUSE» проводятся мероприятия по социальной мотивации сотрудников: повышение квалификации работников компании (обучение за счет средств компании); оказание помощи работающим женщинам, соблюдение гарантий, которые установлены в законодательстве о труде и зарплате для работающих женщин-матерей.

С целью поддержания трудовой производственной дисциплины внедрена административная мотивация сотрудников в форме взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, денежных штрафов и увольнения с работы.

С помощью опроса были выявлены показатели, эффективности использования системы мотивации сотрудников в целом и отдельных элементов.

Было определено, что основными методами стимулирования сотрудников являются экономические:

- система оплаты труда;

- условия работы;

- вовлечение персонала в управление производством;

- использование эффективных систем коммуникаций.

Согласно мнению работников, используется они эффективно.

Компания имеет систему мотивации основными компонентами, которой выступают: нормальные условия труда; отрегулированная системы оплаты труда; благоприятные отношения в коллективе; предоставление самостоятельности в работе для сотрудников.

В компании «GOLDEN HOUSE» стиль управления - смешанный, основанный на компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Однако согласно опросу не все сотрудники полностью удовлетворены организацией системы оплаты труда. Оплата труда – это составной элемент системы мотивации работающих людей и всей системы управления компанией. Соответственно, целесообразно принимать данный компонент с позиции системного подхода. Сравнение целей деятельности руководства компании и целей мотивирования и оплаты труда дает возможность сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В корпоративные цели включено положение о стимулировании предприимчивости и инициативы сотрудников компании, повышение ими производительности труда для повышения эффективности деятельности компании и создания условий для комфортной жизни и работы персонала.

В положении «Об оплате труда работников компании «GOLDEN HOUSE» написано, что система оплаты труда нацелена для введения материальных рычагов стимулирования различной новаторской деятельности, развития творчества, поощрение инициативы и производительности труда и расширение должностных обязанностей работников компании.

Перед системой оплаты компании выдвинуты следующие задачи:

---

1) повышение производительности труда сотрудников;

2) заинтересованность людей в увеличении производительности труда, для достижения высоких показателей деятельности компании;

3) дифференцированный подход в оценке вклада каждого сотрудника;

4) контроль и оценка деятельности работников;

5) предупреждение сбоев в работе сотрудников, связанных с выполнением служебных обязанностей и правил компании;

6) вовлечение коллектива в оценивание деятельности людей.

Изучая системы оплаты труда существующей в компании было выявлено, что часть работников, не имеет фиксированной оплаты за труд (сдельная система оплаты труда). Это противоречит эффективному подходу и социально-психологическому восприятию сотрудниками данной системы.

После изучения системы оплаты труда сотрудников компании «GOLDEN HOUSE», можно сказать, что Положение «Об оплате труда работников компании» используется не в полном объеме, и не все задачи стоящие перед системой оплаты труда удалось реализовать.

Был проведен опрос сотрудников о значения зарплаты для них. Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для людей:

- зарплата важный показатель их работы;

- уровень зарплаты люди связывают с самооценкой и статусом;

- есть связь между зарплатой – уважением - отношением в коллективе;

- люди уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости в оценке труда;

- не все сотрудники удовлетворены системой оплаты, и своей зарплатой;

- сопоставление своей зарплаты с другими сотрудниками своего отдела – важный показатель.

Недостаточно хорошо в компании используется моральное стимулирование, отсутствует поощрения за достигнутые результаты в форме наград и благодарностей, грамот, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, сотрудники не часто привлекаются к управлению компанией.

Таким образом, проведя анализ в компании «GOLDEN HOUSE», выяснено, что важным фактором в системе мотивации сотрудников выступает система оплаты труда, также было обнаружено, что данная система оплаты труда не полностью соответствует задачам, которые выдвинуты руководством. Необходимо провести доработку существующей системы оплаты труда.

Можно использовать функциональное дифференцирование, ввести несколько подсистем оплаты труда для разных функциональных направлений: снабжение, производство, управление, маркетинговая деятельность. Основной принцип оплаты «постоянная составляющая и переменная составляющая» составят общий подход, и постоянная часть складывается по единому корпоративному подходу. А переменная компонента зарплаты складывается на базе показателей, которые обеспечат взаимосвязь результата деятельности людей отделов (подразделений) и компании в целом.

---